Файл: Выбор стиля руководства в организации (Сущность и теоретическая основа формирования стиля руководства в организации.).pdf

ВВЕДЕНИЕ

По мере развития рыночных отношений всё большее значение набирает изучение основ теории управления, а «выбор стиля руководства организации» по моему мнению, является одной из самых важных ее тем.

Стиль руководства, закладывает фундамент эффективности в организации. В истории как и в настоящем времени, присутствует множество примеров того как талантливый и теоретически подкованный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, полностью изменяет некогда неплодотворный коллектив, побуждая его к качественным преображениям и тем самым улучшает ситуацию в организации. На раду с такими примерами, существуют и те, которые рассказывают нам о руководителях, чей неудачный выбор ошибочного стиля руководства полностью разрушил структуру коллектива и привел к конфликтам, увольнениям и как следствие к краху организации.

В данной работе я раскрою такие понятия как «лидерство», «руководитель», «стиль руководства», представлю классификацию стилей руководства, исследую методы оценки качества и эффективности руководства, а так же проведу параллель влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе

Для исследования практической составляющей моей работы я возьму компанию ООО «Интек ДВ», проанализирую её характеристики, определю стиль руководства и дам рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью «Интек ДВ».

Предмет исследования: Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы: Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации – ООО «Интек ДВ».

Задачи:

• Изучить структуру менеджмента.

• Дать характеристику объекту исследования.

• Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

• Составить план мероприятий по улучшению данного стиля руководства.

1. Сущность и теоретическая основа формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие лидерства, руководителя и стиля руководства

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя.

Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Любая организация может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная. В них возникают два типа отношений: формальные – должностные, функциональные и неформальные – эмоциональные, психологические. Руководство – это феномен формальных, официальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных ему по статусу. Исходя из выше написанного, можно сделать вывод что руководитель – это официальное лицо, назначенное извне и наделенное полномочиями, связанными с организацией основной деятельности группы. А лидер – это неформальный член группы, за которым она признаёт право принимать значимые решения. ^[1]

Если рассмотреть лидерство как тип управленческого взаимодействия, то следует, что его сущность основана на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт. Руководство в свою очередь представляет собой более формализованное понятие, более того по мнению большинства специалистов, оно тесно связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений, что подводит нас к основным отличиям в задачах руководителя от лидера. 

Различие между лидерами и руководителями четко охарактеризовал профессор Гарвардской школы бизнеса Абрахам Залезник. Он утверждал, что лидеры терпимо относятся к хаосу, отсутствию структуры и готовы держать ответ в ситуации неопределенности. Руководители добиваются порядка и контроля, стремятся избавиться от проблемы еще до того, как поняли ее смысл. Лидеры характеризуются таким образом, что они, скорее, относятся к категории артистов, ученых и других творческих работников, чем к категории руководителей.

Стиль руководства (управления) – устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса, другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи. Также крайне важным будет добавить, что это явление индивидуальное и определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

1.2 Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

• авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
• демократический (или коллегиальный);
• попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).^[2]

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

• высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).^[3]

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

• Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных;
• Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными.

Попустительский (либеральный) стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.^[4]

Основные методы влияния – уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3 Влияние стиля руководства на психологический климат подчиненных.

Эффективное управление коллективом предполагает создание здоровой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Степень профессионализма руководителя определяется стилем его управленческой деятельности. Взаимоотношения руководителя и подчиненных, психологический климат коллектива, а также результат работы коллектива напрямую зависят от стиля управления, реализуемого

руководителем. Проблемы стиля руководства и психологического климата рассмотрены многими исследователями, а проблеме влияния одного фактора на другой в исследовательской литературе уделено крайне мало внимания.

Проблемы психологического климата и стилей управления в своих работах рассматривали: А.А. Реан, А.А. Бодалев, М.И. Битянова, К. Левин, и др.

Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения и психологический климат в коллективе актуальна, так как мы сталкиваемся с ней каждый день, выполняя свои трудовые обязанности на рабочем месте.

Под психологическим климатом мы понимаем совокупность социальных и психологических факторов, влияющих на жизнедеятельность коллектива, его продуктивность и характер межличностных связей.