Файл: источники активности поведения человека на рабочем месте (Основные теории поведения человека в организации).pdf

Особое место среди бихевиористов занимает русский ученый В.М. Бехтерев. Он известен в науке как основатель коллективной рефлексологии.

Одной из проблем, которой занимался В.М. Бехтерев, является преимущество коллективных способов организации труда перед индивидуальными в тех случаях, когда профессиональная группа является личностно значимой для ее членов, то есть своей.

Оказалось, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит в него. И наоборот. Этот эффект - своего и чужого поля стал настоящим открытием.

Последующие эксперименты показали, что на своем поле производительность труда в группе возрастает на 10 процентов за счет повышения индивидуальной производительности.

В отличие от теорий психоанализа теории бихевиоризма имеют большую практическую ценность для управления организационным поведением.

Например, концепция позитивного и негативного воздействия на оперантные реакции, разработанная Скиннером, прямо связана с проблемами менеджмента.

Используя такие регуляторы поведения людей на производстве, как денежное вознаграждение, повышение или понижение в должности, престиж, статус, отношение к работнику его коллег и другие, можно оказывать влияние на сотрудников организации, вызывая желаемые поступки или предотвращать нежелательные.

Особая роль в концепции позитивного и негативного воздействия отводится обратной связи. Должным образом использованная обратная связь является ценным орудием менеджмента, помогающим формировать и сохранять положительные поведенческие реакции, а также устранять и предупреждать отрицательные. Менеджер может похвалить подчиненного за хорошую работу, поинтересоваться его мнением по тому или иному вопросу - и это уже будет хорошим стимулом для сотрудника. Точно так же он может наказать виновного и навести порядок там, где это необходимо. И тот, и другой пример играют свою роль в управлении организационным поведением.

1.3 Теории гуманистической психологии

Один из основателей этого направления в психологии - американский психолог и философ Абрахам Маслоу. Главным в его теории является вопрос мотивации и развития личности, впервые опубликованной в 1943 г.

Маслоу выдвинул концепцию целостного подхода к человеку, в соответствии с которой он утверждал, что «люди постоянно испытывают потребность в чем-то, всегда хотят получить больше, чем они уже имеют, и то, к чему они на данном этапе стремятся, в значительной степени определяется тем, чем они уже обладают». Маслоу описал человека как «желающее» существо, которое редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Если одна его потребность удовлетворена, возникает другая и т.д. Ученый первым предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, считая возможным выстроить иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены потребности низших уровней.^[3]

Согласно теории Маслоу, удовлетворенные простейшие потребности (например, физиологические и в безопасности) больше не являются эффективным мотивирующим фактором. По мере удовлетворения потребностей более низкого порядка происходит сдвиг приоритетов в сторону потребностей более высокого порядка. Таким образом, для эффективной мотивации работников менеджеру следует обратить внимание на те их потребности, которые еще не получили необходимого удовлетворения (в нашем случае это социальные потребности).

Изучая тему, следует обратить особое внимание на применимость теорий гуманистической психологии на практике. Объективная оценка применимости теории Маслоу к сфере трудовой деятельности человека является довольно проблематичной по следующим причинам.

Удовлетворение потребностей людей, особенно в признании и самовыражении, не обязательно связано с трудовой деятельностью. Оно может происходить и в других сферах жизни человека. Следовательно, менеджер при выборе средства мотивации персонала не должен ограничиваться выводами, полученными на основе анализа поведения своих подчиненных на рабочем месте. Необходимо также иметь определенное представление об их личной социальной жизни.

Маслоу рассматривал удовлетворение в качестве основного мотивирующего результата поведения. Между тем удовлетворенность работой вовсе не гарантирует повышения ее эффективности.

Результаты исследований Маслоу продемонстрировали, что существует великое множество факторов, мотивирующих человека. Это дало толчок к дальнейшему изучению данной проблемы. Иерархическая модель Маслоу предоставляет приемлемую методологическую основу для оценки мотивации персонала.

Ключевым моментом в концепции иерархии Маслоу является то, что потребности никогда не бывают, удовлетворены по принципу «все или ничего». Они частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух и более уровнях.[13, с 94]

Концепция Маслоу подтверждает выводы Элтона Мэйо о том, что деньги ни в коей мере не удовлетворяют всех потребностей человека, хотя, имея их, можно реализовать многие нужды.

Это всегда должен иметь в виду менеджер, управляя организационным поведением.

Американский психолог Элтон Мэйо известен как автор доктрины человеческих отношений. В основе ее лежат результаты опытов, которые он проводил в производственных группах на заводе «Вестерн электрик» в течение нескольких лет, начиная с 1927 года.

Мэйо поставил в центр управления взаимоотношения в группах и поведение людей в организационной среде, так называемый человеческий фактор.

Исследования Мэйо и его коллег положили начало развитию идей о человеке в организации и роли в ней человеческого фактора.

Видный представитель гуманистической психологии, американский ученый Курт Левин поведение рассматривал как функцию личности и среды. В теории Левина анализируются не только восприятие и образы субъекта, но и его взаимоотношения с непосредственным окружением. Для Левина «поле» - это структура, в которой совершается поведение.

Приведенные в обзоре теории гуманистической психологии по существу представляют собой практическое пособие для менеджера, поскольку они затрагивают наиболее важные для человека стороны его жизни и работы в организации.

Теория потребностей человека Маслоу учит: чтобы добиться от каждого работника производительных действий и нужного поведения, необходимо учитывать самые различные его нужды и интересы.

Для большинства людей работа связана не только с денежным вознаграждением. Человек, получающий достаточную зарплату, может провоцировать конфликты с коллегами и начальством по причине неудовлетворенности своих высших интересов.

Холторнский эксперимент Мэйо продемонстрировал это с очевидной наглядностью. Используя основные выводы теории Маслоу и результаты исследований Мэйо, их последователи разработали инструментарий управления организационным поведением, который в настоящее время широко используется на практике.

Один из важнейших выводов в рамках доктрины человеческих отношений состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая наряду с другими включает в себя и «человеческие» дисциплины - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и пр. Менеджер должен знать многое.

Знание теории Курта Левина открывает для менеджера широкие возможности влиять на поведение людей. Во-первых, можно изменить среду или ситуацию, в которой находится порождающий проблемы человек. Во-вторых, воздействовать на личность. В-третьих, использовать комбинацию всех этих возможностей.

В целом роль и значение теорий гуманистической психологии определяется выводом ученых о том, что основным мотивом поведения людей является стремление каждого к самореализации сделать себя более сильным, а свою жизнь более полной, приносящей душевное удовлетворение.

Делая вывод, хочу заметить, что каждая теория своеобразна. Имеет свои преимущества и недостатки. При исследовании той или иной организации следует рассматривать все теории и извлекать из них самое необходимое.

Глава 2. Личность и ее поведение в организации

Организации состоят из людей, которые работают вместе. Индивиды, т.е. личности, различаются моделями восприятия, опытом обучения и отношением к своему окружению. Различия между личностями, основанные на личностных признаках, могут оказаться стимулом для развития творческого потенциала и источником конфликтов и других проблем, существующих в организации. Одна из задач менеджера заключается в выявлении потенциала индивидов и использовании их талантов для достижения целей организации. Менеджеры должны хорошо знать факторы, которые влияют на индивидуальные различия, а также на их собственные оценки и установки.

2.1 Понятия личности и личностных черт

Когда одни люди описывают других, зачастую можно услышать следующее: "Она широкой души человек", при этом имеется в виду, что она любит веселье, дружелюбна и общительна, или же: "У него мелкая душа", что означает скучного и нудного человека. На самом деле, конечно, душа не может быть ни мелкой, ни широкой; просто, у каждого свой тип личности.

Поскольку личность - это важный определяющий фактор человеческих мыслей, чувств и поведения, было бы нелишним различать типы личности. Исследователи потратили немало времени и сил в попытках определить эти типы. Один из наиболее важных способов изучения личности, найденный учеными, - это описание его черт. Черта - это особая составляющая личности, которая описывает определенные склонности человека в отношении его образа мыслей, чувств и поведения, например, склонности к застенчивости или общительности, недоверчивости или доверчивости, обязательности или беспечности. Таким образом, говоря о личности человека, мы в действительности называем совокупность черт, описывающих общее направление мыслей, чувств и поведения человека.

Ученые определили множество черт личности, и большинство психологов согласны с тем, что черты, составляющие личность человека, могут быть представлены в виде иерархии. В иерархической модели личности "Большая пятерка" сверху можно расположить пять основных черт: экстраверсия, невротизм, уживчивость, добросовестность и открытость опыту (см. рис. 1).

Каждая черта "Большой пятерки" состоит из различных особых черт. Например, экстраверсия (склонность к положительному отношению к жизни), состоит из таких специальных черт, как положительный эмоциональный настрой, общительность и душевность. Черты "Большой пятерки" и специальные черты, расположенные в иерархии ниже, универсальны. Их можно использовать для описания личности человека независимо от его возраста, пола, расы, этнической принадлежности, религии, социально-экономического уровня или страны проживания.

Каждая из общих и специальных черт представляет собой континуум, в который может быть помещен некоторый аспект личности. Любая черта личности человека может располагаться в этом континууме сверху, внизу, посередине или где угодно. На рисунке 2 показана схема личности человека, у которого экстраверсия расположена низко, невротизм - высоко, уживчивость и добросовестность - посередине, открытость опыту - относительно высоко. Чтобы лучше понять, что означает модель "Большая пятерка", мы опишем крайности, присущие каждой черте личности. Но помните, что личностная черта человека может находиться в своем континууме где угодно (см. на рисунке 1).

Рис. 1 - Иерархическая схема личности

1. Экстраверсия

Экстраверсия или положительный эмоциональный настрой, это черта характера, благодаря которой человек испытывает положительные эмоции, хорошо чувствует себя в социуме и положительно думает об окружающих. Экстраверты - люди с высоким показателем экстраверсии, обычно они общительны, мягки и дружелюбны. Интроверты - люди с низким показателем экстраверсии, они испытывают меньше положительных эмоций и хуже взаимодействуют с другими людьми. На работе экстраверты чаще, чем интроверты, испытывают положительные эмоции, чувствуют удовлетворение от своей работы и в целом их мнение об организации и окружающих людях положительное. Экстраверты быстрее идут на контакт с сослуживцами. Они могут отлично работать там, где требуется часто контактировать с людьми, например, в области продаж или в сфере обслуживания клиентов.