Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (СТРАТЕГИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В БАНКЕ).pdf

Остановимся подробно на Комитета развития по оценке развития и качества персонала (HR-комитет). HR-комитет ведет методическую, методологическую, техническую и оперативную работу по созданию, совершенствованию систем подбора, учета, оплаты труда и развития персонала. Обеспечивает объективность процедур аттестации и оценки сотрудников; уровень квалификации и развития сотрудников, соблюдения требований Трудового кодекса Республики Узбекистан. HR-комитет состоит из: Отдела по работе с персоналом, Отдела по развитию персонала, Комитета по оценке и развитию персонала. Возглавляет департамент Директор, назначаемый Председателем Правления и подчиняющийся лично ему.

Функции HR-комитет:

• Ведет работу по комплектованию Банка квалифицированными кадрами требуемых специальностей в соответствии с целями, стратегией и нуждами компании, изменяющимися внешними и внутренними условиями её деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
• Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
• Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии Банка.
• Осуществляет работу по подбору, отбору, расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях Банка.
• Проводит систематический анализ кадровой работы в Банке, разрабатывает предложения по ее улучшению. Проводит анализ причин текучести и пути ее снижения.
• Принимает участие в анализе результатов аттестации и ее проведение.

Функции отдела по работе персонала:

• Набор и отбор персонала
• Разработка анкет и анкетирование
• Первичное собеседование и направление непосредственно к руководителям департаментов (уже с оформленной анкетой)
• Ведение базы данных по учету персонала.
• Организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Правления Банка;
• Ведение личной карточки работника;
• Расчет отпусков и больничных листов;
• Учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
• Учет временных работников и совместителей;
• Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам;
• Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
• Обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;
• Оформление выписок из приказов по движению кадров для других отделов.

Функции отдела по развитию персонала:

• Организация различных корпоративных, культурно-массовых, оздоровительных мероприятий, направленных на улучшение социальных условий сотрудников.
• Организация тренингов для вновь прибывших сотрудников.
• Разработка и проведение тренингов для старых сотрудников для закрепления навыков и знаний, а так же для расширения круга знаний о предоставляемых услугах и продуктах.
• Обучение линейных руководителей и топ-менеджеров
• Разработка программы аттестации, ее методическое и информационное обеспечение и непосредственное проведение.
• Принимает участие в анализе результатов аттестации, и формирует соответствующие рекомендации.

HR-комитет в своей работе использует следующую документацию:

• Трудовые договоры
• Штатное расписание
• Табель учета рабочего времени и расчета заработной платы
• Правила внутреннего трудового распорядка
• График отпусков
• Личные карточки сотрудников
• Приказы. О приеме работника, о приеме работников, о предоставлении отпуска, о поощрении работника, о поощрении работников, о командировке работника, о переводе работника, о переводе работников, о прекращении трудового договора с работником, о прекращении трудовых договоров с работниками, о применении дисциплинарного взыскания, о снятии дисциплинарного взыскания, о совмещении, о замещении, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, о сокращении штата.
• Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры, объяснительные записки)
• Журналы (книги) регистрации приказов, заявлений, трудовых договоров
• Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
• Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
• Трудовые книжки
• Должностные инструкции и положения о Департаменте и отделах
• Положение об аттестации и сопутствующие аттестации документы
• Списки несовершеннолетних работников, инвалидов, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

3.2 Рекомендации в кадровой стратегии ОАО «KAPITALBANK»

Политика ОАО «KAPITALBANK» в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, определение, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны нормьно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика ОАО «KAPITALBANK» приобретает все большее значение.

Кадровая политика ОАО «KAPITALBANK» основана на накопленных знаниях и разработанных прежде методологиях, она является объединяющим элементом, в который вносятся свои коррективы соответственно потребностям сегодняшнего рынка. В кадровой политике отражены основные моменты по подбору и распределению персонала, однако она не ограничивается этим. В ней находят место такие важные факторы, как динамика трудовой заинтересованности, активности работника, его потребностей. Антикризисная кадровая политика – это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности банка в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

Из анализа производственных и финансовых показателей видно, что производство не достаточно эффективно, а значит не достаточно хорошо была разработана кадровая политика, ведь от работников банка и их руководителей зависит эффективность и успех банка.

В конце 2009 года было принято решение о начале сокращения персонала ОАО «KAPITALBANK» на 5%. Однако прежде чем увольнять сотрудников, была проведена оптимизация численности: были ликвидированы незанятые должности, была более эффективно организована работа сервисных подразделений.

До оптимизации персонала численность сотрудников составляла 332 человека, а после оптимизации составила 281 человек. Из них: высшие менеджеры – 4 человека, руководители – 70 человек, специалисты – 65 человек, служащие – 3 человека, рабочие – 139 человек.

Также для осуществления эффективности банка необходимо:

1. Мотивировать сотрудников не только в денежной форме, но и осуществлять внутреннюю мотивацию, то есть нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой ОАО «KAPITALBANK».

2. Сотрудничать с базовыми учебными заведениями, предоставлять будущим специалистам практику на предприятии с целью выявления высококвалифицированных кадров и в будущем привлекать их на работу в данное предприятие.

3. Разработать «Программу по закреплению молодых специалистов снижению текучести кадров, омоложения кадрового состава», данная программа обеспечит профессиональную пригодность, комплексную систему эффективности персонала и создание механизма управления.

4. Не допустить процесс демотивации, то есть необходимо: при приеме не работу, при собеседовании менеджер по персоналу должен описать реальную картину в ОАО «KAPITALBANK»; нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки; поддержать идеи и инициативы; дать возможность человеку лично и профессионально расти; в любой, даже небольшой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.

Для улучшения кадровой стратегии также обычно проводятся следующие мероприятия:

1) усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

2) улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы ОАО «KAPITALBANK», планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой стратегии банка. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на банках. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в ОАО «KAPITALBANK» было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая банк может выяснить число людей, в которых она нуждается, система их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог исследования, необходимо сделать ряд выводов и предложить некоторые рекомендации для возможного их практического использования.

Итак, главный потенциал банка заключен в квалифицированных кадрах. Они делают работу банку и позволяют ему успешно существовать.

Поэтому, проблему управления кадровой составляющей производства банка – персоналом банка - выделяют из большого числа функциональных вопросов управленческой деятельности, подлежащих первоочередному разрешению.

В связи с чем, на сегодняшний день основными ресурсами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Эффективное управление персоналом банка - практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Таким образом, для достижения успеха в обеспечении высокого качества предоставляемых ими услуг, их обновления, снижения издержек и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них создаются продуктивные системы руководства персоналом, ориентированные на человека. Поэтому современным банкам (руководителям) необходимо чтобы:

• была разработана программа, которая бы базировалась на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников банка, внешних и внутренних условий работы банка и необходимых организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную деятельность банка в целом;
• руководство банка уделяло особое внимание вопросам комплектования кадрами всех ключевых подразделений банка, таким как: планирование, разработка и реализация кадровой политики;
• кадровое планирование было направлено на удовлетворение запросов банка и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом;
• при работе с персоналом руководство банка умело применяло принцип подбора и расстановки персонала, предусматривающий разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка;
• руководство банка понимало, что необходимость обучения в целях повышения квалификации, обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях;

Кроме того, следует порекомендовать руководству банков - при рассмотрении перспективных направлений в работе с кадровым потенциалом задумывались о развитии корпоративного духа, культуры среди сотрудников банка и, особенно, о мотивации сотрудников, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Таким образом, выполнение предложенных рекомендаций поможет руководству банка эффективно управлять кадрами, которые в свою очередь будут стремиться обеспечивать стабильность и успех банку, частью которого они являются.

Библиографический список

1. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2006.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000.
4. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2008.
5. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е издание. – М.: ТОО "Остожье"; Мн.: "Новое знание", 2009.
6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с