Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (СУЩНОСТЬ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ).pdf

3. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Стратегия прибыльности предполагает некоторые изменения в работе специалиста по персоналу и изменении кадровой стратегии. Основой данной стратегии должен стать не подбор и обучение нового персонала, а удержание в компании существующего персонала и повышение его мотивации. В рамках данной стратегии необходимо разработать оптимальную схему стимулирования труда и реализовать соответствующие программы.
Основные предложения, касающиеся разработки оптимальной схемы стимулирования труда, связаны с совершенствованием практики начисления заработной платы в ОАО «ИФК «Союз» и сводятся к двум составляющим (в отношении премиальной части):
- разработка системы основных показателей, характеризующих достижение целей и эффективность деятельности компании.
- разработка стратегии, в которой состав показателей сбалансирован по различным аспектам (финансовые - нефинансовые, срочные - отсроченные и т.д.).
Дело состоит в том, что к определенной заработной плате (оклад + премия) сотрудник быстро привыкает и это уже не является достаточным стимулом в работе.
Для повышения производительности труда человеку необходима цель, способ ее достижения и соответствующее вознаграждение, т.е. своим трудом, своим вкладом увеличить, подействовать на результат и соответственно получить свою долю в этом результате. На таком подходе основывается, предлагаемая система.
Управление оплатой труда сотрудников предприятия достаточно сложная управленческая задача. Этот момент наиболее актуален дляотделов и сотрудников, непосредственно не связанных с производственным процессом. Практика показывает, что именно от управляющих, обслуживающих структурных подразделений (отделов) предприятия зависит достижение тех или иных результатов деятельности всего коллектива.
Предлагаю систему оплаты, которая позволит установить размер премии работникам и таким образом стимулировать работу каждого специалиста. Системой предусматривается доля участия каждого сотрудника в соответствующих результатах труда коллектива. При этом основную нагрузку по управлению премиальной частью оплаты труда подчиненных несут руководители высшего звена (начальники отделов).
Такая система предназначена для формирования и распределения премии всем сотрудникам предприятия с учетом личного трудового вклада, доли в конечном результате. Определим для каждого отдела показатели, выполнение которых будет влиять на размер премии (таблица 5).
Невыполнение какого-либо показателя на 5% влечет снижение размера премии на 1% пункт.
В каждом отделе руководитель располагает 10% от премиального фонда для поощрения сотрудников, в зависимости от их вклада в достижение показателей отдела, который будет оцениваться через коэффициент трудового участия
Такой подход позволит объединить интересы всех отделов и сотрудников компании и нацелить их на увеличение этого самого результата. Изменение принципов формирования премии от конкретных показателей позволяет изменить ответственность персонала за результаты труда.
Кроме всего прочего, зависимость зарплаты от результатов дает уверенность собственнику в том, что он платит заработанный деньги.






Таблица 5
Формирование премии по отделам в ОАО «ИФК «Союз» в зависимости от выполнения показателей, в % к окладной части
Наименование показателя
Админи-страция
Финансово-экономический отдел
Отдел по договорной
работе
Отдел разработки программного обеспечения
Отдел разработки инвестиционных проектов
Отдел рекламы и связей с общественностью
Исполнение бюджета текущих расходов
10
15
15
10
10
20
Выполнениеплана по дебиторской задолженности
5
5
5
5
5
5
Отсутствие претензий и штрафных санкций со стороны контрагентов и контролирующих органов

10

5
5
5
Выполнение плана


10
10
10

Разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы отдела и компании в целом
20
5
5
5
5
5
Соблюдение трудовой дисциплины и трудового распорядка
5
5
5
5
5
5
Итого
40
40
40
40
40
40

Система при управлении оплатой труда позволяет осуществлять:
- расчет доли каждого сотрудника в результатах труда и выдачу результатов на утверждение руководителю;
- размер премий на основе заложенных стартовых условий. Премии рассчитываются в динамике конечных результатов;
- установить с помощью заложенных механизмов простую, логичную и прозрачную систему мотивации персонала на предприятии.
Преимущества системы:
- обеспечивает взаимосвязь между уровнем заработной платы и эффективностью управления;
- вознаграждение всех работников непосредственно связано с результатами труда;
- мотивирует высокоэффективный, качественный, инициативный труд, раскрывает потенциал сотрудников;
- объединяет индивидуальные потребности с коллективными результатами;
- обеспечивает взаимосвязь и сотрудничество между отделами, подразделениями предприятия, регионов, страны, нацеленные на результат.
- легко воспринимается персоналом;
- закрепляет кадры, повышает уровень дисциплины;
- справедливость, социальная направленность и логика при распределении;
- укрепляет психологический климат в коллективе;
- эффективные управленческие решения на всех уровнях управления;
- объединяет интересы собственника и коллектива и государства;
- совокупный показатель результатов управленческого, непроизводственного труда;
- охватывает всех работников независимо от ранга;
- оптимизация расходов на заработную плату за счет увеличения конечных результатов.
Таким образом, данная система позволит увязать оплату труда с конкретными показателями деятельности и повысит заинтересованность в достижении конечных результатов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним изключевых моментов в осуществлении гарантированного благополучия любой компании занимает кадровая стратегия. Она является определенным руководством компании, приоритетным направлением действий, необходимых для решения долгосрочной задачи по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива.
Создание и корректировка кадровой стратегии осуществляется постоянно. Сказывается взаимосвязь не только с краткосрочными планами и задачами организации, но и с решением стратегических задач дальней перспективы.
На основании исследования кадровой политики предприятия сделаны следующие выводы:
- согласно рассмотренной выше классификации предприятие осуществляет предпринимательский вид стратегии. В соответствии с данной стратегией специалист по кадрам осуществляет подбор специалистов под конкретные проекты, создает банк кандидатов, осуществляет контакты с кадровыми агентствами. На предприятии сформирован опытный коллектив, способный на высоком уровне решать поставленные задачи;
- для дальнейшего роста компании необходимо осуществлять стратегию прибыльности, в рамках которой необходимо разрабатывать оптимальные схемы стимулирования труда и реализовывать соответствующие программы.
Основные предложения, касающиеся разработки оптимальной схемы стимулирования труда, связаны с совершенствованием практики начисления заработной платы в ОАО «ИФК «Союз» и сводятся к двум составляющим (в отношении премиальной части):
- разработка системы основных показателей, характеризующих достижение целей и эффективность деятельности компании.
- разработка стратегии, в которой состав показателей сбалансирован по различным аспектам (финансовые - нефинансовые, срочные - отсроченные и т.д.).
Такой подход позволит объединить интересы всех отделов и сотрудников компании и нацелить их на увеличение этого самого результата. Изменение принципов формирования премии от конкретных показателей позволяет изменить ответственность персонала за результаты труда.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Александрова А.В., Курашова, С.А. Стратегический менеджмент: учебник / А.В. Александрова, С.А. Курашова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 320 c.
2. Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. – М.: Альфа-Пресс, 2012. -514с.
3. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 351с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, 2010. – 510 с.
5. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2013. – 533 с.
6. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента М.: Финансы и статистика, 2011. - 280 с.
7. Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2010. – 241с.
9. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М: Изд-во РАГС, 2009.- 471с.
10. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2011. – 397с.
11. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. – 417с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 541с.
13. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2010. – 410с.
14. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 528 c.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 854с.
16. Кнорринг В.И. Искусство управления: учебник для вузов. – М., 2012. – 288 с.
17. Кныш М.И. Организация труда персонала. – СПб, 2008. – 315 с.
18. Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент: учебное пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2012. – 400 с.
19. Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: РИОР, 2013. - 255 c.
20. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО«Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 511 с.
21. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: понятия, концепции, инструменты принятия решений: Справочное пособие / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c.
22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.
23. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / А.А. Томпсон, А.Д. Стрикленд; Пер. с англ. А.Р. Ганиева, Э.В. Кондукова. - М.: Вильямс, 2013. - 928 c.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 2011. – 144с.
25. Хаксевер К., Рендер Р., Рассел Р., Мердик Р. Управление и организация в сфере услуг, 2-е изд. / Пер. с англ. под ред. В.В.Кулибановой. - СПб.: Питер, 2012. - 752 с.
26. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник./ Под. ред. Е.С. Стояновой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2011. – 574с.
27. Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2010. - №4. – 71с.
28. Шеремет, А.Д.Комплексный экономический анализ деятельности предприятия / А. Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 480 с.
29. Шилков В.И. Стратегический менеджмент: учебник / В.И. Шилков. - М.: Форум, 2013. - 304 c.


























ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики
Тип стратегии
Уровень планирования

Долгосрочный (стратегический)
Среднесрочный (управленческий)
Краткосрочный (оперативный)
1
2
3
4
Открытая кадровая политика
Предпринимательская
Привлекаются молодые перспективные профессионалы. Активное информирование о компании. Формируются требования к кандидатам
Создается банк перспективных работников (банк кандидатов). Устанавливаются контакты с кадровыми агентствами
Отбираются менеджеры и специалисты под определенные проекты
Демографического роста
Политика по активному привлечению профессионалов
Разрабатываются принципы и процедуры оценки кандидатов. Обучаются управленцы – формируютсягоризонтальные и вертикальные управленческие команды. Планируются трудовые ресурсы
Разрабатывается штатное расписание, должностные инструкции. Набирается персонал под конкретные виды работ. Проводится адаптация персонала
Прибыльности
Разрабатываются новые формы организации труда под новые технологии
Разрабатываются оптимальные схемы стимулирования труда, увязанные с получением прибыли компанией. Проводится анализ и рационализация рабочих мест
Реализуются программы по оценке и стимулированию труда персонала. Набираются эффективные менеджеры (управляющие)
Ликвидационная
Не рассматривается
Создаются нормативные документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Устанавливаются контакты с компаниями по трудоустройству
Оценивается персонал с целью сокращения. Используются схемы частичной занятости




Окончание ПРИЛОЖЕНИЯ 1
1
2
3
4
Круговорота
Оцениваются потребности в персонале при различных этапах жизни организации
Необходимы перспективные специалисты
Реализуются программы социальной помощи
Закрытая кадровая политика
Предпринимательская
Создаются собственные (фирменные) институты
Подбираются перспективные студенты, выплачиваются стипендии, проводится стажировка на предприятии
Привлекаются друзья, родственники, знакомые
Демографического роста
Мероприятия по планированию карьеры
Проводятся внутрифирменные программы обучения. Разрабатываются программы стимулирования в зависимости от вклада и выслуги лет
Набираются сотрудники, имеющие высокий потенциал и способность к обучению. Проводятся программы адаптации персонала
Прибыльности
Разрабатываются схемы оптимизации труда, сокращаются трудовые затраты
Реализуются программы обучения управленческого персонала
Активное включение персонала в оптимизацию деятельности. Используется совмещение
Ликвидационная
Не рассматривается
Проводятся программы переподготовки
Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольняются в первую очередь новые сотрудники
Круговорота
Разрабатываются программы стимулирования творческой активности сотрудников. Проводятсяконкурсы проектов
Разрабатываются программы частичной занятости с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, которые полезны компании
Культивируется «философия компании». Персонал включается в обсуждение перспектив развития компании






ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Бухгалтерский баланс
ОАО «Инвестиционно-финансовая корпорация «Союз»
Тыс. руб.
Наименование показателя
Код
На
31 Декабря
2015 г.
На
31 Декабря
2014 г.
На
31 Декабря
2013 г.
АКТИВ
 
 
 
 
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
 
 
 
 
Нематериальные активы
1110
920000
920000
920000
Результаты исследований и разработок
1120
-
-
-
Основные средства
1130
-
-
-
Доходные вложения в материальные ценности
1140
-
-
-
Финансовые вложения
1150
-
-
-
Отложенные налоговые активы
1160
-
-
-
Прочие внеоборотные активы
1170
640525
2078095
-
Итого по разделу I
1100
1560525
2998095
920000
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
 
 
 
 
Запасы
1210
-
-
-
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям
1220
-
-
-
Дебиторская задолженность
1230
422163
312501
396264
Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)
1240
3943790
11360960
3557354
Денежные средства и денежные эквиваленты
1250
117
21
17
Прочие оборотные активы
1260
-
20
45
Итого по разделу II
1200
4366069
11673502
3953680
БАЛАНС
1600
5926595
14671597
4873680























Окончание ПРИЛОЖЕНИЯ 2

Наименование показателя
Код
На
31 Декабря
2015 г.
На
31 Декабря
2014 г.
На
31 Декабря
2013 г.
ПАССИВ
 
 
 
 
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
 
 
 
 
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)
1310
920010
920010
920010
Собственные акции, выкупленные у акционеров
1320
-
-
-
Переоценка внеоборотных активов
1340
-
-
-
Добавочный капитал (без переоценки)
1350
-
-
-
Резервный капитал
1360
-
-
-
Нераспределенная прибыль(непокрытый убыток)
1370
53018
38959
4344
Итого по разделу III
1300
973028
958989
924354
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
 
 
 
 
Заемные средства
1410
4500080
11831400
2074843
Отложенные налоговые обязательства
1420
-
-
-
Оценочные обязательства
1430
-
-
-
Прочие обязательства
1450
-
-
-
Итого по разделу IV
1400
4500080
11831400
2074843
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
 
 
 
 
Заемные средства
1510
171725
296726
303760
Кредиторская задолженность
1520
281761
1534502
1570277
Доходы будущих периодов
1530
-
-
-
Оценочные обязательства
1540
-
-
-
Прочие обязательства
1550
-
-
446
Итого по разделу V
1500
453486
1881228
1874483
БАЛАНС
1700
5926595
14671597
4873680






















ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Отчет о финансовых результатах
ОАО «Инвестиционно-финансовая корпорация «Союз»
Наименование показателя
Код
За Январь - Декабрь 2015 г.
За Январь - Декабрь 2014 г.
Выручка
2110
19902103
-
Себестоимость продаж
2120
(21396641)
-
Валовая прибыль (убыток)
2100
(1494538)
-
Коммерческие расходы
2210
-
-
Управленческие расходы
2220
-
-
Прибыль (убыток) от продаж
2200
(1494538)
-
Доходы от участия в других организациях
2310
-
30849
Проценты к получению
2320
72977
61422
Проценты к уплате
2330
(27541)
(43028)
Прочие доходы
2340
1999227
9629034
Прочие расходы
2350
(538065)
(9643662)
Прибыль (убыток) до налогообложения
2300
14060
34615
Текущий налог на прибыль
2410
-
-
 
в т.ч. постоянные налоговые обязательства
(активы)
2421
-
-
Изменение отложенных налоговых обязательств
2430
-
-
Изменение отложенных налоговых активов
2450
-
-
Прочее
2460
-
-
Чистая прибыль (убыток)
2400
14060
34615















ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Премии, начисленные в 2015 году (тыс. руб.)
Наименование отдела
Окладная часть
Премии по Положению об оплате труда
Единовре-менные премии
Администрация
780

368
Финансово-экономическийотдел
1344

318
Отдел по договорной
работе
732
293

Отдел разработки программного обеспечения
900
360

Отдел разработки инвестиционных проектов
1812
725

Отдел рекламы и связей с общественностью
480

144
Всего
6048
1378
830



















ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Штатное расписание ОАО «ИФК «Союз»
Структурное подразделение
Должность (специальность, профессия)
Количество штатных единиц
Должностной оклад, руб.
Сумма, руб.
наименование
код




1
2
3
4
5
6
Администрация

Генеральный директор
1
50 000
50 000


Секретарь-референт
1
15 000
15 000
Финансово-экономический отдел

Главный бухгалтер
1
40 000
40 000


Бухгалтер
1
18 000
18 000


Специалист по финансовой работе
1
18 000
18 000


Специалист по учету и контролю расходов в инвестиционных проектах
2
18 000
36 000
Отдел по договорной
работе
 
Руководитель отдела по договорной работе
1
25 000
25 000

 
Специалист по договорной работе
2
18 000
36 000
Отдел разработки программного обеспечения
 
Руководитель отдела разработки программного обеспечения
1
35 000
35 000

 
Бизнес-аналитик
2
20 000
40 000
Отдел разработки инвестиционных проектов
 
Начальник отдела разработки инвестиционных проектов
1
35 000
35 000

 
Ведущий разработчик
2
20 000
40 000

 
Разработчик
4
18 000
76 000
Отдел рекламы и связей с общественностью
 
Начальник отдела по рекламе и связям с общественностью
1
25 000
25 000

 
Специалист по рекламе и связям с общественностью
1
15 000
15 000
Всего
 
 
23
х
504 000

ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Показатели фонда заработной платы ОАО «ИФК «Союз» за 2014-2015 гг.
Показатель
2014 г.
2015 г.
Среднесписочная численность работников, чел.
22
23
Количество дней, отработанных одним работником за год, дни
164
160
Средняя продолжительность рабочего дня, час.
7,9
7,8
Фонд заработной платы, тыс. руб.
7860
8256
Среднегодовая зарплата одного работника, тыс. руб.
357,27

358,96

Среднечасовая зарплата одного работника, тыс. руб.
0,27
0,29