Файл: Проблемы коммуникаций в современных организациях (ОАО «Радиоприбор»).pdf

Анализ системы делового общения в ОАО «Радиоприбор» был проведен с помощью методов анкетирования, наблюдения и беседы. Данные, полученные в результате проведенного анкетирования, наблюдения за документооборотом и беседы с сотрудниками компании «Радиоприбор» помогают понять состояние коммуникационных связей и путей их совершенствования.

Целью проведенного исследования являлось выявление проблем и барьеров в ходе общения сотрудников друг с другом и с клиентами. Выборка составила 30 человек.

Вопросы анкеты поделены на три блока:

Первая часть позволяет получить информацию об отношении работников фирмы к вопросам управления и манипулирования собеседником в процессе общения.

Вторая часть позволяет определить общее состояние использования сотрудниками фирмы приёмов убеждения и аргументации.

Третья часть направлена на изучение использования сотрудниками техник эффективного слушания.

Изучение первой части анкеты позволило получить информацию об отношении работников фирмы к вопросам управления и манипулирования собеседником в процессе общения. Так, анализ ответов на первый вопрос, «Лгать и обманывать нельзя ни при каких обстоятельствах?» позволил однозначно определить, что работники фирмы допускают использование лжи при определённых условиях (50%), а также считают использование обмана вполне приемлемым поведением при общении. Только меньшая часть опрошенных считает неприемлемым использование лжи в своей жизни. Среди опрошенных сотрудников 47% полагают, что если кто-то ради выгоды говорит то, что желает услышать собеседник, а совсем не то, что действительно думает, то в ряде случаев это можно допустить. Ещё 20% считают это нормальным поведением. Только 33% полагают, что это не лучший способ прийти к цели, и это может привести в дальнейшем к ухудшению нормальных отношений с человеком. Большинство опрошенных работников можно отнести к реалистам (70%), поскольку они здраво оценивают сложившийся порядок вещей и готовы использовать приёмы манипулирования при необходимости. Только 17% предпочитают видеть в людях «хорошее». Зачастую именно они становятся жертвами манипулирования.

Изучение вопроса «Нормальный человек никогда не будет добросовестно работать, если он не будет получать приличное вознаграждение и при отсутствии контроля?» позволило определить, что большинство работников ориентировано на теорию «Х» Дугласа МакГрегора. Соответственно по отношению к ним вполне применимы приёмы манипулирования и «запугивания» при достижении цели подразделения или организации. 39% вполне это допускают по отношению к определённым работникам. Можно заключить, что в организации будет наиболее оптимальным использование автократического стиля управления, который допускает использования приёмов «управления собеседником».

---

Рис. 1. Распределение ответов на вопрос анкеты «Нормальный человек никогда не будет добросовестно работать, если он не будет получать приличное вознаграждение и при отсутствии контроля?»

Также исследование показало, что практически половина работников полагают, что самостоятельно сделать карьеру в организации чрезвычайно трудно, и для этого нужны значительные усилия.

47% опрошенных считают, что только через связи можно сделать карьеру на фирме. Всё это негативно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе и приводит к развитию благоприятной среды для различных форм манипулирования работниками. В дальнейшем это может сказаться на значительном снижении удовлетворённости работников и понижению производительности их труда.

Изучение второй части анкеты, позволило определить общее состояние использования сотрудниками фирмы приёмов убеждающих воздействий и манипуляций.

Так, 54% полагают, что ради своей пользы лучше говорить человеку то, что он хочет слышать. Работники ставят интересы дела и свои собственные интересы выше мнений и чувств другого человека. А другая группа респондентов (33%) их в этом не только поддерживает, но и полагает это поведение единственно верным.

В ОАО «Радиоприбор» работники считают, что ложь и обман вполне оправдан. Такое отношение, а также близкое к нему определение приводят к тому, что на фирме большинство работников открыто могут манипулировать другими.

Изучение правил убеждения позволяет заключить, что работники не совсем правильно понимают порядок составления аргументации. Представленный порядок выбора можно считать случайным и несоответствующим реальной ситуации в ОАО «Радиоприбор».

В целом можно также заключить, что порядок действий для получения положительного решения сотрудникам незнаком. При этом ОАО «Радиоприбор» должно уделять внимание обучению торговых работников, которые непосредственно получат заказы от покупателей.

В тоже время на интуитивном уровне сотрудники считают, что для нормального общения нужно не загонять собеседника в угол и дать ему возможность «сохранить лицо» (73%).

В целом можно заключить, что работники организации незнакомы с правилами убеждения и грамотного манипуляционного воздействия на собеседника. В основном управление собеседником осуществляется не на научной основе, а на основе личного опыта и здравого смысла.

Изучение третьей части анкеты позволило определить, что работники организации в целом незнакомы с технологией эффективного слушания. Большинство ответов носят промежуточный характер и могут быть отнесены к тому, что люди их давали или произвольно или на основе здравого смысла. Работники стараются сохранить в памяти важные моменты разговора и делают выводы из сообщения. Но незнание правил данного процесса значительно снижает эффективность передаваемой информации.

---

В тоже время большинство сотрудников стараются организовывать нормальное взаимодействие в ходе общения на основе использования отдельных элементов техники эффективного слушания. Но это приёмы в их «исполнении» носят интуитивных, а не научных характер.

По результатам исследования, проведенного во второй главе работы можно сделать следующие выводы:

1. ОАО «Радиоприбор» является ведущим производителем и
поставщиком авиационного радионавигационного оборудования и бортовой аппаратуры радиолокационных систем опознавания, устанавливаемых практически на все виды гражданских и военных самолетов и вертолетов, производимых в России и странах СНГ.

2. Коммуникационный процесс между уровнями управления и подразделениями на ОАО «Радиоприбор» осуществляется с помощью телефонной внутризаводской связи, компьютерной сети, громкой связи, служебных записок. Коммуникации между предприятием и внешней средой осуществляются с помощью факса, телетайпа, почтового отделения, электронной почты. С органами государственного регулирования (налоговой, Министерством промышленности и экономики РТ) взаимодействуют бухгалтерия, отдел маркетинга и сбыта и планово-экономический отдел; с потребителями — отдел маркетинга и сбыта; с поставщиками — отдел материально-технического снабжения, отдел внешней комплектации.

3. Причинами неэффективной коммуникации и обратной связи в ОАО «Радиоприбор» являются: искаженное восприятие информации; возникающий иногда стиль руководства, основанный на убеждении в излишнем информирования персонала о положении дел на предприятии; плохая структура информационных материалов, используемых в работе; возникающий иногда неблагоприятный психологический климат в коллективе.

Глава 3. Пути развития организационных коммуникаций

Создание программы по выработке кредита доверия внутренней целевой аудитории необходима любой организации, деятельность которой напрямую зависит от человеческого фактора. Данная программа и будет являться тактикой антикризисного управления персоналом посредством эффективной коммуникационной политики и обеспечивать успешное взаимодействие между всеми работниками ОАО «Радиоприбор».

Цели программы: обеспечение лояльности персонала по отношению к
руководству компании, отождествление себя с компанией, понимание важности их деятельности, понимание задач, возложенных на них снижение
вероятности возникновения конфликтных ситуаций.

---

Задачи программы: выработка основных правил коммуникации; определение способов коммуникации: вовлечение персонала в процесс управления.

Предлагаемая коммуникационная программа должна включать следующие основные элементы:

1. Разработка корпоративных документов:

1.1. Разработка кодекса корпоративного управления.

1.2. Разработка корпоративных стандартов, которые направлены на регулирование отношений внутри компании, определяет правила поведения в различных производственных ситуациях.

1.3. Разработка толкового словаря для молодых специалистов и новичков.

1.4. Разработка корпоративного блога.

1.5. Бюджет разработки корпоративных документов.

2. Презентация корпоративных документов:

2.1. Презентация Кодекса корпоративного управления;

2.2. Презентация корпоративных стандартов;

2.3. Презентация толкового словаря для молодых специалистов и новичков;

2.4. Презентация корпоративного блога.

Совершенствование коммуникационной политики предусматривать четыре направления менеджеры высшего, среднего и низшего звена, производственный персонал организации.

1. Для каждого направления разрабатываются соответствующие механизмы управления персоналом.

2. Руководители заинтересованы в успешном функционировании предприятия и получения оперативной информации от всех подразделении компании. Для этого необходимо наладить постоянную обратную связь с персоналом. Помимо размещения корпоративного блога целесообразно вводить тематику на корпоративном сайте «Вопрос к директору». Ответы на заданные на сайте вопросы должны появляться регулярно, а ответы на наиболее интересные или социально-значимые вопросы следует публиковать в корпоративном журнале, где также создается дополнительная рубрика «Вопрос к директору» или «Горячая линия». Это позволит руководителям вовремя реагировать на возникающие проблемы в коллективе и предотвращать их развитие на начальной стадии, а работники смогут также оперативно получить ответы на свои вопросы из достоверного источника, то есть от генерального директора и его заместителей.

3. Работники аппарата управления имеют доступ к интернету и электронной почте, поэтому свободно могут воспользоваться корпоративным
сайтом и слогом.

4. Для работников всех подразделений важно не только материальное
поощрение, но и выражение нематериальной благодарности. В качестве стимулирующего фактора с помощью корпоративного сайта, досок объявлении,
электронной рассылки следует указывать конкретного работника с его фотографией, его заслуги и благодарность от имени руководства организации.

---

5. Корпоративная газета помимо аналитических материалов может
включать в себя: дискуссионный материал, который привлечет читателей к
его обсуждению на сайте, большое количество коротких статей для быстрого прочтения, короткие юмористические заметки, анекдоты, комиксы. Также важной рубрикой, как для корпоративной газеты, так и для сайта является «Наша гордость», где рассказывается обо всех сотрудниках, об их увлечениях и талантах. Это позволит поднять интерес к корпоративному изданию, увечить его аудиторию.

6. Не все работники подразделений имеют свободный доступ к корпоративному сайту, блогу, электронной почте. Вот почему необходимо использовать доски объявлений в местах отдыха персонала на каждом этаже. Это позволит работникам получать нужную, интересную, оперативную информацию в удобной для них форме.

7. В подразделениях компании 2 раз в год следует проводить совместный просмотр новых роликов и презентационных фильмов компании, новостных блоков о ее деятельности. Например, по охране труда, пожарной безопасности, выхода нового закона, касающегося деятельности компании, спортивных соревнованиях, походах, проведение соревнований «Лучший по профессии». Это мероприятие направлено на выработку кредита доверия и лояльности персонала к компании.

8. Для продвижения уже существующей миссии компании, ее следует
печатать на всех корпоративных документах, а также сайте, блоге и журнале. Также миссию можно использовать в оформлении подарков, в том числе новогодних.

9. Доски объявлений следует располагать в местах отдыха. Эти места с высокой проходимостью очень удобны для потребления информации персоналом.

10. Создание календарей с датами корпоративных праздников и памятных дат.

11. Для более активного включения работников в жизнь компании можно практиковать конкурсы на создание гимна компании, стихи-посвящение. Объявления об этом размещается на корпоративном сайте, блоге, журнале, по электронной почте, на досках объявлений. Свои примеры можно присылать на сайт, где они будут публиковаться.

12. Адаптация новых специалистов должна проходить с помощью Совета молодых специалистов, кадрового отдела и профсоюза. В целях быстрой адаптации сотруднику необходимо разработать пакет корпоративных документов. Устав, должностную инструкцию, основы охраны труда и пожарной безопасности.

Выводы. Цели программы развития организационных коммуникаций в ОАО «Радиприбор»: обеспечение лояльности персонала по отношению к руководству компании, отождествление себя с компанией, понимание важности их деятельности, понимание задач, возложенных на них снижение вероятности возникновения конфликтных ситуаций. Представленные в рамках программы механизмы управления персоналом направлены на установления регулярной коммуникации, которая позволит решить оперативно возникающие рабочие вопросы, и предотвратит их превращение в конфликт. Применение представленного механизма управления персоналом повысит лояльность сотрудников к руководству компании, повысит чувство сплоченности и принадлежности к единому коллективу компании, что повлечет повышение эффективности труда. Совершенствование коммуникационной политики - это постоянный процесс, который подразумевает поиск новых механизмов управления персоналом и личный подход к каждому работнику.

---