Файл: "Особенности управления организациями в современных условиях и пути совершенствования".pdf

С одной стороны, аргументов в пользу построения системы управления организации предостаточно. Однако, в большинстве случаев организации сталкиваются с рядом проблем, основные из которых следующие:

Текущее состояние организации. Идея построения системы управления организации может возникнуть у руководства в разные периоды жизненного цикла организации, то есть как в начальной стадии, так как и на зрелой стадии, когда организация существует уже не первый год. При этом организация может находиться в состоянии бурного развития, а может - в состоянии стагнации. Соответственно, система управления необходима, в первом случае для того, чтобы руководство эффективно справлялось и управляло процессом развития, а во втором - руководство может рассчитывать на выход из состояния стагнации (Приложение Б).

Нематериальность системы управления организации усложняет оценку и выполнение проекта. В результате проекта мы получаем не здание или сооружение, не производственную линию или автомобиль, а совокупность элементов, выраженных документами, ИТ-системами, обученным персоналом. Эта система элементов определяет, как должна работать организация, чтобы быть успешной и достичь своих целей в разумной перспективе. ^[9]

Быстроменяющиеся требования в процессе разработки системы управления. В ходе проекта заинтересованные лица проекта начинают понимать, на каких целях организации нужно концентрироваться, какие процессы можно оптимизировать и выстроить более эффективно, какие изменения нужно внести в организационную структуру, какие элементы информационных систем нужны организации и многое другое. С другой стороны, динамично меняющаяся внешняя среда, которая в современных реалиях вещь вообще трудно прогнозируемая, также заставляет менять требования к системе управления организации. Новые требования к системе управления организации порождают внесение изменений, что, в свою очередь, влияет на содержание, сроки и бюджет проекта.

Зрелость менеджмента организации, другими словами способность высшего руководства организации обладать единым взглядом на все элементы системы управления организации и проводить согласованную политику в управлении, опираясь на факты.

В силу этих проблем, трудно оценить проект, другими словами объем работ, сложность, сроки, качество и риски, и ещё сложнее определить ценность продукта, который будет получен на выходе. В результате, на практике очень часто разработка системы управления организации носит неорганизованный, бессистемный или симптоматический характер, например, в рамках проектов внедрения информационных технологий или внедрения каких-нибудь новомодных управленческих «заманух», а документация системы управления организации большей частью неактуальна и не соответствует реальному положению дел в организации. Какую альтернативу можно предложить в подобной ситуации? Другими словами: Каким образом убедиться, что в результате выполнения проекта организация получит именно ту систему, которая позволит ей добиться успеха? Каким образом организовать проект так, чтобы процесс разработки системы управления организации был последовательным, максимально прозрачным и управляемым? Как системно управлять меняющимися требованиями и эффективно организовать процесс внесения изменений в бизнес-модель организации и документацию системы управления?

Решение. На мой взгляд, одним из оптимальных решений является использование итерационного или цикличного подходов в построении системы управления и ориентация на стандарты PMBOK (руководство к своду знаниями по управления проектами) и BABOK (руководство к своду знаний по бизнес-анализу).

В этом контексте, следует обратить внимание на существенные изменения (по отношению к предыдущим версиям) в четвёртой версии стандарта по управлению проектами PMBOK, где акцент сделан на то, что реализация подобных проектов должна носить итерационный характер. Другими словами, стандарт PMBOK признаёт тот факт, что гибкие методологии реализации проектов имеют преимущества по сравнению с жёсткими методологиями, построенными по принципу «водопада», где выполнив все работы одной фазы проекта, приступают к следующей. Однако стандарт PMBOK определяет только общие вопросы реализации проектов, и не даёт детальных методических рекомендации по технологии выполнения подобных проектов. Я предлагаю воспользоваться некоторыми идеями и практиками стандартов и методологий из индустрии программного обеспечения, таких как RUP или Microsoft Solutions Framework MSF, адаптировав их под задачи создания системы управления организации. ^[10]

RUP – подразумевает итерационную и инкрементную модель разработки, в то время как MSF – спиральную модель разработки с поддержкой итеративности. Несмотря на некоторые отличия, в основе этих подходов лежит общая концепция, т.к. они в разное время были предложены одним и тем же человеком - немецким специалистом в области программного инжиниринга Барри Боемом (к слову, водопадная модель разработки также принадлежит его авторству). То есть, разницы между итерационным и спиральным подходом практически никакой нет, вопрос просто в том, кто как лучше воспринимает модель.

Сущность методологии RUP заключается в том, что процесс разработки состоит из четырёх фаз, каждая из которых может быть разбита ещё на отдельные итерации. В ходе выполнения каждой фазы/итерации осуществляются постоянная последовательность определённых процессов. Попробуем рассмотреть аналогичную модель в контексте построения системы управления организации.

Жизненный цикл системы управления организации можно представить следующим образом: анализ и определение требований к системе, проектирование, построение, внедрение, поддержание и развитие.

Заключение

В нынешний период времени большое внимание уделяется повышению роли персонала организации в его успешной работе. На данный момент много проблем, которые необходимо решать российским предприятиям. Данные проблемы связаны с управлением персоналом, и от их решения зависит будущее данных предприятий, и всей отечественной экономики.

Главной же проблемой сегодняшнего менеджмента считается построение и совершенствование системы управления персоналом организации. Существует большое количество подходов к решению данной проблемы, но нельзя выявить универсальные методы и приёмы построения, потому что любая организация имеет свои конкретные особенности.

Основу для построения результативной системы управления персоналом осуществляет работа кадровой службы. Кадровое подразделение за последнее время является центром кадровой политики. Нынешнее планирование и развитие производства не может функционировать без активной и результативной работы кадровых служб.

В результате исследования данной темы, были сделаны следующие выводы:

- при формировании предприятий, главным условием успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, которая основана на системе оценок результативной деятельности оргструктуры;

- для крупных фирм и предприятий рационально осуществление комбинированных систем управления с направлением функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые снабжаются конкретными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений;

- для средних и малых предприятий более результативно осуществление линейных и функциональных систем руководства, которые дают избежать негативных последствий разбухания аппарата управления;

- системы управления должны иметь гибкий характер и легко адаптироваться к меняющимся рыночным условиям;

- осуществление работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием, которые обязательно должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с применением большой технико-экономической информации.

Для реализации нашей цели нужно: доверие к сотрудникам, развитие у сотрудников чувства уверенности в себе, предоставление каждому шанс на победу.

Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе.

Список использованных источников

1. Кибанова, А. Я Управление персоналом организации [Текст]/ А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2007.- ISBN 5-238-79321-4.

2.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления [Текст] / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров - М.: МГАУ, 2007 . - ISBN 5-94735-058-0.

3.Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия [Текст]/ В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - ISBN 5-238-00438-4.

4. Мельник, М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях [Текст]/ М.В. Мельник. - М.: Финансы и статистика, 2009 .- ISBN 5-94735-058-0.

5. Огарков, А.А. Управление организацией [Текст]/ А.А. Огарков. — М.: Эксмо, 2012. - ISBN 5-16-001894-2.

6. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности [Текст]/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.– ISBN- 5-482-01277-8.

7. Переверзев, М. П. Менеджмент [Текст]/ М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский. — М., 2005. – ISBN-5-482-01277-2.

8.Поршнев, А.Г. Управление организацией [Текст]/ А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. - М.: ИНФРА-М, 2010. - ISBN 5-775-00824-2.

9. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст]/ В.В. Травин. М.: 2007. - ISBN 5-7854-0005-6.