Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретическая сущность и определение роли человеческого фактора в управлении организацией).pdf

Введение

Человеческий фактор – это очень важный элемент в деятельности любого предприятия. Если несколько десятков лет назад роли человеческого фактора не отводилось столь высокое значение, то сегодня значение человеческого фактора существенно возрастает с каждым днем. Человеческий фактор на сегодняшний день оказывает значительное влияние не только на качество производимой продукции или оказываемых услуг, но и на качество процессов, которые происходят внутри организации.

Человеческий фактор включает в себя такие составляющие, которые нельзя выразить материально. Это труд, талант, способности, знания и умения. Косвенно данные составляющие человеческого фактора воплощаются в результате труда. В комплексе они образуют качество продукции или услуги.

Человеческому фактору необходимо уделять внимание и относиться к нему с уважением. Современные руководители должны осознавать и понимать это. Только в таком случае можно говорить о реализации эффективного управления.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Человеческий фактор в управлении организацией».

Объектом курсового исследования является человеческий фактор в управлении организацией.

Предметом курсового исследования это сущность и значение человеческого фактора в управлении организацией.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны значения человеческого фактора не только в управлении, но и в деятельности организации в целом.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и определение роли человеческого фактора в управлении организацией. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть значение человеческого фактора в развитии организации;

- рассмотреть определение человеческого фактора;

- исследовать активизацию человеческого фактора.

Во второй главе необходимо провести исследование человеческого фактора в деятельности предприятия ООО РОНИКОН. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО РОНИКОН;

- оценить показатели эффективности использования человеческого фактора на предприятии ООО РОНИКОН;

- дать анализ влиянию человеческого фактора на управление предприятием ООО РОНИКОН.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Кибанова, Дворской, Ивановской и др.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и определение роли человеческого фактора в управлении организацией», «Исследование человеческого фактора в деятельности предприятия ООО РОНИКОН»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая сущность и определение роли человеческого фактора в управлении организацией

1.1.Значение человеческого фактора в развитии организации

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном производстве^[1].

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в США - стране, где последствия кризисов были весьма ощутимы. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны^[2].

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используется такое понятие, как "рабочая сила"^[3].

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы"^[4].

Многие ученые отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности^[5].

При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах"^[6].

Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, прогулы и опоздания на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т. п. Человеческий фактор - это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства^[7].

Человеческий фактор производства кроме показателей численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур, характеризуется также показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях^[8].

Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления^[9].

Наглядным подтверждением тому является тот факт, что сравнительно равный доступ разных стран к новым технологиям не привел к выравниванию уровня производительности в мировой экономике. Экономическая эффективность сравнимых производств в США значительно превосходила аналоги Западной Европы.^[10].

Таким образом, значение новых методов управления персоналом как особой управленческой технологии, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической эффективности вовлеченных в производство ресурсов, получило свое официальное подтверждение на международном уровне.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к выводу о том, что:

- значение человеческого фактора переоценить трудно.

- роль человеческого фактора чрезвычайно высока в процессе управления организацией.

1.2.Определение человеческого фактора

Следует, прежде всего, отметить стержневую идею управления: о какой бы разновидности управления ни шла речь, в сущности, это всегда управление поведением людей. Стержнем, который все образует, в теории социального управления является человек и его деятельность^[11].

Поэтому старое разделение принятое научной организацией труда и управления на микроанализ (изучение производственных операций) и микроанализ (изучение целостного производственного процесса, его организации и методов регулирования) теряет смысл с точки зрения современных представлений о руководстве экономической деятельностью^[12].

Линия водораздела между различными теориями проходит не между микро - и макроанализом, а между моделями человеческой деятельности. Поэтому с позиций теории управления социально-экономическими процессами не имеет значения, какими технологическими, организационными, экономическими, политическими или другими факторами наполнены или опосредованы межличностные отношения. Для социального управления все эти факторы - не более чем инструментальные или нормативные ограничения на допустимые формы организации человеческого фактора^[13].

В теории и практике управления под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного воспроизводства. В задачи управления человеческим фактором входит прежде всего, создание таких организационных условий, в которых эти возможности могли бы реализоваться наиболее эффективно.

В современную эпоху в зарубежной практике человеческий фактор рассматривается наряду с другими факторами общественного воспроизводства - экономическим, машинным, природным, информационным. Смысл человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет^[14].

При определении человеческого фактора следует разделять следующие структурные категории, которые и являются непосредственными носителями и реализаторами этого фактора в ходе общественного воспроизводства. Прежде всего, это человеческие ресурсы, которые определяются как социально активная часть человечества. Частью их являются трудовые ресурсы - люди, мотивированные на труд, включая учащихся, безработных и работающих, но желающих переменить работу или подрабатывать. Другую часть человеческих ресурсов, основную, составляет персонал действующих предприятий, производящих товары и услуги^[15]. Персонал - это совокупность работающих, каждый из которых рассматривается как личность. Понятие “человеческие ресурсы” распространяется на персонал, чтобы подчеркнуть его значимость как единого целого. В свою очередь, “персонал” противопоставляется “кадрам”, как чему-то абстрактному, разобщенному и устаревшему^[16].

Основной теоретической посылкой концепции “человеческого фактора” является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.