Файл: Теоретические аспекты стилей руководства в управлении.pdf

Представления демократичного руководителя о сотрудниках отличаются от представлений автократичного руководства. Мак-Грегор назвал их теорией «Y».

Теория Y предполагает положительное представление. Согласно этой теории, люди способны самоорганизовываясь, принимать на себя ответственность и воспринимают трудовую деятельность также естественно, как отдых или игру.

Сам Мак-Грегор придерживался той точки зрения, что Теория Y жизнеспособнее, чем Теория X. На этом основании он делал вывод, что участие в процессе принятия решений, осуществление ответственной и интересной трудовой деятельности, а также хорошие отношения в коллективе позволяют максимально увеличить мотивацию сотрудника к эффективной трудовой деятельности [22, с.202].

Однако в современной экономической литературе наибольшую популярность получили стили руководства Р. Блейка и Дж. Мутона.

Эти ученые разработали модель, описывающую 5 различных стилей руководства (рисунок 1).

Рисунок 1. Управленческая решетка Блейка-Мутона [1, с. 591]

Авторы данной модели комбинируют два важнейших составляющих фактора в организации: люди и производство. При этом, «забота о производстве» подразумевает под собой уровень качества продукции и оборудования, количество научных разработок и т.д [1, с. 592].

«Внимание к людям» же рассматривается с точки зрения сложившегося внутри коллектива социально-психологического климата, системы мотивации персонала, вовлеченности его в управленческий процесс.

Исходя из комбинации этих двух факторов, авторы выделяют пять различных стилей управления:

1. Стиль (1,1) «Страх перед бедностью» или «Минимальное управление». Данный стиль руководства подразумевает минимальное вовлечение менеджера и к людям, и к производству. Такое управление может быть оправдано в условиях самоорганизующегося коллектива или деятельности профессиональной управленческой команды, не требующей вмешательства руководителя.
2. Стиль (1,9) «Дом отдыха» или «Управление сельским клубом». Этот стиль основывается исключительно на людях и взаимоотношениях с ними. В коллективе с таким стилем управления царит дружественная атмосфера и преобладают неформальные отношения.

Для организаций, чья деятельность напрямую зависит от творческого потенциала людей, такой стиль может вполне подходить, тогда как в условиях конвейера «Управление сельским клубом» приведет к снижению прибыли и потери конкурентных позиций.

---

1. Стиль (9,1) «Подчинение» или «Управление на основе задачи». В этом случае руководитель полностью сфокусирован на производстве и, по сути, является требовательным надсмотрщиком, который следит, чтобы планы выполнялись и люди делали только то, что им приказано. Все сбои в производстве рассматриваются как результат ошибки какого-то сотрудника, который должен быть найден и наказан.

Как отмечают Р. Блейк и Дж. Мутон, стиль 9.1 позволяет достичь высокой производительности, но на короткое время. Он обладает рядом недостатков: вся творческая энергия сотрудников направлена на разрушение системы, а не на ее улучшение; несогласие игнорируется и подавляется, а не устраняется разрешением проблемы; подчиненные делают то, что требуется, и не больше; их поведение часто выглядит индифферентным и апатичным [1, с. 411]. Существование такой системы не может быть длительным без жесткой регламентации ее деятельности, в связи с этим зачастую сопровождается большой текучестью кадров.

1. Стиль (5,5) «Организация» или «Управление организацией людей». Этот стиль является серединным, в одинаковой степени основывающийся и на производстве, и на людях. Это классический стиль управления с применением всеми известного «кнута» и «пряника». Такой стиль основывается на компромиссе и может существовать довольно долго и стабильно.
2. Стиль (9,9) «Команда» или «Управление группой» предполагает высокое внимание и к производству, и к людям. В этом случае руководитель в группе «направлен» на интеграцию людей вокруг производства, он связывает человеческие отношения с решаемой задачей.

В отличие от стиля 5,5 стиль 9,9 пытается обнаружить лучшие и наиболее эффективные решения и ориентирован на достижение наиболее высокой производительности, в которую все участники вносили бы максимальный вклад и испытывали бы чувство удовлетворения от результатов деятельности. Использование этого стиля предполагает, что сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в особом контроле со стороны руководства. Основная функция руководителя состоит в том, чтобы обеспечить хорошую координацию деятельности сотрудников: она должна планироваться и организовываться теми, кто взял за это на себя ответственность. При этом цели должны быть всем ясны и реальны.

По мнению большинства ученых, в том числе и авторов управленческой решетки, стиль 9,9 является наиболее эффективным, поскольку он обеспечивает долговременное развитие и доверительные отношения.

Таким образом, в современном мире наиболее актуальными стилями управления считаются стили, основанные Р. Блейком и Дж. Мутоном. В данном случае, стиль руководства основывается на внимании к производству и людям. Комбинация этих двух факторов в различной степени определяет тип руководства, начиная от минимального управления и заканчивая управлением командой, как одного из наиболее эффективных способов ведения дел.

---

• 1. Влияние гендерных особенностей на стиль руководства

Любая личность обладает определенной совокупность черт, одни из которых присущи обоим полам, тогда как другие типично либо для женщины, либо для мужчины. Мужские черты характера следующие: уверенность в себе, рациональность, доминантность, логический склад ума, склонность к риску. Женские же черты отличаются от мужских. Это уступчивость, восприимчивость, наивность, сопереживание [11, с. 29].

Женщины зачастую лучше воспринимают все детали и анализируют их, разбивая при этом вопрос на несколько составных частей. Мужчины же оценивают всю ситуацию целиком в совокупность с внутренними и внешними факторами.

Социолог из Голландии Герт Хофстеде пришел к выводу, что особенности поведения зависят не только от гендерного аспекта, но и от страны проживания. Ученый провел анализ мужественной и женственной культуры [22, с.164].

В странах с мужественной культурой особая роль присваивается не к способам управления организацией, а к самим результатам и целям компании. Женственная же культура предполагает выстраивание дружественных взаимосвязей.

Мужественная культура получила свое распространение в тех странах, где социальные роли мужчины и женщины сильно отличаются. Женщины стараются перенять некоторые черты поведения мужчин. В данном типе культуры идет борьба за первенство. Мужественная культура характеризуется напористостью руководителя, жесткостью. Одним из наиболее ярких примеров мужественной культуры является СССР в 30 годы прошлого столетия, когда женщины осваивали далеко не женские профессии (летчик, тракторист, шахтер и т.д.).

В странах с женственной культурой нет такой разрозненности социальных ролей мужчины и женщины. Система ценностей состоит из взаимоотношений, моральных и этических аспектах жизни. Успех руководителя в женственной культуре складывается из правильно организованной команды, в которой отсутствуют конфликтные ситуации.

Для наиболее полного понимания воздействия гендерного аспекта на систему управления предприятием необходимо определить некоторые различия в подходах к управлению женщины и мужчины [23, с. 41]:

1. Женщины-руководители большую часть внимания уделяют построению дружественного коллектива, тогда как мужчины нет;
2. Руководители-женщины обладают эмоциональным интеллектом в большей степени, нежели мужчины;
3. Как нестранно, инициативу в организации в большей степени проявляет женщина;
4. Руководитель-женщина более сострадательна к своим подчиненным, чем мужчина;
5. Женщина в большей степени нуждается в построении корпоративной культуры, нежели мужчина.

---

Типично мужскими управленческими компетенциями являются системный подход к управлению, аналитика, целеустремленность и т.п.

Среди типично мужских управленческих компетенций исследователи выделяют ориентацию на достижения, более аналитический и системный подход к принятию решений. К особенностям мужского стиля управления относятся уверенность в собственной правоте и безальтернативность суждений. Мужчины более склонны к авторитарному стилю управления и чаще демонстрируют директивность и настойчивость в достижении результата.

Учет гендерного фактора необходим для эффективного управления организацией, этого требуют реалии современной жизни. Взвешенный подход к анализу гендерных особенностей коллектива, учет мужской и женской специфики может не только существенно улучшить психологический климат в организации, но и повысить степень вовлеченности персонала в рабочий процесс, вследствие чего бизнес станет более продуктивным.

Более подробная характеристика управления руководителей – мужчин и руководителей – женщин (таблица 2).

Мужчины – менеджеры видят свою работу, как серию дел с подчиненными – с награждением либо наказанием, в зависимости от качества выполненной работы. Мужчины чаще пользуются властью, занимаемой должности. Одним из наиболее популярных стилей управления среди руководителей-мужчин – демократический [14, с. 37].

Таблица 2

Характеристика управления руководителей-мужчин и руководителей-женщин [1, с.76]

Содержание

Характеристика	Мужчина	Женщина
Способность преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудочность	Чувственность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное, критичное	Идеализированное, интуитивное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Словесно-логическое	Наглядно-действенное
Объект внимания	Форма
Наблюдательность и точность	Пониженная	Повышенная
Ориентированность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

---

Такие руководители предпочитают ставить задачу и давать возможность своим подчиненным принимать решение, за какой срок ее выполнять.

Женщины-руководители осуществляют управление таким образом, что подчиненные ставят перед собой более широкие цели, посредством объединения своих интересов с интересами коллектива. Женщины – руководители связывают свою власть не с должностью, а с личными качествами, такими как: обаяние, умение трудиться и общаться с коллегами, контактность.

Каждый руководитель выполняет функции управления в определенном, свойственном ему стиле, женщина – руководитель не является исключением. Женщины обладают рядом качеств, которые помогают им профессиональном росте [16, с. 44]:

1. Социально-психологический климат в трудовом коллективе имеет большое значение для женщины-руководителя. Они зачастую уделяют слишком много внимания созданию корпоративной культуры, благоприятных условий труда и т.д.;
2. Организация жесткого контроля при принятии решений коллективным методом, вовлеченность персонала в принятие управленческих решений;
3. При необходимости наложения штрафных санкций на сотрудников женщины применяют более мягкий подход. Например, на первый раз прощают подчиненного;
4. Излишняя эмоциональность присуща женщина. Именно этот фактор может послужить причиной многих конфликтных ситуаций в коллективе;
5. Высокий уровень интуиции;
6. Разбор и анализ конфликтов;
7. Предрассудительность и осторожность при появлении рисковых ситуаций;
8. Возможность сочетания нескольких социальных ролей;
9. Способность подстраиваться под изменчивые факторы.

Таким образом, при выборе стиля руководства возможно сочетание нескольких различных стилей, а также стоит принять во внимание, что стили и характеристика управления руководителей-женщин и руководителей-мужчин разнятся, что подтверждает существования гендерного аспекта в менеджменте. Наиболее эффективной формулой управления является комбинация методов менеджмента, присущих женщинам и мужчинам.

1. Стиль руководства в ООО «ОСК «Инфотранс»
   1. Организационно-экономическая характеристика ООО
      «ОСК «Инфотранс»

ООО «Отраслевая сервисная компания «Инфотранс» (ООО «ОСК «Инфотранс») была основана в 2003 году. Эта организация занимается ремонтом компьютеров и периферийного оборудования.

Данная организация была создана с целью стандартизации бизнес-процессов и повышения качества обслуживания ИТ-инфраструктуры ОАО «РЖД» и сторонних компаний.

---