Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.pdf

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой сотрудник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Вывод: Так или иначе все теории роли мотивации подводятся к тому, что работодатель или менеджер организации, предприятия или компании должны создать условия труда удовлетворяющие обе стороны, но так же играют факторы влияющие на определенные аспекты трудовой деятельности впоследствии чего работник не получив удовлетворение в своих потребностях увольняется^[6].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СК «МЕГАРУСС-Д»

ЗАО СК «Мегарусс-Д» было зарегистрировано 28 февраля 1995 года, свидетельство № 059.349 выдано Московской Регистрационной Палатой.

10 ноября 2014 г. Закрытое акционерное общество Страховая компания «Мегарусс-Д» было реорганизовано в форме преобразования в Общество с ограниченной ответственностью «Страховая компания «Мегарусс-Д».

ООО «СК «Мегарусс-Д» зарегистрировано 10 ноября 2014 года, ОГРН 5147746330287 (Свидетельство 77 №017582483 от 10.11.2014 о внесении записи в ЕГРЮЛ о юридическом: лице).

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

Общество участвовало в страховании более чем 100 международных и федеральных космических проектов и программ («Inmarsat-3», «Unamsat-B», первый спутник серии «Купон»,  «Telstar-5», «Sesat», сведение с орбиты станции «Мир», «Интеграл», «Кластер», «Солнечный парус», «Smos» и др.), а также в страховании крупных  авиационных и морских рисков, строительно-монтажных рисков, и за годы успешной работы завоевала на российском и мировом  страховых рынках репутацию надежного партнера.

Предоставлению полного комплекса страховых услуг предприятиям оборонно-промышленного комплекса и ракетно-космической отрасли способствует наличие у ООО «СК «Мегарусс-Д» лицензии ФСБ на осуществление работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

ООО «СК «Мегарусс-Д» имеет многолетний опыт работы в качестве перестраховщика. Общество имеет налаженные отношения по входящему перестрахованию со многими российскими и зарубежными компаниями. В перестраховании принимаются риски по различным видам страхования: страхование имущества, страхование строительно-монтажных работ, страхование гражданской ответственности, страхование авиационных и космических рисков, морское страхование, страхование грузов, страхование автотранспорта и специальной техники, сельскохозяйственное страхование и другие.

Общество в 2018 году осуществило экономическую защиту подготовки и запуска важнейшего космического аппарата военного назначения «Тундра» и продолжало нести ответственность по договорам входящего перестрахования и сострахования запусков летных испытаний космических аппаратов: «Прогресс М», «Союз ТМА». «Глонасс-М». Запуски космических аппаратов производятся с космодрома Байконур (Республика Казахстан) или «Плесецк» (Российская Федерация).

Общество предоставляет высококачественные страховые услуги и всегда выполняет взятые на себя обязательства. Общество применяет проверенные многолетним опытом методики и способы решения каждой конкретной проблемы клиента. Общество учитывает сложности, возникающие на страховом рынке, и совместно с клиентами и партнерами работает над их решением. Общество строит свои отношения с клиентами и партнерами на основе уважения и доверия.

По состоянию на 31.12.2018 численность Общества составила 151 чел.

Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

Текучесть кадров за 2018 г.

В ходе изучения методов управления в ООО «СК «Мегарусс-Д» выявилось, что данная организация использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно - административные - это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.

3. Социально - психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

Вывод: На мой взгляд, данная организация нуждается в совершенствовании стимулирования мативации персонала в организации.

2.2 Недостатки ООО «СК «Мегарусс-Д»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается в некоторых случаях равнодушие по оказанию страховых услуг.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с заключением договоров страхования, а роль их в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу, что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данной организации в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.

Но в целях оптимизации расходов организации возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.^[7]

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект сотрудников.

Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации сотрудников организации, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько:

-повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);

-повышение целостности работы (сотрудники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);

-повышение важности работы (если сотрудник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве);

-увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрации усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудников);

-усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов страховых услуг отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

3.1 План устранения недостатков ООО «СК «Мегарусс-Д»

Мотивация - активизация сотрудников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала организации.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ООО «СК «Мегарусс-Д» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в некоторых случаях недовольны. ^[8]

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «СК «Мегарусс-Д» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между сотрудниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышения квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба организации в результате хищений, прогулы.