Файл: Влияние кадровой стратегии на работу кадровой службы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Условия современной экономики характеризуются тем, что управление и работа с персоналом на предприятии уделяется значительное внимание, это ключевой позиций и ключевым элементом успешной предпринимательской деятельности предприятия.

Кроме того, процесс формирования кадровой стратегии в настоящее время является очень актуальной проблемой формирования и управления человеческими ресурсами на любом современном, конкурентоспособном предприятии.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политики на основе научно-обоснованного планирования.

Невозможно эффективно управлять организацией или предприятием, не создавая в нем атмосферы, когда весь персонал сосредоточен и заинтересован в достижении общих целей, каждый работник имеет свою личную причастность к победам и неудачам коллектива.

Результат деятельности любого предприятия и накопленный опыт работы с персоналом показывает, что решающим фактором эффективной деятельности является формирование производственного коллектива, а также обеспечения высокого качества человеческих ресурсов.

Актуальность данной работы заключается в том, что проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, а также разработка кадровой стратегии постоянно и будет в ближайшем будущем в центре внимания руководства каждого предприятия.

Целью данной работы является оценка влияния кадровой стратегии на работу кадровой службы предприятия.

В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть сущность и содержание кадровой стратегии;
• оценить кадровую политику на предприятии;
• разработать кадровую стратегию предприятия.

Объектом исследования в данной работе является кадровая политика ОАО «ИФК «Солид».

Предметом исследования является оценка влияния кадровой стратегии на работу кадровой службы ОАО « ИФК «Солид».

Информационными источниками данной работы является финансовая и управленческая отчетность предприятия, а также работы отечественных и зарубежных авторов по стратегическому управлению и Управлению персоналом.

1. СОДЕРЖАНИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1. Цели и задачи разработки кадровой стратегия

Долгосрочное планирование действий организации, ориентированное на достижение стратегических целей, может обеспечить компании устойчивый успех и дальнейшее развитие. Одним из ключевых мест в реализации гарантированного благополучия любой компании является кадровая стратегия. Она является определенным руководством компании, приоритетным направлением действий, необходимых для решения долгосрочной задачи создания высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива. [1]

Основными особенностями HR стратегии является:

• наличие ярко выраженного долговременного характера. Кадровая политика компании характеризуется определенными характерными показателями. Нет сомнений в том, что формирование и внедрение эффективной системы эффективной мотивации, создание устойчивых психологических установок и модернизация системы управления персоналом не могут быть реализованы в короткие сроки и требуют длительного времени; [2]
• прямая ссылка на стратегию организации. Любые изменения, вносимые в стратегию организации, требуют корректировки кадровой политики. Необходимо привести численность и структуру персонала в соответствие с изменениями в стратегии, обеспечить наличие необходимых навыков и профессиональных качеств и пересмотреть стиль и методы управления в целом. [3]

Создание и обновление кадровой стратегии на постоянной основе. Взаимосвязь не только с краткосрочными планами и целями организации, но и со стратегическими целями на долгосрочную перспективу. Эффективным уточнением вопросов кадровой стратегии является стратегический план организации. Такие документы содержат перечень заданий и решений, выраженных в конкретных видах деятельности, с указанием лиц, ответственных за каждое задание, и сроков. При необходимости привлечения дополнительных ресурсов (информационных, финансовых) в стратегическом плане указывается сумма, необходимая для успешного решения проблемы.

Стратегия в области человеческих ресурсов призвана способствовать учету следующих факторов:

• повышение способности организации успешно противостоять конкурентам за счет эффективного использования человеческих ресурсов;
• усиление преимуществ организации перед конкурентами за счет позитивных изменений условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственной, компетентной и высококвалифицированной команды сотрудников;
• выявление и использование возможностей сотрудников для творческого самовыражения и развития, способствуют достижению как целей предприятия, так и целей самого работника. [4]

Разработка кадровой стратегии организации предполагает обязательный учет следующих важных факторов: экономических; политических; правовых; социальных; факторов воздействия внешней среды. [5]

Стратегический план организации, в результате уточнения кадровой стратегии должны отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию организации в целом. Углубленный анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов должен быть, с учетом поставленных целей, положенный в основу концепции развития организации. [6]

Одним из основных вопросов разработки грамотной кадровой стратегии является выявление сильных и слабых сторон управления персоналом компании. Эти вопросы являются определяющими условиями успеха организации, поэтому для выявления сильных и слабых сторон при анализе внутренней среды используются такие методы стратегического управления, как SWOT, создание профиля среды или матрицы угроз. [6]

Анализ факторов внешней среды методом SWOT позволяет выявить существующие сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом. Кроме того, данная информация является самооценкой компании, что позволяет объективно сравнить вашу компанию с конкурентами и сделать выводы. Также анализ с помощью данного метода выявляет возможности и угрозы, которые существуют в организации. [8]

Информативную оценку функции управления персоналом и ряд других показателей можно получить с помощью использования конкурентного профиля предприятия. В данном методе оценка успешности Управления персоналом осуществляется экспертными методами. Остальные показатели оцениваются методом сравнительного анализа. [9]

Одним из важнейших факторов, который нужно учитывать при разработке стратегии управления персоналом, является существующий уровень фундаментальных проблем:

• структура дифференциальной команды управления;
• количественная оптимизация персонала с учетом текущей динамики;
• эффективность затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов оплаты труда, затрат на обучение и др.;
• динамика и направления развития персонала, включая адаптацию, карьерный рост и все виды обучения;
• социальные мероприятия и социальное обеспечение, включая защиту, страхование и гарантии;
• системы управления человеческими ресурсами; существование и развитие традиций и стандартов поведения, связанных с организацией. [10]

Считается, что стратегия работы с персоналом является составной частью экономической стратегии организации и одним из результатов планирования их деятельности в целом. На практике существуют различные варианты взаимодействия, среди которых Основные понятия кадровой стратегии можно выделить: кадровая политика и стратегия зависит от стратегии организации; стратегия организации зависит от стратегии работы с персоналом; взаимосвязь общей и кадровой стратегий организации; взаимная интеграция стратегий.

Но каким бы ни было взаимодействие стратегий, главной задачей функции управления персоналом является переход от аварийных методов к независимой интегрированной системы, что способствует реализации долгосрочных целей предприятия. [11]

Целостная система управления персоналом представляет собой гармоничное сочетание кадровой политики, стратегии и планирования. [12]

Кадровая политика предприятия позволяет определить, какая команда необходима организации как организовать работу персонала для успешной реализации стратегических планов и задач.

Кадровая стратегия предусматривает эффективные методы, с помощью которых организация сможет собирать и удерживать необходимый персонал. Планирование человеческих ресурсов представляет собой процесс разработки и осуществления ряда мероприятий, в рамках которых могут осуществляться политика и стратегия организации в области человеческих ресурсов. [13]

Что касается периода, то кадровое планирование можно разделить на стратегическое (долгосрочное), тактическое(среднесрочное) и оперативное (краткосрочное). Другими словами, кадровая политика, стратегия и планирование - это экстраполяция политики компании в целом на человеческий фактор. [14]

Система управления персоналом организации зависит от проработки составляющих ее элементов и их взаимосвязи. Принципы кадровой политики являются: [15]

• стратегическая направленность-учет влияния краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия;
• комплексность мероприятий - разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе организации;
• системный подход - методические и системные изменения в вопросе управления персоналом, исключающие применение «лоскутных» мер;
• последовательность и последовательность методов - методы, используемые в стратегии HR, не могут быть противоречивыми. Их неукоснительное применение на практике должно осуществляться в заданной последовательности для получения желаемого результата;
• экономическая эффективность - эффективный процесс невозможен без баланса качества и стоимости труда: его следует использовать для решения задач оптимального качества человеческих ресурсов, соответствующего уровня проблемы. [16]

1.2. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Хоть и значительный, но все же лишь один из факторов, кадровая стратегия любой организации зависит от стратегии предприятия в целом. [17]

Основные стратегии организации заключаются в следующем:

• минимизация затрат - стратегия применима в массовом производстве, где не требуется высококвалифицированных рабочих с основным акцентом на численность. [18]

Принципы кадровой стратегии: основными из них являются внешние стимулы; производительность труда оценивается в краткосрочной перспективе; использования внешних источников труда; известное отсутствие карьерных возможностей; отсутствие гарантий трудоустройства; необоснованно ужесточенная иерархия; минимизация инвестиций в персонал;

• повышение качества - используется предприятиями, ориентированными на конкретную или уникальную продукцию, а также предоставления услуг высокого класса. [19]

Принципы: подбор готовых квалифицированных специалистов; разработка принципов мотивации привлечения и удержания работника; использование системы премирования для стимулирования повышения качества продукции; дифференцированное предоставление гарантий занятости в виде или трудового договора, или краткосрочных договоров; инвестирование в обучение персонала; [20]

• фокус-компания работает в рамках определенной рыночной ниши. При этом практически отсутствуют существенные требования к персоналу и работе с ним;
• инновационная - постоянное обновление услуг или продуктов.

Принципы: постоянная переподготовка кадров; определение и развитие принципов мотивации; адаптационные программы и развитие гибкости мышления; система как материального, так и морального поощрения для реализации потенциала работников.

Кроме стратегий организации, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития бизнеса в целом. В зависимости от типа стратегии развития бизнеса происходят изменения в работе с персоналом, отражают требования к сотрудникам и особенности управления и развития. [21]

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия кадровых проблем организации труда, которые проводятся с учетом конкретных задач этапа развития организации. [22]

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Что касается открытой и закрытой кадровой политики, то для удовлетворения по сути общих кадровых потребностей будет достаточно разных видов деятельности.