Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивационные аспекты в современном менеджменте имеют большее значение, которые являются основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации кадрового потенциала организации. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Данные мероприятия позволяют повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен Ф.Тейлором в начале XX века. По мнению Тейлора любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от сотрудников, которые склонны работать не в полную силу. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Наиболее значимая роль мотивации для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, при использовании всех разнообразных мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента организации. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы - изучение процесса роли мотивации, как основной функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

• рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
• изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности организации;
• провести анализ экономического состояния ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;
• разработать стратегию устранения экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мотивация (от лат.movere)-побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. ^[1]

Мотив (лат. moveo — «двигаю») — это обобщённый образ (видение) материальных или идеальных предметов, представляющих ценность для человека, определяющий направление его деятельности, достижение которых выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данных предметов, либо отрицательными, вызванными неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.

Сегодня этот термин понимается разными учёными по-своему. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу — это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К. К. Платонов считает, что мотивация как явление психическое есть совокупность мотивов.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это опредмеченная потребность»[1]. Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания, выбора предмета (объекта), удовлетворяющего требованиям мотива. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это цель, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это мотив. Можно также понимать жажду как чувство, ощущение (жажды), а потребность — как необходимость иметь определённое количество воды в организме, тогда цель поведения — утолить жажду, то есть оптимизировать количество воды в организме (но не бутылка с водой). В таком контексте «мотив — это ресурс (вода), стремление получить или сохранить который обусловливает поведение субъекта».

Роль мотивации как функции управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивация труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования менеджером отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Р. Оуэн и А. Смит считали, что деньги единственный мотивирующий фактор. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

существуют разные теории мотивации:

• Иерархическая пирамида потребностей Маслоу;
• Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;
• Двухфакторная модель Герцберга.

Иерархическая пирамида потребностей Маслоу (рис 1)

По Маслоу в основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности (пища, вода, отдых);
• потребность в безопасности (крыша над головой, одежда, чувство безопасности);
• социальные потребности (любовь, дружба, семья, принадлежность к группе людей);
• потребность в уважении (самоуважение, признание, власть);
• потребность в самовыражении, самореализации (т.е. раскрытие своего потенциала, потребность в росте как личности).

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Потребности удовлетворяются снизу вверх (по пирамиде).

Пока потребность более низкого уровня не удовлетворена, потребность более высокого уровня не мотивирует.

Удовлетворенная потребность мотивировать перестает.

МакКлелланд, оспаривая положения Маслоу, выдвинул теорию приобретенных потребностей.

Автор выделяет три группы потребностей:

1.потребность в успехе;

2.потребность во власти;

3.потребность в причастности.

Потребность в успехе – это стремление человека достигать поставленных целей, решать сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.

Потребность в причастности - реализуется через поиск и установление хороших контактов с окружающими, получение от них поддержки, стремление к недопущению конфликтов.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Имеется в виду не только административная власть, но и власть авторитета, таланта и т.п.

Таким образом, по МакКлелланд, потребности сводятся к следующему: ^[2]

Одна из потребностей является доминантной, самой главной, но для каждого человека она индивидуальна: у кого-то основной является потребность во власти, у кого-то потребность в причастности, у кого-то потребность в успехе.

Менеджеру необходимо определить, какая потребность у подчиненного является ведущей, чтобы мотивация была успешной.

Доминантные потребности на протяжении жизни у человека могут меняться.

Концепция Ф. Герцберга называется двухфакторной моделью. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

Таб.1 Двухфакторная модель Герцберга

Факторы здоровья и мотивации^[3]

Выводы Герцберга сводятся к следующему: При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.