Файл: "Особенности управления организациями в современных условиях и пути совершенствования".pdf

Введение

Специфической характерностью нынешнего состояния рынка представляется общий рост конкуренции практически во всех его сегментах. Это свойственно тому, что ранее осуществляемые мероприятия по увеличению конкурентоспособности организации на рынке не обусловливают желаемый результат. В это время желательно совершать существенные действия по общему увеличению эффективности функционирования предприятия.

Актуальность представленной темы представляется то, что в настоящее время благополучие действия фирмы полностью зависит от грамотного принятия решений высшим управленцем, где увеличивается степень его ответственности за любое утверждаемое решение, которое было направлено на поиск действенных путей адаптации системы управления к условиям усиливающейся конкурентной борьбы. В результате требуется огромная глубина проработанности в управленческой аналитике, невероятная без осуществления новейших методов анализа управленческой деятельности.

Опираясь на историю становления менеджмента как науки, видно, что присутствует богатый материал по концептуально теоретическим разработкам природы управленческой деятельности, методам оценки результативности профессионального управления, а также по описаниям образцов практической деятельности менеджеров.

Новейшие теории и подходы к управлению применяют, и формирую на новом уровне сложности различные принципы управления, выраженные разнообразных классиками школ и течений, применяя в управлении достижения разнообразных наук, к ним относятся философия, методология, социология, психология, антропология, кибернетика и многих других. ^[1]

Невзирая на то, что теоретические основы управления изучались, разними учеными, до настоящего времени не существует общепринятого определения понятия "управление". Данное явление трактуется тем, что управленческая деятельность как объект исследования является сложным, многоплановым явлением, и любой автор выделяет те аспекты, которые более отвечают его определенным задачам и избранным методам исследования. По многочисленным аспектам, как показывает история науки управления, формируются научные направления и школы, но все же, они в результате могут быть оценены как односторонние. В результате в управлении применяются различные концептуальные модели и требования, не большинстве случаев не совмещенные на практике.

Систему управления и ее структуру можно рассматривать в различных аспектах, каждый из которых имеет свою специфику исследования.

Целью представленной работы является достижение методов и приёмов анализа систем управления описанию методов и приемов анализа.

Исходя из цели, были выдвинуты следующие задачи:

- определить понятие системы управления цели и функции;

-рассмотреть виды структур управления;

- выявить основные проблемы построения эффективной системы управления организации.

Основная часть

1Общая система управления организации

1.1 Основная характеристика системы управления организации

В теории менеджмента применяются большое количество терминов, которые выражают участие людей в общественном производстве:^[2]

- трудовые ресурсы;

- человеческие ресурсы;

- персонал;

- человеческий фактор;

- трудовой потенциал;

- управление персоналом;

- кадровая политика;

- коллектив;

- команда;

- человеческие отношения и многое другое.

Каждое из них имеет свое содержание, но предоставляются в качестве стержневого объекта человека.

Не редко в нынешних организациях применяется понятие «персонал».

Персоналом является личный состав организации, который включает всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

К главным признакам персонала относятся:

- существование трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляющиеся трудовым договором;

- расположение конкретными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация, компетентность), существование которых устанавливает деятельность работника на определенной должности;

- целевая направленность деятельности, другими словами гарантирование достижения целей организации путем определения адекватных им целей определенного работника.

Структура персонала является совокупностью конкретных групп работников организации, которые объединенные по какому-либо признаку.

В структуру персонала организации входят несколько категорий, которые зависят от участия в производственном или управленческом процессе, от характера осуществляемых трудовых функций, занимаемой должности (Приложение А):

1 Руководители. Они выполняют функции управления, выделяя при этом 3 уровня:

-руководители высшего уровня – руководитель организации и его заместители;

- руководители среднего уровня – руководители главных структурных подразделений (управление, департамент, цех), главные специалисты;

- руководители нижнего уровня – руководители структурных подразделений, которые работаю с исполнителями (отдел, бюро, сектор, участок).

2 Специалисты. Они выполняют экономические, инженерно-технические и другие функции. Выделяют следующие виды специалистов:

- функциональные специалисты, к ним относятся экономисты, бухгалтеры, юристы и многие другие, результатом их деятельности является управленческая информация;

- специалисты–инженеры - технологи, конструкторы, строители, проектировщики и многие другие, результатом, чьей деятельности является конструкторская и проектная информация.

3 Служащие – это технические исполнители, которые осуществляют вспомогательные работы в управленческом процессе, к ним относятся машинистки, операторы, курьеры, кладовщики, кассиры, табельщики.

4 Рабочие - основные – непосредственно составляющие материальные ценности или демонстрирующие услуги производственного характера.

Управление персоналом является одно из главных функций управления нынешней организацией, наряду с управлением ориентацией организации во внешней среде и управлением производственно-коммерческой деятельностью.

Главной целью управления персоналом организации представляется обеспечение ее бизнеса персоналом, согласующимся стратегии и решаемым тактическим задачам, как по объединение знаний, навыков и умений, так и по численности.

Управление персоналом организации содержится в развитии системы управления персоналом и осуществления большого спектра функций исследуемой системы.

В литературе по управлению персоналом можно наблюдать самые разнообразные варианты классификации функций системы управления персоналом организации.

Существует комплекс взаимосвязанных видов деятельности или подсистем и их основные функции: ^[3]

1 Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом организации. Основные функции:

- определение общих принципов работы с персоналом в организации;

- разработка стратегии и политики управления персоналом в соответствии с общей стратегией организации;

- построение организационной структуры системы управления персоналом организации;

- определение и оценка затрат на персонал.

2 Подсистема планирования персонала. Основные функции:

- анализ рынка труда;

- анализ кадрового потенциала организации;

- планирование и определение (расчет) потребности в персонале;

- работа с внешними источниками привлечения.

3 Подсистема найма и учета персонала. Основные функции:

- привлечение и отбор персонала;

- оформление и учет приема, перемещений и увольнений персонала;

- профориентация персонала;

- ведение кадрового делопроизводства.

4 Подсистема стимулирования и оплаты труда персонала Основные функции:

- нормирование (тарификация) трудового процесса;

- разработка систем оплаты труда;

- разработка системы материального стимулирования;

- разработка системы морального поощрения.

5 Подсистема условий и охраны труда Основные функции:

- организация рабочих мест;

- охрана труда и техника безопасности.

6 Подсистема трудовых отношений Основные функции:

- социально-психологическая диагностика персонала;

- управление конфликтами в организации;

- взаимодействие с профсоюзами.

7 Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом Основные функции:

- решение трудовых споров;

- проведение консультаций по юридическим вопросам трудовых отношений.

8 Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом Основные функции:

- разработка и ведение баз данных по учету персонала;

- статистика персонала.

В крупных организациях в структуру системы управления персоналом может входить также подсистема развития организационной структуры управления.

9 Подсистема развития организационной структуры управления Основные функции:

- анализ сложившейся организационной структуры управления;

- проектирование новой организационной структуры управления с учетом стратегических целей и задач организации;

- разработка штатного расписания;

- разработка системы функциональных взаимосвязей между подразделениями и должностными лицами организации;

- разработка положений о структурных подразделениях организации;

- разработка должностных инструкций работников организации.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом и включает следующие уровни управления:

- стратегический;

- координационный;

- оперативный.

Стратегический уровень управления представлен руководством организации, в компетенцию которого входят: определение общих принципов работы с персоналом, разработка стратегии и политики управления персоналом организации, общее руководство данным направлением деятельности в организации.

Координационный уровень управления представлен основным функциональным подразделением, координирующим вопросы управления персоналом организации – кадровой службой. Это может быть дирекция по персоналу, управление по работе с персоналом, отдел управления персоналом, отдел по работе с персоналом, отдел кадров и т.п. Данное подразделение выполняет координирующие и методические функции по управлению персоналом в организации.^[4] Оперативный уровень управления представлен руководителями структурных подразделений организации, осуществляющих непосредственное (оперативное) управление персоналом (подчиненными), а также специалистами – исполнителями в структурных подразделениях, реализующими функции системы управления персоналом на местах.

1.2 Виды кадровых служб

Выделяют 3 вида кадровых служб, но данные виды в практике выделяются условно. К ним относятся:

1 Традиционный отдел кадров является структурным подразделением, которые осуществляют технические функции, и оформляют приказы на зачисление работников, которые были выбраны вышестоящими руководителями, хранящее кадровую информацию, и не имеющие разной роли в управлении организацией.

В данном случае работа с персоналом не выделена как самостоятельное направление деятельности. Отдел кадров входит в блок функциональных структурных подразделений организации, который подчиняется, в основном, первому лицу или его первому заместителю. Как правило, в состав руководства организацией не входит сам руководитель кадровой службы, который не играет большой роли в управлении персоналом организации. Существенную часть работы по управлению персоналом производят непосредственные руководители структурных подразделений на местах.

2 Служба управления персоналом, ее цель обеспечение бизнеса организации персоналом, конкретным стратегии и решаемым тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности.

Главной задачей кадровой службы является развитие системы управления персоналом и осуществление широкого спектра функций представленной системы в рамках данных главных направлений: