Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.pdf

-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации;

-предоставление качественного медицинского обслуживания;

-воспитание в сотрудниках духа гордости своей организацией, стремления трудиться на ее благо - путем разработки и внедрения специальных программ;

-предоставление работнику возможности участия в процессе принятия решений, в управлении организации.

В организации предполагается проведение реорганизации, заключающееся в автоматизации операций по бухгалтерскому, управленческому учету.

Вывод: Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

1. Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

-регулярно предлагаться;

-быть открытыми для всех сотрудников;

-модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей сотрудников с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и сотрудниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ООО «СК «Мегарусс-Д», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность профессионального роста". Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Вывод: Несмотря на своевременность для ООО «СК «Мегарусс-Д» надбавок за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.^[9]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия (организации), а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия (организации) находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия (организации) трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Мотивация труда - это стремление сотрудника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- Потребность, что хочет удовлетворить работник;

- Благо, способное удовлетворить эту потребность;

- Трудовое действие, необходимое для получения блага;

- Цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда, как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ООО «СК «Мегарусс-Д». Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Совершенствование системы мотивации стимулирования сотрудников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от роста полученной прибыли организации, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам роли мотивации в трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия ООО «СК «Мегарусс-Д», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

В организации были разработаны следующие локальные документы:

Положения по контролю деятельности страховых агентов ООО «СК «Мегарусс-Д»;
Положения по обучению работников страховой организации, взаимодействующих с получателями страховых услуг ООО «СК «Мегарусс-Д»;
Регламента проведения проверок квалификации работников и оценки качества их работы ООО «СК «Мегарусс-Д»;
Регламента о порядке рассмотрения обращений получателей страховых услуг, ООО «СК «Мегарусс-Д»;
Кодекса корпоративного управления ООО «СК «Мегарусс-Д»;
Кодекса делового поведения (этики) ООО СК «Мегарусс-Д»;
Антикоррупционной политики ООО «СК «Мегарусс-Д»;
Информационной политики ООО «СК «Мегарусс-Д»;
Клиентской политики ООО «СК «Мегарусс-Д».
Положения о комплаенс-функции ООО «СК «Мегарусс-Д»;
Положения об управлении конфликтов интересов ООО «СК «Мегарусс-Д»;
Положения о корпоративном секретаре ООО «СК «Мегарусс-Д»;
Стандарта обслуживания Клиентов ООО «СК «Мегарусс-Д»;^[10]

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

- 1.Положение Банка России от 04.09.2015 № 489-П ( ред. от 28.11.2016 с изм. от 07.12.2017) «Отраслевой стандарт бухгалтерского учета вознаграждений работникам некредитными финансовыми организациями» //http://www.consultant.ru;
- 2. Базовый стандарт совершения страховыми организациями операций на финансовом рынке (Протокол № КФНП-24 от 9 августа 2018 г.) //http://www.consultant.ru;
- 3. Базовый стандарт защиты прав и интересов физических и юридических лиц - получателей финансовых услуг, оказываемых членами саморегулируемых организаций, объединяющих страховые организации (Протокол № КФНП-24 от 9 августа 2018 г.) //http://www.consultant.ru;

4.Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Маркет ДС, 2014-640 с.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2008.

6. https://ru.wikipedia.org

7. http://www.megaruss-d.ru/