Файл: Проблемы коммуникаций в современных организациях (ОАО «Радиоприбор»).pdf

Несколько похожий на него манипулятивный тип общения, включающий различные способы оказания давления на собеседника с помощью требований; запретов, сравнений партнера по ком­муникации с другими индивидуумами; критики и наказаний; разнообразных нотаций и насиль­ственных вторжений в личностное пространство сотрудника с целью подавления активности ма­нипулируемого, наоборот, традиционно относит­ся к «непродуктивным» типам коммуникации. Эффект от него в ряде случаев может быть в рав­ной мере негативным не только для жертвы-мани­пулируемого, но и для самого манипулятора, кото­рый подвержен опасности деформации личности, задержки личностного роста. У манипулируемого же, как правило, развивается внутриличностный, а в ряде случаев – межличностный конфликт^[12].

Однако проявления психологического насилия в сфере организационной коммуникации не огра­ничиваются вышеупомянутыми типами общения. Весьма распространенным явлением стал моббинг, или дискриминация сотрудника со стороны рабо­чего коллектива предприятия, а также проявления систематической враждебности по отношению к жертве целенаправленного и регулярного харак­тера данного вида коммуникативного поведения. Итогом моббинга зачастую становится нанесение вреда психическому и физическому состоянию пре­следуемого. Как правило, типичными средствами моббинга являются распространение ложных сведе­ний о работнике; сокрытие требуемой информации; социальная изоляция жертвы; систематическая, за­частую необоснованная критика; издевательства над жертвой. Следует отметить, что моббинг как явление несет угрозу не только для жертвы, хотя по­следствия для последней могут быть чрезвычайно серьезными, вплоть до суицида. Данный тип пове­дения вредит и предприятию, в котором он имеет место, ухудшая качество социально-психологиче­ского климата, снижая эффективность работы и вы­зывая избыточную ротацию кадров.

Поскольку проявления психологического на­силия в предприятиях несут в себе столь серьез­ную угрозу для его функционирования, возникает потребность и необходимость в профилактике или хотя бы элиминации таких типов организационных коммуникаций^[13].

Мировая психологическая практика распола­гает перспективным средством решения данной проблемы, к сожалению, слабо разработанной и применяемой в российских реалиях. Для профи­лактики насильственных типов организационных коммуникаций вполне может быть использована концепция ненасильственной коммуникации Мар­шалла Б. Розенберга, ориентированная на развитие ряда коммуникативных умений:

---

– выражения межличностных чувств, или осознания чувств и желаний, связанных с взаи­моотношениями. Важную роль в таком умении играет способность однозначно выразить соб­ственное внутреннее состояние («я-сообщение», «я-высказывание»);

– эмпатического ответа, или однозначного по­нимания состояний, чувств и потребностей собе­седника, сигнализации ему о понимании;

– переключения образа действий, то есть орга­низации уместных переходов от выражения меж­личностных чувств к эмпатическому ответу, и пе­реходов наоборот, то есть построения диалога;

– фасилитации, содействия, помощь в получе­нии сведений об эффективном обучении собеседни­ков вышеназванным компетенциям^[14].

Ненасильственная коммуникация является ме­тодом общения и предотвращения конфликтных ситуаций. Опорной точкой данного метода является принятие во внимание пожеланий каждого из уча­ствующих в коммуникативном акте собеседников.

Основным моментом данной концепции явля­ется избегание таких типов коммуникации, при ко­торых у собеседника может появиться чувство его оценивания, попытки вызвать в нем чувство долга или вины, его критики или перечисления требова­ний – то есть применения к нему насильственного общения. Собственно, поэтому концепция М. Ро­зенберга и получила название «концепции нена­сильственного общения».

Ключевыми компонентами ненасильственной коммуникации являются:

1. Наблюдение, свободное от оценивания.

2. Идентификация и выражение чувств, то есть развитие достаточного инструментария для вы­ражения чувств, необходимых в данный момент общения, а также словарного запаса.

3. Подтверждение потребностей, составляю­щих основу собственных чувств.

4. Свободная от требований просьба, то есть просьба, заключающая запрос, а не приказ и тре­бование^[15].

По мнению М. Розенберга, ненасильственная коммуникация не может быть выстроена без уме­ния ясно выражать себя («Я-сообщение») и эмпа­тического понимания собеседника. Эмпатическое понимание собеседника – это уважительное по­нимание внутренних состояний последнего, при полном отсутствии советов, обоснования соб­ственного мнения и чувств. С помощью этого у со­беседника появляются все необходимые условия для самовыражения, наличие которого оказывает первостепенное влияние на нахождение решения возникшей и решаемой в рамках коммуникативно­го акта проблемы.

Следует отметить, что формирование навыков ненасильственной коммуникации может происхо­дить не только в самостоятельной, но и в индиви­дуальной, а также групповой работе. Естественно, что при индивидуальной и групповой работе необ­ходимо присутствие соответствующего специали­ста. Согласно опыту автора концепции, наиболь­шую эффективность имеет групповая работа^[16].

---

Проведенное в первой главе работы исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Организационная коммуникация – это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому числу людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за её пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.

2. Коммуникативный поток в организациях может перемещаться в горизонтальном или вертикальном направлении. Вертикальное направление, в свою очередь, подразделяется на нисходящее и восходящее. Коммуникации в целом и инициатива коммуникаций в частности имеют в основном вертикальную направленность, то есть идут сверху вниз.

3. Неэффективные коммуникации – одна из главных сфер возникновения проблем. Глубоко осмысливая коммуникации на уровне личности и организации, надо стараться снижать частоту случаев неэффективных коммуникаций. Эффективно работающие руководители – это те, кто эффективны в коммуникациях. Они представляют суть коммуникационного процесса, обладают хорошо развитым умением устного и письменного общения и понимают, как среда влияет на обмен информацией.

4. Модель нена­сильственного общения весьма эффективна в при­менении в большинстве сфер коммуникативного поведения человека, от семейных отношений до политической и дипломатической сфер. Потенциал использования концепции ненасильственной коммуникации прак­тически неограничен, возможно создание на её ос­нове тренинга, призванного предотвращать прояв­ления насильственных типов общения в структуре организационной коммуникации.

Глава 2. Анализ системы организационных коммуникаций в ОАО «Радиоприбор»

2.1. Исследование организационных коммуникаций в ОАО «Радиоприбор»

Предприятие ОАО «Радиоприбор» является ведущим производителем и
поставщиком авиационного радионавигационного оборудования и бортовой аппаратуры радиолокационных систем опознавания, устанавливаемых практически на все виды гражданских и военных самолетов и вертолетов, производимых в России и странах СНГ.

---

Коммуникационный процесс между уровнями управления и подразделениями на ОАО «Радиоприбор» осуществляется с помощью телефонной внутризаводской связи, компьютерной сети, громкой связи, служебных записок.
Коммуникации между предприятием и внешней средой осуществляются с помощью факса, телетайпа, почтового отделения, электронной почты. С органами государственного регулирования (налоговой, Министерством промышленности и экономики РТ) взаимодействуют бухгалтерия, отдел маркетинга и сбыта и планово-экономический отдел; с потребителями — отдел маркетинга и сбыта; с поставщиками — отдел материально-технического снабжения, отдел внешней комплектации.

Основные информационные потоки на ОАО «Радиоприбор»:

1) между отделом маркетинга и сбыта и потребителями;

2) между отделом материально-технического снабжения, отделом внешней комплектации и поставщиками;

3) между финансовой службой и банками;

4) между бухгалтерией и налоговой;

5) между планово-экономическим отделом и Министерством торговли и внешнеэкономических связей РТ и Министерством промышленности и экономики РТ;

6) между планово-экономическим отделом и ОАО «Корпорация «Аэрокосмическое оборудование».

На практике эффективные коммуникации являются важнейшим условием достижения организацией своих целей. В настоящее время они очень часто и незаслуженно игнорируются ОАО «Радиоприбор» при разработке
своих бизнес концепций и организационной культуры. Между тем эффективные внешние коммуникации решают для предприятия проблему адаптации его во внешней среде. К ним относятся коммуникации с поставщиками, потребителями, конкурентами, государственными правовыми, налоговыми органами.

Общие требования к эффективным коммуникациям в ОАО «Радиоприбор», выглядят так.

1. Любая коммуникация должна иметь свое предназначение для повышения эффективности работы предприятия. Бесполезные коммуникации
вредны, поскольку перегружают персонал ненужной информацией, усложняют процесс использования и контроля за такими коммуникациями.

2. Нельзя пускать процесс выстраивания коммуникационных взаимосвязей на самотек, необходимо помнить, что это важная работа, которой следует заниматься вполне серьезно, оговаривая свои позиции по коммуникативной
политике, так же и по кадровой, технологической, мотивационной.

3. Чтобы быть эффективной, коммуникация должна быть ясной, конкретной и точной. Информация должна быть однозначно понимаема сотрудниками, доходить до адресата в неискаженном виде, соответствовать уровню подготовленности работника к восприятию такой информации.

---

4. Своевременность - еще одно из важнейших требований коммуникаций. Устаревшая информация, дошедшая к работнику с опозданием, способна дезориентировать его и привести к серьезным просчетам и ошибкам.

Причинами неэффективной коммуникации и обратной связи в ОАО «Радиоприбор» являются:

1) искаженное восприятие информации. Этому способствуют личностные особенности работника - предвзятость в отношении к мнению окружающих, конфликтность, подозрительность, неспособность уважительно откоситься к мнению других, поверхностность суждений, желание скрыть за непониманием информации нежелание работать. Люди воспринимают только то, что они готовы воспринять, неожиданное могут не восприниматься вовсе;

2) возникающий иногда стиль руководства, основанный на убеждении в излишне информирования персонала о положении дел на предприятии. Когда руководство ОАО «Радиоприбор» считает, что главное для подчиненных - слепо и беспрекословно выполнять задания. Не задавая лишних вопросов, которые появляются в результате владения лишней информацией. «Меньше знаешь, крепче спишь» вот идеальный постулат работника при таком стиле руководства;

3) плохая структура информационных материалов, используемых в работе. Информация может иметь слишком общий и неконкретный характер, изложенный слабоструктурированным текстом, непонятными словами, сложными и запутанными фразами. Иногда отправитель опускает часть фактического материала, считая, что он и так достаточно хорошо известен участникам коммуникативного процесса, не убедившись в этом. Бывает, что часть информации умышленно скрывается, утаивается, придерживается для последующего манипулирования ею;

4) возникающий иногда неблагоприятный психологический климат в коллективе. Отсутствие доверия, недоброжелательные отношения между работниками, чрезмерное увлечение статусными мотиваторами часто ведут к снижению сплоченности коллектива, зависти, использованию коммуникации для распространения сплетен, умышленному искажению информации.

Развивая свою организационную культуру, ОАО «Радиоприбор» должно серьезнейшим образом позаботиться о выстраивании органичных для нее коммуникации, которые способствовали бы укреплению и совершенствованию его культуры.

2.2. Анализ системы делового общения в организации

---