Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «ИПК «Одеон»).pdf

На основе миссии, сформулированной в общих чертах, разрабатывается стратегия и определяются цели организации, которые отражают разнообразные конкретные направления ее деятельности с указанием сроков их выполнения. Стратегия — это комплексный план действий, предназначенный для осуществления миссии и целей организации, разрабатываемый на длительную перспективу^[21]. Цель — желаемое будущее состояние, конкретный желаемый результат, на достижение которого направлено управление организацией.

Особенно сильно влияние на организационную культуру может оказывать лидерство. Лидер — это человек, обладающий способностью вести за собой. Влияние личности лидера отражается на формировании ценностей, правил, традиций, норм поведения и других важных составляющих организационной культуры. В конечном счете основатель или руководитель компании может сделать ее такой, какой он себе представляет. Влияет на организационную культуру и стиль руководства, который представляет собой обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными, совокупность наиболее характерных и устойчивых методов и форм его работы с ними^[22]. Разные стили руководства формируют особый характер отношений, связей, формы взаимодействия, стиль общения и другие важные коммуникативные особенности организационной культуры^[23]. От стиля руководства во многом зависят методы и формы мотивации и стимулирования^[24].

Сфера деятельности, отраслевая специфика, используемые технологии, производимые продукты и услуги, характер и содержание труда определяют особенности норм поведения, языка общения, мотивацию работников, их внешний вид и другие элементы организационной культуры. Организационная культура в научно-исследовательских институтах, торговых компаниях, сельском хозяйстве, строительстве, туристическом бизнесе будет иметь существенные отличия по выделенным параметрам.

Гендерные особенности, возраст, квалификация, образование, общий уровень развития работников также влияют на принятые в организации нормы поведения, стиль руководства, язык общения, мотивацию, внешний вид. Это влияние может распространяться как на организационную культуру в целом, так и на субкультуру отдельных подразделений.

Современную организацию невозможно рассматривать без окружающей ее внешней среды, с которой она находится в тесном и неразрывном единстве^[25]. Экономические, социальные, политические, национальные и другие факторы внешней среды оказывают воздействие на поведение организации. Происходящие во внешней среде изменения, возрастание ее сложности, динамичности и неопределенности еще больше усиливают свое влияние на организацию. Можно выделить две части внешней среды, по-разному влияющие на организацию: макроокружение и непосредственное окружение (деловую среду).

Макроокружение является частью внешней среды, общей для всех организаций^[26]. Макросреда включает экономические, политические, правовые, социальные, технологические, географические, международные и другие факторы, со стороны которых организация испытывает влияние. Среди факторов внешней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, следует выделить экономические, политические, правовые, социокультурные, технологические и экологические.

Экономические факторы макросреды определяют общий уровень экономического развития, рыночных отношений, конкуренции, то есть экономические условия, в которых работают организации. Определяя финансовые возможности компании, оказывают влияние на мотивацию, методы стимулирования, оплату труда, социальный пакет^[27]. Политические факторы определяют цели и направления развития государства, его идеологию, внешнюю и внутреннюю государственную политику в различных областях, а также пути и средства, с помощью которых правительство намерено ее осуществлять. Оказывают влияние на формирование ценностей, принципов, норм поведения в организации. Правовые факторы регулируют деятельность организации, устанавливают допустимые нормы ее деловых взаимоотношений, права, ответственность, обязанности. Это находит отражение в ценностях, нормах, принципах, формах взаимодействия, как во внутренней, так и во внешней среде организации. Социокультурные факторы определяют происходящие в обществе и влияющие на деятельность организации социальные процессы. Они включают традиции, ценности, привычки, этические нормы, стиль жизни, отношение людей к работе, что находит непосредственное отражение в организационной культуре^[28]. Технологические факторы определяют уровень исследований и разработок, развитие которых позволяет организации создавать новую продукцию, совершенствовать и разрабатывать технологические процессы. Развитие технологий, высокотехнологичного сектора экономики влияет на уровень компетенций сотрудников, что не может не сказаться на системе ценностей, принципов, правил, норм, то есть на организационной культуре^[29]. Экологические факторы связаны с климатическими условиями, запасами природных ресурсов, экологической обстановкой. Природные катаклизмы, изменения климата, появление озоновых дыр, усиление солнечной активности, ограниченность природных ресурсов, загрязнение окружающей среды и другие глобальные проблемы оказывают все более существенное влияние на деятельность организации. Все это повышает социальную ответственность организации и оказывает влияние на изменение ее ценностей, принципов, норм поведения во внешней среде.

Выводы.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных
формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Существующая в организациях организационная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения. Организационную культуру можно рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.

Глава 2. Исследование организационной культуры ООО «ИПД «Одеон»

2.1. Общая характеристика предприятия

Компания «Одеон» - одна из крупнейших на рынке полиграфического
производства в Приамурье. Начав 15 лет назад свою деятельность с выпуска
бланочной продукции, компания превратилась в настоящий полиграфический комплекс, выпускающий миллионы экземпляров всевозможной продукции для сотен предприятий и компаний области.

Компания ООО «ИПК «Одеон» находится по адресу: Россия, Амурская
область, г. Благовещенск, ул. Вокзальная, 75.

Виды деятельности по ОКВЭД:

21.2 — Производство изделий из бумаги и картона;

21.23 — Производство писчебумажных изделий;

21.25 — Производство прочих изделий из бумаги и картона.

Основными конкурентами являются наиболее крупные полиграфические
предприятия: ОАО «ГОСИ «Зея», ООО «Макро-С», ИП типография «Искра»,
ООО «Платина», ООО « Буквица».

ООО «ИПК «Одеон» активно участвует в торгах, подтверждением тому является 130 выигранных торгов из 230 аукционов. Основным заказчиком является ГАУЗ АО «Благовещенская ПСБ».

Структура управления ООО «ИПК «Одеон» построена по линейно-
функциональному типу (рис. 1). Главным в управлении типографией является директор. Также в структуре выделяют производственный отдел, АХЧ, отдел верстки, бухгалтерию, отдел дизайна, отдел кадров, отдел продаж. Над каждым отделом стоит управляющий, в лице начальника отдела. Управляющие отделов напрямую подчиняются директору, что наиболее выгодно в работе организации.

Основные экономические показатели ООО «ИПК «Одеон» представлены в таблице 1.

Рисунок 1 – Организационная структура предприятия

Таблица 1

Основные экономические показатели

Выручка ООО «ИПК «Одеон» увеличилась за 2015 г. и составила 59,57
млн. руб. по сравнению с показателем 2013 г. в 50,76 млн. руб. Себестоимость продукции компании за 2015 г. повысилась на 14,6% до 53,34 млн. руб.
Это произошло ввиду увеличения стоимости материалов для изготовления продукции. Рентабельность продаж с 2013 по 2015 гг. снизилась на 0,7 % и в 2015 г. составила 5,4 %. Увеличение прибыли в 2015 г. составило 102 тыс. руб. (3,3 %), что свидетельствует об эффективности работы компании.

2.2. Характеристика персонала предприятия

Данные о динамики численности персонала представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика численности персонала

По данной таблице можно сделать вывод, что численность персонала в 2015 г. сократилась на 15,6% по сравнению с 2013 г. Это связано со сложностью производства, а также недостаточной квалификацией персонала. Основную долю персонала занимают служащие - более 30% от общей численности персонала. По категории рабочие наблюдается отток на 10%; по специалистам он составляет 18,2%; по служащим 23,3%. Не наблюдается увеличение или уменьшение численности по руководителям. Таким образом, можно сделать вывод, что производственный потенциал у ООО «ИПК «Одеон» сокращается.

Движение персонала ООО «ИПК «Одеон» было исследовано с использованием таких коэффициентов как коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства кадров (таблица 3).

Таблица 3

Относительные показатели движения персонала ООО «ИПК «Одеон»

Коэффициент оборота по приему практически не изменяется (от 0 в 2013
году до 0,03 в 2014 г, а затем вновь снижается до 0). Такое низкое значение говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива. Коэффициент оборота по выбытию увеличивается с 0,08 в 2013 г. до 0,11 в 2014 г. и вновь снижается до 0,03 в 2015 г. Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. Снижение показателя указывает на оптимизацию численности организации. Довольно высокое значение коэффициента постоянства кадров на всем изучаемом периоде (наблюдается увеличение коэффициента с 0,9 в 2013 г. до 1,1 в 2015 г.), что свидетельствует об удовлетворенности кадров их рабочим местом и, как следствие, о благоприятных условиях труда. Значение коэффициента текучести кадров непостоянно на протяжении исследуемого периода. Так в 2014 г. наблюдается увеличение на 0,02 пункта и составляет 0,08, это может свидетельствовать об ухудшении условий труда, о наличии конфликтов в организации, или же о неудовлетворенности персонала их заработной платой. Однако, в 2015 г. резко снижается до 0,3, что говорит об улучшении ситуации на рабочих местах.