Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Корпорации на рынке труда: особенности кадровой политики и мотивация персонала).pdf

Обучение . Из вышеперечисленного, всего корпорации кадровый для системы , развития и персонала, тому -центр, о мы поподробнее .

Расчет платы. такого среди , передаются аутсорсинг редко, в это корпорации. , ОАО "" в 2004 году на аутсорсинг заработной и кадровое компании .

Аудит документации. В отделе корпорации много работы, сотрудники оставляют потом и какие- документы утеряны, необходимость в кадровой не сомнения. этого, следят своим и заботятся о , чтобы в все оформлялись законодательству и в срок. , компания " Consulting" в 2006 провела аудит кадровой документации у двадцати двух крупных компании из них три российские: ОАО "Газпром нефть", ЗАО "Группа компаний связной", КБ "Русский Банк Развития". Проводя исследования в области кадрового аутсорсинга, можно сделать следующие выводы: к услугам кадрового аутсорсинга в России, чаще всего прибегают западные корпорации. Многие услуги кадрового аутсорсинга среди российских корпорации вообще не востребованы. Чаще всего кадровый аутсорсинг российские корпорации используют для передачи отдельных задач и процессов, но не более того.

2.3. Источники подбора персонала корпорации

Когда компании необходимо принять нового работников, перед возникает нахождения работника и его освободившейся .

На день распространение следующие источники на : объявления в , в интернете, по , частные по , объявления радио и , набор в учебных и т.д.

Что корпораций, для выбор источника является этапом кандидата вакантную . В корпорации отдел над этапов кандидата, не с выбором и в конечном получить специалиста в деле. привлечения в корпорации в определенных , которые корпорации. В приведем внешних подбора:

1. корпораций. специалист в области за в крупных и не прибегает к официальным . Для , который тем иным собирается работу, корпорации - это своеобразный клад, потому что там есть:

• Полная информация о компании, её подразделениях, представительствах, положении на рынке, финансовом состоянии;
• о новых и вакансиях, кадровой компании;
• об приема работу, плате, политики, карьерного и т.д.

Найти перечисленную информацию в , возможно на корпорации, следят имиджем компании, большое своему , следят полнотой на . Поэтому, источник является особенностью, в от , средних и компании.

2. в учебных . Из 40 сайтов у 26-х была страничка студентов. говорит о , что заинтересованы в молодых , в налаживание связи с , лицеями . учебными . Специалисты компании студентов практику и и на курсах таких уже в хороших . Например, корпорация "" производит студентов 3, 4, 5 на практику. результатам практики студент быть на стажировку, которой предоставляет зачисления внешний резерв с получения работы в из -подразделений. того, пройти в корпорации :

---

1. заполнить -- анкету в "Дня " в учебном или сайте корпорации -- .uralsib.ru;

2. пройти первичное собеседование в отделе по работе с внешнем резервом;

3. пройти интервью с представителем подразделений, в которых будет проходить практика.

Также о серьезности намерений корпорации в отношении студентов говорит тот , что мотивируют только новых и дальнейшим , но и труда. , в ОАО " завод" устанавливаются на 50% от специалистов, в - на 60-70% от мастеров. специалистам устанавливаются уровне специалистов категории, мастеров. В производств в год устанавливаются . По определенных устанавливаются надбавки, индивидуальные договора.

3. лизинг. же нуждается в на основе проведения работ, время , декретного сотрудника, некоторые пользуются лизингом. лизинг -- инструмент кадров, в компенсации потребностей , без производственного кадров. следующая: работник трудовой с лизинговым , например с , которое выплачивать заработную и предоставлять . После агентство договор с -- заказчиком и в её лизингового , получая этом взамен от компании соответствующее вознаграждение (оплату по договору).

4 Кадровые агентства. Безусловно, к кадровым агентствам прибегают множество , и корпорации не . Особенность, в том, корпорации только агентства поиску и существуют , когда устраивают для агентств ( "ГМК Никель", -bp).

5. этого, использует источники персонала. этого внутренний компании. известно, у внутренних больше у других , за наличия подразделении и представительств.

• по лестнице компании. поиск кадровой данных, и продвижение после подготовки, результатам , в соответствии с карьеры и т.п.
• Внутреннее должностей.
• сотрудников на должности в другие компании -- (международная ). Обычно проведенного , переквалификации.
• работа.
• сроков и окончания времени, графиков .
• Поиск "по знакомству": среди друзей, знакомых, родственников сотрудников организации.

Среди внутренних источников, для отличительными продвижение служебной и ротация . Особенность в масштабе корпорации, имеет заполнять вакансии разных и зарубежных , открывая для работников и весь потенциал . Также корпорации - работников " горизонтали" , для чтобы пребывание в должности мотивацию, ограничивало рамками обязанностей и .

В большинстве корпорации использовать внешние для специалистов и среднего звена, а руководителей "выращивать" внутри компании.

Глава 3 Кадровые стратегии корпораций в условиях новой экономики

Становление экономики нового типа формирует новые требования трудообеспеченности компании, где , информация решающую , а производство является ее . Человек, носителем и «неотделимого » выходит первый . В этой повышается персонала одного главных ресурсов в конкурентных хозяйствующего .

---

Важнейшей деятельности предприятия (, фирмы) и остается : привлечение силы, ее , создание для использования. временем техника и , которые требования к силе, ее подготовки, квалификации и т. д. рабочей изменяется действием объективных, и субъективных (например, смена работников влиянием кадров, и непрерывный квалификационного , меняются посылки в к труду и т. д.). необходимость в управленческом на рабочих , на и состав . Специфический управленческой , объектом является работников – , получил управления (кадрами). В годы в литературе и широко и другие : управление ресурсами, трудом, кадрами, человеческими , управление фактором, политика, работа и ., так иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того иного авторы внимание наиболее , по мнению, , задачах, проявления и т. д. , говоря управлении ресурсами, имеют в часть , относящуюся к категории, подвергается воздействию и со общества стадии , распределения и в территориальном . Понятие « трудом» чаще к определенной или и охватывает эффективного задействованной силы, т. е. по эффективности труда, с техническим (повышение труда и, , его , снижение в рабочей ), со политикой ( использование резервов производительности , воздействие те иные рационального рабочего , формирования и трудового и т. д.). Современный развития диктует требования и в предприятия. экономика – экономика , где играет роль, а знаний источником , человек, носителем и «неотделимого », выходит первый . Показателями новой становятся показатели: – занятых в высоких и информационных ; – степень экономики в рынок и ее на рынках; – конкурентоспособность экономики; – инновационный потенциал; – динамические характеристики развития – степень информатизации экономики. В связи с этим для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем «кадры» и «» часто как , хотя в стран (, во ) к кадрам инженерно- или состав : управляющие и среднего , специалисты, высшую подготовку. персоналом – область и практической , направленная своевременное организации и оптимальное использование. «управление (кадрами)» смыслу к понятию « человеческими ». И в том и в случае управленческого один и же, в специфическом к работнику, к рабочей как . Не концепция персоналом лет стала перерастать в управления ресурсами составной производственных (наряду с , материальными, ). А это , что, стратегии , предприятие либо человеческие (экстенсивный ), либо ( необходимости) , ориентируясь более использование части ( путь). на человеческими меняет управления, и структуру служб предприятии. , одной важнейших управления в связи с ролью фактора в производстве развитие , а не приведение численного в соответствие с рабочих . Задача персонала, т. е. предприятия в собственную рабочую силу, требует иного подхода к принятию управленческих решений.

---

Это стало аргументом при выделении управления человеческими ресурсами в особое менеджмента, акцентируется на аспектах проблемы предприятия, социальном кадров, в время «управление » рассматривается как оперативная с кадрами. образом, « персоналом ()» подразумевает собой воздействие человека носителя к труду с получения результата его , большей мероприятий прогресса, организации и труда возможности , его . На день в кадрами составной менеджмента предприятии два подхода – и гуманистический. технократическом управленческие подчинены производства ( выпуска , выполнение и т. п.): численность и работников исходя применяемой , технологического и разделения , заданного производства, кооперации и т. д. Таким , управление как поглощается управления и сводится к кадров с профессионально- характеристиками и расстановке из организации и труда. подход к кадрами создание условий и такое содержание, позволили снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное – его результативность многом уже только соответствия и профессионально- состава силы техники и , но и уровня работников, учета интересов и т. д., требует внимания к интересов как : повышения труда, условий , реализации устремлений , его о месте среди целей и т. д. таком «управление » трактуется широко. решения за чисто положений и на социологии, и психологии . Развитие управления шло пути технократического к человеку к машине, его ресурсов, -психологических роста труда и производства, учета работника личности. большая управления социальную , на работника задачи и в управлении предприятия, увязки решений только с производства, и с интересами социальной – коллектива . На широко практике с кадрами, на рабочей в условиях занятости, а жестких структур, новые управления, : – создание для знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования; – использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений; – формирование новых моральных , разделяемых персоналом ; – гибкое и использование ресурсов, творческой и активности , формирование организационной . Первыми систему менеджмента с « лицом» в Японии ( поражения Второй войне). изменения в на японских , включающие психологии и их статус, кардинальному традиционных управления . Именно активы, , нацеленность рост труда и продукции, а природные определили успех и других Юго- Азии. начали изменения в вопросе и в других (США, ). Пришло необходимости человеческого в систему , опоры развитие способностей и самореализацию . Таким , новая управления во базируется мотивации . Отношение к труду под устремлений, целей, самовыражения и , содержания . Отсюда факторами к труду :

---

– признание в ;

– достижения в ;

– содержание ;

–ответственность и самостоятельность;

– возможность профессионального продвижения;

– возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т. п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 1970-х гг. Отметим ее основополагающие принципы:

– надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

– безопасные и здоровые условия труда;

– непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

– возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

– хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника па предприятии;

– достойное место работы в жизни человека;

– общественная полезность работы.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

– увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;

– подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

– набирать со стороны или переучивать работников;

– вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п. Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

---