Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (Теоретические аспекты, функции кадровой стратегии на различных этапах жизненного цикла организации).pdf
Добавлен: 24.05.2023
Просмотров: 231
Скачиваний: 2
|
Сильные стороны |
Слабые стороны |
|
|
Таким образом, действующая система кадровой стратегии ОАО «Гарант» является неэффективной, так как не учитывает кризисных тенденций внутренней и внешней среды, не предполагает корректировку управленческих решений в соответствии с изменяющимися условиями, практически не предусматривает этап жизненного цикла организации. Система характеризуется высокими затратами на основные элементы: мотивацию, обучение и найм персонала. Высокая текучесть кадров при необходимости сохранения численности сотрудников вынуждают компанию постоянно искать и проводить отбор новых сотрудников.
2.3. Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии в соответствии с этапом жизненного цикла организации
Текущий этап жизненного цикла ОАО «Гарант» определяет необходимость применения методов антикризисного кадровой стратегии. Это рекомендуется для выхода компании из стадии упадка и перехода к стадии стабильного развития.
Все предложенные мероприятия совершенствования кадровой стратегии в ОАО «Гарант» можно разделить по группам (таблица 4).
Таблица 4
Предлагаемые мероприятия совершенствования кадровой стратегии в ОАО «Гарант» в соответствии с этапом жизненного цикла
|
№ п/п |
Наименование группы мероприятий |
Характеристика |
Вероятный эффект |
|
1 |
Изменение системы обучения персонала |
Здесь необходимо направить усилия на внедрение некоммерческих форм обучения сотрудников |
Сокращение затрат на обучение персонала |
|
2 |
Изменение системы оценки персонала для целей оптимизации численности сотрудников |
Необходимо использовать объективные, но не затратные методы оценки. Результаты оценки должны быть понятны каждому сотруднику. Не должно быть дорогостоящих методов оценки. |
Сокращение затрат на оценку персонала, объективное сокращение персонала в случае ухудшения экономической ситуации в организации |
|
3 |
Временная приостановка необязательных затрат |
К необязательным затратам относятся дополнительные мотивационные расходы (не касающиеся особо ценных сотрудников), расходы на проведение деловых переговоров, встреч и др. |
Сокращение затрат кадровой стратегии |
|
4 |
Оптимизация найма персонала |
Найм персонала без привлечения сторонних специалистов, поиск среди имеющихся сотрудников |
Сокращение затрат на найм персонала |
|
5 |
Совершенствование системы кадрового планирования |
Необходимо повысить рост эффективности кадрового планирования, так как на стадии упадка данный фактор может оказать решающее влияние на предприятие |
Повышение эффективности кадрового планирования |
В целом мероприятия кадровой стратегии для предприятия предполагают:
– оптимизацию штата: выявление высококвалифицированных сотрудников среди имеющихся, перемещение персонала по должностям, поиск незадействованных должностей;
– отказ от набора новых сотрудников с привлечением сторонних специалистов;
– сокращение или временный отказ от затрат на компенсационный пакет (уменьшение или отказ от оплаты офисного мобильного телефона, сокращение командировочных расходов, отказ от оплаты офисных обедов, корпоративного транспорта, дорогих представительских машин, дорогостоящих корпоративных праздников и т.п.);
– оптимизацию заработной платы персонала – необходимо привести заработную плату персонала в соответствие со средней по рынку в Москве (или выше средней по рынку);
– изменение системы мотивации и обучения персонала.
Все мероприятия совершенствования кадровой стратегии, предлагаемые для ОАО «Гарант» способствуют сокращению расходов и направлены на стабилизацию финансового состояния в долгосрочной перспективе с учетом нестабильности внешнеэкономической ситуации. Реализация мероприятий может поспособствовать переходу организации к этапу стабильного развития.
В рамках совершенствования кадровой стратегии организации в первую очередь необходимо решить изложенные ранее проблемы действующей кадровой стратегии:
– проблему низкой скорости реализации мероприятий стратегии предлагается решить путем разработки плана мероприятий на среднесрочную перспективу;
– проблему того, что снижение чистой прибыли предприятия не соизмеримо снижению затрат на управление персоналом можно решить путем сопоставления плановых показателей затрат кадровой стратегии и плановых показателей чистой прибыли с последующей корректировкой;
– в рамках совершенствования кадровой стратегии предлагается усовершенствовать структуру кадрового управления.
Разработка мероприятий совершенствования проводится с учетом выявленных проблем и недостатков действующей кадровой стратегии.
Предлагаемая система отбора персонала в ОАО «Гарант» сформирована с учетом современных тенденций и экономической целесообразности.
Рассматривать вопросы практического применения предлагаемых методик будем на примере специалистов отдела маркетинга. Учитывая антикризисную направленность разрабатываемых мероприятий, выбор для примера специалистов отдела маркетинга можно объяснить тем, что высококвалифицированные специалисты в данном отделе могут обеспечить рост продаж, что положительно повлияет на процесс выхода из стадии упадка.
Отбор персонала в ОАО «Гарант» предлагается осуществлять с использованием Центра оценки. Экономию при использовании Центра оценки в ОАО «Гарант» предлагается обеспечить путем тщательного отбора кандидатов на участие в оценке.
Ответственными за проведение самой процедуры Центра оценки предлагается назначить участников команды проекта совершенствования кадровой стратегии с руководителем отдела вакантной должности. Схема предлагаемой процедуры в упрощенном варианте представлена на рисунке 5.
Рисунок 5 - Схема предлагаемой процедуры Центра оценки для ОАО «Гарант» в соответствии с этапом жизненного цикла
Для объективности оценки предлагается вернуть использование ролевых игр, от которых предприятие ранее отказалось в связи с экономией. Считаем, что доходы в связи с высокой квалификацией нанятых сотрудников покроют затраты на оценку.
Заключение
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты, функции кадровой стратегии на различных этапах жизненного цикла организации.
Любая организация развивается по определенным законам, которые предусматривают наличие основных этапов (стадий), через которые она проходит. Этапы развития и кризисы роста называются жизненным циклом организации.
В основе эффективного менеджмента лежит принцип, что все организации имеют жизненный цикл, стадии которого проявляются по мере роста и старения в предсказуемых и повторяющихся шаблонах поведения. Таким образом, каждая организация, подобно человеку, проходит определенные стадии своего развития, определяемые жизненным циклом.
При создании организации её главнейшей целью будет выживание, а основной задачей будет выход на рынок, соответственно, в управлении персоналом на данном этапе основная роль отводится найму высококвалифицированного и ответственного персонала.
В стали роста главная цель компании – работа на прибыль в ближайших перспективах, а основная задача для взаимодействия с внешней средой – укрепление позиций и захват рынка. Взаимодействие с внутренней предполагает планирование дохода, увеличение заработной платы сотрудникам, предоставление им различных льгот. В управлении персоналом формализуются системы мотивации и адаптации персонала, продумывается план обучения и найма.
Последовательный и гармоничный рост, а так же создание индивидуального имиджа является главной целью для компании на стадии зрелости. Основные задачи здесь – рост в разных направлениях деятельности, а в области кадровой стратегии – разделение и кооперация сотрудников, должное премирование в соответствии с индивидуальными результатами. Формируется многоаспектная, с широким охватом система кадровой стратегии.
На этапе старения главной целью фирмы будет сохранение достигнутых результатов, а главной задачей станет обеспечение стабильности, свободный режим организации труда. В данном случае управление персоналом становится инструментом в перенаправлении человеческих ресурсов на укрепление предприятия, на удержание на рынке. Применяются различные методы нематериальной мотивации и развития персонала.
Так же возможна стадия возрождения организации, где главная цель состоит в оживлении всех её прежних функций, достижении роста за счет сплоченности персонала, а её главная задача – омоложение за счет внедрения инновационного механизма или научной организации труда.
Во второй главе проведен анализ кадровой стратегии ОАО «Гарант».
ОАО «Гарант» – транспортно-логистическая компания, реализующая основную деятельность в г. Москве. Компания позиционируется как конкурентоспособная и эффективная на рынке.
Проведенный анализ показал проблему несоответствия показателей увеличения заработной платы персонала уровню инфляции по стране. Компания находится в стадии упадка и нуждается в методах антикризисного кадровой стратегии.
В системе кадровой стратегии компании существуют все основные элементы: подбор, обучение и развитие, оценка, мотивация и оплата труда, управление корпоративной культурой, формирование кадрового резерва, ведение кадрового делопроизводства. Недостаточно внимания уделяется адаптации персонала и управлению карьерным ростом сотрудников.
Сделан вывод о том, что действующая система кадровой стратегии ОАО «Гарант» является неэффективной, так как не учитывает кризисных тенденций внутренней и внешней среды, не предполагает корректировку управленческих решений в соответствии с изменяющимися условиями, практически не предусматривает этап жизненного цикла организации.
Предложены мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии в соответствии с этапом жизненного цикла организации:
– оптимизация штата: выявление высококвалифицированных сотрудников среди имеющихся, перемещение персонала по должностям, поиск незадействованных должностей;
– отказ от набора новых сотрудников с привлечением сторонних специалистов;
– сокращение или временный отказ от затрат на компенсационный пакет (уменьшение или отказ от оплаты офисного мобильного телефона, сокращение командировочных расходов, отказ от оплаты офисных обедов, корпоративного транспорта, дорогих представительских машин, дорогостоящих корпоративных праздников и т.п.);
– оптимизация заработной платы персонала – необходимо привести заработную плату персонала в соответствие со средней по рынку в Москве (или выше средней по рынку);
– изменение системы мотивации и обучения персонала для целей внедрения нематериальных методов стимулирования труда и способствования самообразованию сотрудников.
Список использованной литературы
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.08.2017) (ред. от 29.07.2017) // Российская газета. – 1994. – 08 декабря – № 238-239.
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 28.03.2017) // Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 5. – Ст. 410.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) (ред. от 29.07.2017) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (часть 1). – Ст. 3.
- Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
- Базаров Т.Ю. Психология кадровой стратегии: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 381 с.
- Баканов М.В. Классификация кадровой политики как основа совершенствования менеджмента организаций / Баканов М.В., Караваев А.В. // Закономерности и тенденции развития науки в современном обществе: сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. – 2016. – С. 7-11.
- Бардовский В.П. Управление трудовым вкладом работника в общее дело организации как фактор повышения эффективности использования человеческих ресурсов / Бардовский В.П., Пьянова Н.В., Верижников А.П. // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2/13. – С. 2876-2879.
- Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 249 с.
- Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 c.
- Димитрюк А.А. Роль личности руководителя в реализации успешной кадровой политики // Novainfo.ru. – 2016. – Т.1, № 55. – С. 185-188.
- Захаркина Н.В., Плахова Л.В., Легостаева С.А. Кадровый потенциал промышленной организации: подходы и методы оценки // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 8. – С. 327-331.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016. – 360 с.
- Кудина М.В., Кузьмин С.С. Развитие парадигм корпоративного роста / М.В. Кудина, С.С. Кузьмин // Государственное управление. Электронный вестник. – 2015. – № 48 – С. 66-89.
- Кузнецов И.Н. Документационное обеспечение кадровой стратегии: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / И.Н. Кузнецов. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 520 с.
- Кузнецов Ю.В. Теория организации: учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 365 с.
- Кузнецова Ю.Ю. Высвобождение персонала как часть реализации кадровой политики на предприятии / Ю.Ю. Кузнецова, Г.В. Лошкарева // Молодой ученый. – 2016. – №8. – С. 565-569.
- Лобан Н.Е. Проблема тестирования персонала на предприятии / Н.Е. Лобан, Ч.Г. Донгак // Экономика и социум. – 2017. – №. 5-1. – С. 806-809.
- Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 482 с.
- Мануйлова В.С. Совершенствование кадрового менеджмента организации в условиях всеобщего управления качеством // НаукаПарк. – 2015. – № 6 (36). – С. 17-19.
- Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 492 с.
- Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 378 с.
- Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 c.
- Парахина В.Н. Теория организации: учебник / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко, Е.Ю. Шацкая. – 6-е изд., перераб. – М.: КНОРУС, 2017. – 360 с.
- Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС, 2017. – 624 с.
- Управление изменениями: учебное пособие / коллектив авторов ; под ред. Т.Ю. Ивановой. – М.: КНОРУС, 2017. – 352 с.
- Управление персоналом: учебник и практикум для СПО / под ред. А. А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 498 с.
- Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2016. – 224 с.
- Чижевская Е.Л. Реализация кадровой политики в условиях отраслевой компании // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 1/2. – С. 1156-1159.
- Шаховская Л.С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л.С. Шаховская, И.А. Морозова, Е.Г. Гущина, О.С. Пескова ; под ред. Л.С. Шаховской – М.: КНОРУС, 2016. – 148 с.