Файл: «Формирование группового поведения в организации».pdf

Группа – это два (или более) взаимодействующих и взаимозависимых человека, объединившихся для достижения определенной цели.

Группа – это сложившееся устойчивое объединение людей, для которого характерна общность цели, совместный труд, наличие управления (самоуправления), взаимопонимание и ответственность.

Опрос показал, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы.

Так, 62% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяют взаимоотношения с непосредственным руководителем. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор.

В тоже время, 74% опрошенных работников удовлетворяет важность и ответственность выполняемой работы. Это также связано с небольшой численностью персонала. Так как промах даже одного работника может оказаться заметен на финансовом положении фирмы.

В ООО «Замок» уделяют очень большое внимание на кадровой политике в области формирования условий труда. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса (80% вполне удовлетворены).

Низкий уровень такого показателя как надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне, скорее связан с нестабильностью российского рынка, а не конкретно с ООО «Замок».

Также, 89% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность возможностью выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.

Низкая оценка такого показателя как эффективность организации работы в целом связана с тем, что организация интенсивно развивается и одновременно с развитием требуется реорганизация организации работ, на которую требуется много сил и времени.

В тоже время, 90% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.

При этом, 55% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяют возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. А 39% – не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

Возможные мероприятия по устранению данных недостатков:

1. Кадровая политика в организации не в полной мере отражает приоритеты и задачи.

Для повышения кадрового потенциала, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

1. Несвоевременное реагирование на процессы кадровой службы:

• разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.);
• разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы.

1. Несовершенство долгосрочного планирования кадров.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

1. На предприятии не предусмотрено формирование кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

1. Система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников организована недостаточно эффективно

Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

1. Несовершенная система найма и отбора кадров:

• создание профессиональных и психологических моделей должностей;
• подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей;
• формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений;
• осуществление мониторинга карьеры выпускников.

1. Не высокое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации.
2. Недостаточно эффективно организована система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников.

Таким образом, в области кадровой политики ООО «Замок» имеются как положительные, так и отрицательные, с точки зрения самого персонала, стороны.

Список литературы

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2017. – 224 с.
2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование, подбор кадров, оценка деятельности. - СПб.: Питер, 2017.  266 с.

1. Лытнева Н.А. Бухгалтерский учет и анализ / Лытнева Н.А., Парушина Н.В., Кыштымова Е.А. Ростов н/Д: Феникс, 2017.  604 с.
2. Минцберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента.  Спб.: Питер, 2017. - 288 с.
3. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен, 2017.
4. Сланченко Л.И., Валькович О.Н. Основы экономики общественного сектора : учеб. пособие. Краснодар, 2017. С. 27.
5. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017.– 340 с.
6. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 5-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2017.  371 с.
7. Шапиро С. А. Экономика труда / Под редакцией Шлендера П.Э., Конина Ю.П. - М.: Юристъ, 2017.- 216 с.
8. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. М.: БХВ-Петербург. 2017. - 416 с.
9. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2017. - № 7.  С. 52-55.
10. Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом // Вопросы региональной экономики. 2017. Т. 4. № 4. С. 31-39.
11. Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора. - 2017.- № 4 (160). С. 74.
12. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33.
13. Дьяченко М., Коновалова О., Федотова М. Планирование численности персонала промышленной организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2017.- № 1. - С. 94-103.
14. Жданов С., Воробьев А., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2017. - № 15.  с. 15-18.
15. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2016. № 2. С. 25.
16. Погодина И. Правовые аспекты оптимизации численности персонала // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2017. - № 1. - С. 28-36.
17. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2017. - № 2.  С. 52-54.
18. Сланченко Л.И., Гакаме М.П. Совершенствование системы управления персоналом как необходимое условие успешного функционирования предприятия и фактор повышения его конкурентоспособности// Общество: политика, экономика, право. №2. 2017. С. 57.
19. Костян И.А. Сокращение численности персонала организации без уменьшения объемов производства [Электронный ресурс]. URL: http://www.aik-law.ru.
20. Официальный сайт ООО «Замок». [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://yamaltuir.ru
21. Прохоров предложил новый вариант реформы Трудового кодекса / Сайт сторонников Михаила Прохорова. [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://mihail-prokhorov.ru.
22. Планирование потребности в персонале: необходимая процедура для любой организации. [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://hrm.ru/planirovanie-potrebnosti-v-personale.

1. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

2. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2017. - № 2.  С. 52-54. ↑

3. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2017. - № 7.  С. 52-55. ↑

4. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

5. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2017. - № 2.  С. 52-54. ↑

6. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2017. - № 7.  С. 52-55. ↑

7. Жданов С., Воробьев А., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2017. - № 15.  с. 15-18. ↑

8. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

9. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2017. - № 2.  С. 52-54. ↑

10. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2017. - № 7.  С. 52-55. ↑

11. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

12. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2017. - № 2.  С. 52-54. ↑

13. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2017. - № 7.  С. 52-55. ↑

14. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

15. Источник: разработка автора ↑

16. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

17. Источник: разработка автора ↑

18. Источник: разработка автора ↑

19. Источник: разработка автора ↑

20. Источник: разработка автора ↑

21. Источник: разработка автора ↑

22. Источник: разработка автора ↑

23. Источник: разработка автора ↑

24. Источник: разработка автора ↑

25. Источник: разработка автора ↑

26. Источник: разработка автора ↑

27. Источник: разработка автора ↑

28. Источник: разработка автора ↑

29. Источник: разработка автора ↑

30. Источник: разработка автора ↑