Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «Казаньоргсинтез»).pdf

Корпоративные семейные проекты помогают развивать корпоративную культуру компании и сплачивают коллектив. Однако при реализации таких проектов можно столкнуться со сложностями и проблемами. Поэтому следует их учитывать в процессе планирования корпоративно-семейной активности.

Во-первых, необходимо соблюдать принцип добровольности. Не следует заставлять людей участвовать в проектах.

Во-вторых, понадобится назначать ответственных за проекты и частично освобождать их от основной работы. Даже в случае привлечения внешних подрядчиков необходимо предусмотреть наличие человека, который хорошо ориентируется внутри ПАО «Казаньоргсинтез», поскольку ему придется сотрудничать с бухгалтерией, юристами, хозяйственниками и службой безопасности. 

В‑третьих, не у всех работников ПАО «Казаньоргсинтез» есть супруги и дети. Чтобы подготовка к таким мероприятиям не привела к психологической травме, отделу кадров необходимо объяснить сотрудникам, что понятие «семья» предполагает, что в мероприятиях могут принять участие и друзья, и сестры-братья, и родители.

Заключение

Подводя итоги работы, можно сказать, что было достаточно полно раскрыто понятие явления корпоративной культуры, модели, ее природы, сущности, важности для функционирования компании. Исследование само по себе позволило расшифровать базовые представления об корпоративной культуре и выявить причинно-следственные связи, которые можно использовать в управлении.

Был рассмотрен вопрос взаимосвязи корпоративной культуры, стратегии компании, свободы стратегического выбора и стратегического управления. Также был рассмотрен вопрос типологизации организационных культур и анализ взаимосвязи переменных типологизации со стратегией и стратегическим управлением организации.

При этом мы пришли к выводу, что организационную культуру трудно изменить, так как она разделяема, не осознается и устойчива к воздействию извне и изнутри организации. Кроме того, организационная культура может быть долгосрочным конкурентным преимуществом и нематериальным активом.

Организационная культура является стратегическим ресурсом в том случае, если она способствует повышению эффективности организации и является привлекательной как для клиентов, так и для потенциальных сотрудников.

Для более эффективного функционирования корпоративной культуры, повышения ее благотворного влияния на выбор стратегии компании, необходимо большое внимание уделить сформировавшимся внутренним ценностям компании. Например, можно определять, как, исходя из них, привлекать клиентов и как работать с клиентами; как конкурировать с другими компаниями; кому доверить управление и как управлять; кого и как нанимать, как стимулировать работу персонала предприятия.

Список использованной литературы

1. Арапов А.В. Формирование корпоративной культуры и ее значение для управления компанией//Экономика, предпринимательство и право. – 2013. - №1. – С. 26-30
2. Ван Цзылян. Корпоративная культура как ключевой фактор управления персоналом//Экономика и социум. – 2016. - №5
3. Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент организации: поведение, структура, процессы. – 2010. – С. 35
4. Демидова О.М. Факторы, влияющие на корпоративную культуру российских и китайских фирм/В сб.: Литература и культура Сибири, Дальнего Востока и Восточного зарубежья. Проблемы межкультурной коммуникации. – Владивосток, 2018. – С. 137-140
5. Дронова Е.А. Как организовать труд сотрудников, чтобы повысилась мотивация // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/06/83288
6. Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. Монография. – М.: РУДН, 2012. – 152 с.
7. Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2011. – 320 с.
8. Кантер Р.М. Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре управления. – М.: Олимп-Бизнес, 2012. – 304 с.
9. Капаева Д.В. Совершенствование корпоративной культуры организации посредством вовлечения персонала в инновационную деятельность // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/06/83638
10. Килина М.А., Севостьянов Д.А. Корпоративная культура организации: структура и этапы формирования/В сб.: Роль аграрной науки в устойчивом развитии сельских территорий. – Новосибирск, 2017. – С. 617-619
11. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. – М.: Альфа-пресс, 2001. – 304 с.
12. Козырь Н.С., Мальков А.А. Основные компоненты корпоративной культуры // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9383
13. Кокшарова А.А. Корпоративная культура как мотивационный ресурс управления эффективностью труда // Студенческий: электрон. научн. журн. 2017. № 11(11). URL: https://sibac.info/journal/student/11/81610
14. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2012. – 259 с.
15. Кондранова А.М., Куимова М.В. О роли корпоративной культуры//Молодой ученый. – 2015. - №9. – С. 632-633
16. Организационная культура. Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. –М.: Юнити-Дана, 2013. – 536 с.
17. Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. — М.: Экзамен, 2011. — 653 с.
18. Таирова Л.Р., Пупкова Д.Ю., Суховерхова И.Е. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры/В сб.: Наука, образование, общества: тенденции и перспективы развития. – Чебоксары, 2017. – С. 167-169
19. Шевченко И.Л. Корпоративная культура в практике корпоративного управления российских компаний//Российское предпринимательство. – 2016. - №12. – С. 1395-1406
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство Построение, эволюция, совершенствование. – СПб.: Питер, 2012. – 336 с.