Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СТРЕССА).pdf

Однако, существенная роль в борьбе с синдромом профессионального выгорания отводится самому сотруднику.

Представляется целесообразным для профилактики профессионального выгорания необходимость:

• использование «технических перерывов», что необходимо для обеспечения психического и физического благополучия (отдых от работы);
• освоения путей управления профессиональным стрессом – изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; построение «мостов» между работой и домом;
• освоение приёмов релаксации, визуализации, ауторегуляции, самопрограммирования;
• стремление профессионально развиваться и самосовершенствоваться (обмен профессиональной информацией за пределами собственного коллектива чрез общение на курсах повышения квалификации, конференциях, симпозиумах, конгрессах);
• уход от ненужной конкуренции (бывают ситуации, когда её нельзя избежать, но чрезмерное стремление к выигрышу порождает тревогу, делает человека агрессивным, что способствует возникновению профессионального выгорания);
• изменение установки по отношению к жизни, к ее смыслу, восприятие ситуации выгорания как возможности пересмотреть и переоценить свою жизнь, сделать ее более продуктивной для себя;
• поддержания хорошей физической формы (сбалансированное питание, ограничение употребления алкоголя, отказ от табака, коррекция массы тела) [4,С. 5].

Указанные профилактические меры способствуют повышению имеющихся у сотрудника жизненных ресурсов. Хорошей профилактикой синдрома эмоционального выгорания профессионалов является балинтовская группа. Акцент в работе балинтовской группы делается на различных особенностях терапевтических взаимоотношений, на реакциях, трудностях, неудачах, которые консультанты сами выносят на обсуждение. Группа профессионалов встречается несколько раз в месяц (продолжительность встречи 1,5-2 часа).

Стиль ведения занятий – недирективный. Занятия в балинтовских группах позволяют участникам прояснить стереотипы действий, препятствующие решению проблем, устанавливать более эффективные взаимоотношения с клиентами.

В работе семинара могут использоваться ролевые игры, элементы психодрамы, приемы эмпатического слушания, невербальной коммуникации и др. Кроме этого, в целях направленной профилактики профессионального выгорания следует стараться рассчитывать и обдуманно распределять свои нагрузки; учиться переключаться с одного вида деятельности на другой; проще относиться к конфликтам на работе; не пытаться быть лучшим всегда и во всем.

Помнить, что работа - это не вся жизнь, а только ее часть. В.А. Винокур обращает внимание на тот факт, что синдром «выгорания» у «помогающих» профессионалов является одним из источников формирования деструктивной терапевтической среды и снижения качества оказываемой медицинской и консультативной помощи. В последние годы в мировой медицинской и консультативной практике все активнее развивается тенденция рассматривать состояние здоровья персонала как один из важных факторов оценки качества работы учреждения, поскольку это отражает степень удовлетворения интересов не только пациентов (клиентов), но и оказывающих им помощь профессионалов. Один из очевидных выводов, которые вытекают из многочисленных исследований профессионального «выгорания», заключается в принципиальной возможности сделать работу медиков, психологов-консультантов и других «помогающих» профессионалов менее стрессовой без снижения требований к ней, но при этом более эффективной за счет добавления к ней новых «степеней внутренней свободы» [4].

Исходя из этого, внимание к своему собственному здоровью должно становиться частью профессиональной культуры сотрудника и даже, в определенной мере – показателем его профессиональной компетентности. Иррациональные когнитивные установки, неадекватное эмоциональное и поведенческое реагирование, тенденция подавлять в себе, вытеснять различные переживания, эмоциональные реакции и даже различные расстройства, связанные с работой, отсутствие обращения за психологической помощью или для супервизии могут свидетельствовать о низкой компетентности и профессиональной культуре.

Выводы по главе 2

Далее в рамках работы было проведено исследование с определением конфликтности и стрессоустойчивости персонала менеджеров торгового предприятия ООО «Мобайл Трейд»

Исследование определения стрессоустойчивости и социальной адаптации по методике Холмса и Раге дало следующие результаты высокий уровень стрессоустойчивости был выявлен у 20% испытуемых. Пороговый уровень стрессоустойчивости был определен у 40% испытуемых. Низкий уровень стрессоустойчивости был выявлен у 40% испытуемых.

Подобные факторы вели к текучке кадров, снижению эффективности трудовой деятельности специалистов и конечном итоге профессиональному выгоранию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональному стрессу чаще всего приводят такие факторы, как: перегрузка человека работой, нечеткое ограничение полномочий и должностных обязанностей работника, деструктивное конфликтное поведение коллег, невысокий уровень оплаты труда, отсутствие карьерных перспектив и т.д. Очевидно, что профессиональный стресс отрицательно влияет на производительность труда, мотивация к труду снижается, растет уровень травматизма в организации.

Профессиональное выгорание у представителей помогающих профессий представляет собой комплекс психических переживаний и поведения, которые сказываются на работоспособности, физическом и психологическом самочувствии, а также на интерперсональных отношениях работника.

Синдром «профессионального выгорания» – ответная реакция на длительные рабочие стрессы межличностного общения. Несмотря на относительную стабильность данного синдрома, организация соответствующей профессиональной среды и использования сотрудниками индивидуальных стратегий «восполнения внутренних ресурсов», способны оказать существенное корректирующее воздействие.

Для снижения риска возникновения негативных последствий, современному управленцу рекомендуется производить профилактику «профессионального выгорания», которая не приносит многочисленных затрат, но при этом позволяет не потерять накопленный потенциал и даже за частую приумножить его.

В результате диагностирования уровня конфликтности и стрессоустойчивости было выявлено, что имеет место высокий уровень стрессоустойчивости, который был выявлен у 20% численности персонала, по 40 % имеют низкий и пороговый уровень стрессоустойчивости.

Большая часть 64 % персонала ООО «Мобайл Трейд» пытаются оценить себя как неконфликтную личность, однако 36 % характеризируются по результатам анкетирования конфликтные личности.

Из результатов исследования в компании ООО «Мобайл Трейд» по методике К. Томаса можно сделать следующие выводы:

• Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте;
• Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания;
• Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т.е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Исследование определения стрессоустойчивости и социальной адаптации по методике Холмса и Раге дало следующие результаты высокий уровень стрессоустойчивости был выявлен у 20% испытуемых. Пороговый уровень стрессоустойчивости был определен у 40% испытуемых. Низкий уровень стрессоустойчивости был выявлен у 40% испытуемых.

Профилактику СПВ у менеджеров можно охарактеризовать как систему мер, направленных на устранение причин развития СПВ, обеспечение психологического и физического здоровья, профессионального долголетия, улучшение условий профессиональной деятельности и отдыха сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Актуальные проблемы психологического сопровождения сотрудников УИС: аналитический обзор / С.В. Кулакова, Л.В. Мешкова, К.Ф. Фадеева, Е.М. Федорова. ФКУ НИИ ФСИН России, УВСПР ФСИН России. М., 2014. 28 с.
2. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. СПб: Речь, 2004. 272 с.
3. Винокур В.А. Методика психологической диагностики профессионального «выгорания» в «помогающих» профессиях. [Электронный ресурс] // Медицинская психология в России: электрон. науч. журн. 2010. N 1. URL: http:// medpsy.ru.
4. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания. Диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – СПб.: Питер: Питер-принт, 2005. – 336 с.
5. Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченкова Е.С. Синдром профессионального выгорания в управленческой деятельности // Вестник СПбГУ. – Вып. 2. – Серия 6 (13). – 2013. – С. 83-91.

Глоссарий по управлению персоналом. Кузнецов А.В. Издательство: Умные книги Год: 2012 . С.258

1. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. — Москва : Проспект, 2012. — 88 с.
2. Кулакова С.В., Фадеева К.Ф. Синдром профессионального выгорания психологов уголовно-исполнительной системы // Научные дискуссии. 2015. Т. 1. С. 45 – 49.

Киселева А. «Управление стрессами и развитие работоспособности персонала - залог успеха деятельности организации»// «Управление персоналом», 2009, № 6. C.45

1. Новиков А.В. Инворматизация юридического образования в вузовской системе профессиональной подготовки будущих специалистов в сфере экономической безопасности Российской Федерации: монография. М.: ВНИИ МВД России, 2007. 336 с.
2. Психология профессионального здоровья. Учебное пособие / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб: Изд-во Речь, 2006. – 480 с.
3. Психологические аспекты подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы к действиям в экстремальных ситуациях / П.Н. Казберов, С.В. Кулакова, К.Ф. Фадеева, Л.В. Мешкова // Научно-исследовательские публикации. 2014. №12 (16). С. 29 – 35.
4. Рогозян А.Б., Ясько Б.А. Взаимосвязь личностой направленности и устойчивости к стрессу: психологический анализ // Дни науки: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Прага: Publishing House «Education and Science» 2012. С. 45-54.
5. Селье Г. Стресс без дисстресса. - М.: Прогресс, 1979. - 154 с
6. Фролова О.В. Стресс в коллективе // Руководитель бюджетной организации. 2011. N 6. С. 62 – 70
7. Федорова О.М. Аттестация персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия / О.М. Федорова // В мире научных открытий № 7.3 (55). 2014. С.1192-1200.
8. Чернисс К. Профессиональное выгорание: беспокойство за работников и боссов растет. Режим доступа: //www.elitarium.ru/2005/01/12/sindrom_professionalnogo_vygoranija.html

Приложение 1

Тест «Самооценка конфликтности»

Цель теста: выявление конфликтности персонала

Выберите в каждом вопросе один из трех вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос вы не сможете найти ответа, то при подсчете набранных баллов присвойте этому вопросу два очка.

1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете?

а) избегаю вмешиваться в ссору;

б) я могу вмешаться, встать на сторону потерпевшего, того, кто прав;

в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю свою точку зрения.

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки?

а) всегда критикую за ошибки;

б) да, но в зависимости от моего личного отношения к нему;

в) нет.

3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?

а) если другие меня поддержат, то да;

б) разумеется, я предложу свой план;

в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных.

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?

а) только с теми, кто не обижается и когда споры не портят наши отношения;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) я спорю со всеми и по любому поводу.

5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди. Ваша реакция.

а) думаю, что и я не хуже его, тоже пытаюсь обойти очередь;

б) возмущаюсь, но про себя;

в) открыто высказываю свое негодование.

6. Представьте, что рассматривается проект, в котором есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что от вашего мнения будет зависеть судьба этой работы. Как вы поступите?

а) выскажусь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;

б) выделю положительные стороны проекта и предложу предоставить автору возможность продолжить его разработку;

в) стану критиковать: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок.

7. Представьте, что теща (свекровь) говорит вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие старинные вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете?

а) что одобряю покупку, если она доставила ей удовольствие;

б) говорю, что у этой вещи нет художественной ценности;

в) постоянно ругаюсь, ссорюсь с ней из-за этого.

8. В парке вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?