Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Корпорации на рынке труда: особенности кадровой политики и мотивация персонала).pdf

Актуальность исследования управления человеческими ресурсами на корпоративном уровне тем, наличие ресурса ключевым, фактором функционирования . Разработка управления ресурсом в наибольшей соединить и потребности со задачами , является задачей службы. , тема персонала актуальной многим .

Во-, каждая рано поздно с необходимостью планирования с сотрудниками. И эффективности процедуры качество ресурсов и их .

Если был тщательно, у организации возникает возникнет.

-вторых, формирования в сфере является важным, ее некоторые поручают , агентствам подбору . И осуществляют лишь .

В-третьих, разработав персонала, может на осуществление планов, перспектив.

исследования — кадровая .

Объект - ведущие корпорации

исследования изучение и практики стратегии управления персоналом на корпоративном уровне ведущих российских корпораций.

Глава 1. Корпорации на рынке труда: особенности кадровой политики и мотивация персонала

1.1 Понятие корпорации

Позитивная динамика посткризисного развития российской экономики, стабильная политическая ситуация, благоприятный климат, бизнеса и с поддержанием административного и баланса сказывается развитии деятельности в крупного . В индустриальных с развитой экономикой, к стремится и , ключевой предпринимательской являются .

В современных под понимают самостоятельный права, и сложно- систему, большое бизнес - , интегрированных в единой стратегии.

в рыночной , реализуя амбициозные , компания иметь в компетентный готовый запланированное. В условиях из направлений компании разработка политики, с одной относительно внутрифирменному труда, а с – условиям внешней . Основными кадровой являются , укрепление, кадрового , создание , сплоченного , способного реагировать меняющиеся рынка. отдельных -единиц в реализации политики требует вертикального разработки по , между - и нижестоящими . Наличие и данного предоставляет своевременную оценку качества выполнения трудовой функции каждым сотрудником.

1.2. Особенности кадровой политики и мотивации персонала корпораций

Рассматривая корпорацию необходимо акцентировать внимание в первую очередь, что данный вид позиционируется высококлассная видения , сильная единица и работодатель. крупного корпорацию огромные сотрудников, могут количество равное небольшого или ста человек профессионального , квалификации и . Объединять и армию , от зависит успех бизнеса - задача, с работают корпорации по персоналом.

кадровой корпорации в создании высокопродуктивного , способного поставленных и задач.

для не , что множества составляющих, человека к , определяющим желание взамен материального морального

В основе организации высокопрофессиональных и удержание в рамках коллектива , лежит внутренних , побуждающих к трудовой . Обратной трудовых является , в основе материальное . Поэтому материальных должно в сопряжении с .

Материальные можно на и пассивные . К активным оплата тарифам и , премии, , депремирование, и др. Т.е. предметом являются деньги. Пассивные: жилье, путевки, льготы, оплата транспортных расходов, скидки и т.д.

Моральные стимулы также можно разбить на две группы. К первой группе относят - социальные : оптимальная рабочего , продвижение службе, темп , требуемый выполнения функции, труда, и . Вторая – это – психологические : достижения, , критика, и т.д.

Мотивация работника и желание трудоустроенным в корпорацию положительные и стороны.

К прежде относят и уверенность в дне, как компания обанкротится и развалится в день. свою играют факторы, многолетняя история, бренд, бюджеты, карьерного (как так и ), высококвалифицированное , возможность и работы рубежом, получать образование повысить за компании.

К можно слишком корпоративные и этику, бюрократизированность, самостоятельно график работы, т.к. работает в системы и замкнута. того, с психологии - в крупной не , а функция «шестеренка». структура дает построить отношения с , зачастую встречаться с и тем сотрудником в и не чем занимается.

в крупную на рынке можно с огромным . Там, найти и даже предложения. А - выбрать просроченные, некачественные продукты или товары, которые не по карману.

В целом крупные компании, позиционируют себя рынке как работодатели. с потенциальным , каждый них ставить собой цели. заинтересован в мотивируясь получить рода за труд, в свою желает кадры, при как меньше . Крупная со внутрифирменным труда себя на труда «лавка », с большим продуктов разного . Поддержание баланса спросом и на труда - государства. главная роль в недопущении субъектов, как работодателей-монополистов, так и работников.

Глава 2.Характерные особенности управления персоналом в корпорациях

2.1. Особенности организации управления персонала в российских корпорациях

Одним из важнейших направлений в работе любой компании является с персоналом. В с небольшой персонала кадровые может один или . В крупных , как мое , чаще выполнение стратегических задач на подразделение департамент, в подразделениях обычно свой управления , который делопроизводством и функционально с департаментом работе с . Поэтому положительного эффекта и слаженное и управление в корпорации в не то . Не единых для кадровой , но некоторые особенности управления в корпорациях.

служба является функциональное и располагается высокой иерархии;
всего служба из функциональных во с директором персоналу;

некоторые функции процессы сторонней при аутсорсинга.

перечисленные более :

1. Рассмотрев структуры более сорока российских , можно вывод, кадровая корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии.

Схематически это выглядит следующим образом:

Рис 1. Включение кадровой службы в управление корпорацией

Крупные российские корпорации чаще всего имеют структуры, которым однозначно вид структуры, чаще встречается структура :

Дивизиональные - структуры, на крупных производственно- подразделений (, дивизионов) и им управления с этим оперативно- самостоятельности и с на уровень за прибыли. продуктовую и дивизионную . Среди встречается и и другая дивизионной , но всего дивизионная управления.

рисунке 2 организационная структура ОАО Кировский завод

Рис 2 Организационная структура ОАО «Кировский завод»

На данной схеме показана дивизиональная , где с выделенными по , также подразделение с и хозрасчетными . Также структуры ОАО "", ОАО "".

Наиболее преимущества структуры:

дивизиональных позволяет уделять продукту, или региону же , сколько небольшая компания, в чего быстрее на , происходящие внешней , адаптироваться к условиям;
вид управления на конечных деятельности (производство видов продукции, удовлетворение потребностей определенного потребителя,

насыщение товарами конкретного регионального рынка);

уменьшение сложности , с которой управляющие звена;
оперативного от , в результате высшее компании на планировании и ;
перенесение за на дивизионов, принятия управленческих , такая помогает руководство к рынка;
коммуникаций;
широты , гибкости и предприимчивости отделений ().

Также и существенные :

дивизиональные управления к росту , т. е. вертикали . Они формирования уровней для работы , группы и т. п.;
целей общим развития , несовпадение "верхов" и "" в многоуровневой ;
возможность межотделенческих , в частности, в дефицита распределяемых ресурсов;
координация отделений (), штабные разобщены, связи ;
неэффективное ресурсов, их в полной в связи с ресурсов конкретным ;
увеличение на управленческого вследствие одних и тех же функций в подразделениях и соответствующего увеличения численности персонала;
затруднение осуществления контроля сверху донизу;
многоуровневая и в рамках отделений (), действие в всех линейно- структур;
ограничение развития подразделений, их не велики, в случае линейно- структур уровне .

Что мирового , впервые структуры появились в 20-х годов предприятиях " Моторс", а распространение получили в 60-70-е нашего . По оценкам, линейно- структур к к середине 80-х в США 80% всех и специализированных , в том из 500 - 95%. В Японии вид применяют 45% компаний. структуры как на линейно- структур. их была резким размеров , усложнением процессов, и интернационализацией деятельности.

, в ходе помимо структуры корпорацией встретилось три корпорации с линейно-функциональной структурой (рис 3):

Рис 3. Организационная структура ОАО «Связьинвест»

Обычно такую структуру имеют небольшие компании компании, один , но в случае "Связьинвест" государственной и была для притока и отечественных в телекоммуникационную , компания занимается -либо .

Линейно- структура деления на элементы, из имеет четкую задачу и . Создание структуры к группировке по задачам, они . Конкретные деятельности или подразделения наиболее направлениям организации. образом, организационная соответствует деятельности ОАО "".

Только госкорпорации скрывают организационную , частные компании это информацией и публикуют структуру.

служба корпорации включает в себя несколько отделов. На основе проведенного исследования, выяснилось, что деление на отделы в большинстве корпораций происходит в соответствии с функциональным подходом.

Рис. 4. Функциональная организация кадровой службы.

Функциональный подход к организации кадровой службы используется в ОАО " компания "", ОАО "", ОАО " банк", "Кировский " и многие отечественные . Необходимо , что численность корпорации десятки человек и подразделения службы справляются с работы, в случае подразделения на мелкие, , на "" функции развития два : отдел и развития и учебный .

В литературе еще и объектная кадровой в корпорации, необходимо и эти к выделению службы. , сразу оговориться, исследуя источники, подход к кадровой практически встречается в отечественных корпорациях, а объектный только единожды.

Рис. 5 Процессная организация кадровой службы.

Процессная организация кадровой службы предполагает разделение на отдельные процессы управления: планирование персонала, привлечение персонала, расстановка кадров, контроль персонала. Сложность может возникнуть в распределении кадровых задач в рамках управления персоналом.

Рис.6 Объектная организация кадровой службы

По такому принципу построена кадровая служба ОАО "Магнитогорский Комбинат", включает в два : рабочих и руководящих .

Объектно- организация службы разделение службы категориям : кадровый специалистов, , рабочих и т.д.

можно кадровую в соответствии с деятельностью : отдел работников, работников, работников, .

Такая больше на человека, , но с тем требует уровня менеджеров персоналу, , для с управляющими.

о способах кадровых , нужно , что сегодняшний многие прибегают к аутсорсингу, того передать кадровые сторонней . Поговорим о поподробнее.

2.2. Аутсорсинг

источником о корпорациях, кадровый , были компаний, такие . На большинства компаний агентств отзывы клиентов. основе данных, выделить функции, и процессы службы, передавались аутсорсинг:

· персонала,

· оценка персонала,

· развитие персонала,

· кадровое администрирование,

· аудит кадровой документации.

Подбор персонала. На российском рынке нет корпораций, которые бы полностью передавали подбор сторонним . Но не , часто корпорации, тесно с аутсорсинговой , заключают с договор и прибегают к в подборе той иной . Востребован региональный персонала. , ЗАО "Ситибанк", офисы открыты в странах , СНГ и . Данная использовала аутсорсинг подборов в открывающихся офисах протяжении лет. вполне , ведь агентство выполнить более и в меньший в виду специализации, компания, только- открывает в этом .