Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры кафе «Гурман»).pdf

Источник: составлено автором

Анализируя данные, можно отметить, что численность персонала в отчетном 2015г. составляет 106,9% к 2013г. Изменения в списочной численности персонала произошли в связи с расширением структуры, а именно с появлением новой должности - маркетолога в 2014г. и дополнительного набора персонала.

Численность руководителей осталась на прежнем уровне. С учетом добавления отдела появился дополнительный начальник отдела – главный бухгалтер и 1 специалист.

Что касается структуры персонала, то она за 2013-2015гг. практически не изменилась, в среднем составив: 2,5% - руководители; 8,8% - начальники отделов и 88,7% - специалисты.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от таких факторов, как: образование; возраст; стаж работы; пол и т.п.

В таблице 2 представлены сведения о персонале по уровню образования.

Таблица 2

Сведения о персонале по уровню образования

Источник: составлено автором

Анализируя таблицу 2, можем сделать вывод о том, что в кафе весь персонал, за исключением уборщицы, имеет высшее образование. Специальность «общественное питание» отмечена в дипломах у 17 сотрудников (57%).

Также, часть персонала (5 человек – 16%) в настоящее время проходит заочное обучение в ВУЗах России для получения профильной специальности. Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала организации.

Далее рассмотрим возрастную структуру персонала. Здесь необходимо заметить, что дисбаланс в этой структуре способен нарушить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Поэтому, анализ возрастной структуры персонала имеет важное значение (таблицу 3).

Как видно из таблицы, на конец 2015 года в организации работает в основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 лет – 50% и молодые перспективные сотрудники - люди до 30 лет – 37,5%. В то же время для передачи накопленного годами службы опыта работают 10 человек старше 50 лет, в т.ч. главный бухгалтер.

Таблица 3

Сведения о возрастном составе персонала

Источник: составлено автором

Наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики кафе, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком «молодой», не слишком «старой»), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с необходимым образованием и навыками.

В таблице 4 проанализирована структура по стажу работы персонала.

Таблица 4

Сведения об общем стаже работы персонала на 31.12.2015г.

Источник: составлено автором

Как видим, наибольшее количество приходится на работников со стажем от 5 до 10 лет – 18 чел. (58%), а также со стажем работы от 3 до 5 лет – 8 чел. (25,8%). Это говорит о том, что сеть, с одной стороны, сохраняет опытный персонал, а с другой - частично обновляет свои кадры.

Анализ структуры персонала по гендерному признаку (табл. 5) позволяет выявить его особенности и, если существуют проблемы в гендерной политике, то принять соответствующие меры.

Таблица 5

Сведения о персонале по гендерному признаку на 31.12.2015г.

Источник: составлено автором

Из таблицы видно, что основную часть персонала составляют женщины (66,3%).

Проведенные нами практические исследования показали, что в системе управления Кафе «Гурман» в достаточной степени проявляются преимущества линейной структуры, которые отмечены в теоретических работах по теории управления: явно выраженная система функциональных связей подразделений; система единоначалия; выраженная ответственность; достаточно быстрая реакция исполнителей на прямые указания вышестоящих руководителей.

Таким образом, можно сказать, что текущее состояние персонала «Гурман» отвечает требованиям к структуре персонала современного предприятия общественного питания. Далее рассмотрим коммуникационные достижения и проблемы коллектива кафе.

2.2 Анализ состояния и проблем корпоративной культуры кафе «Гурман»

С целью анализа и оценки корпоративной культуры были проведены такие мероприятия, как интервью с директором «Гурман» в г. Москва, анкетирование сотрудников, изучение их традиций и пр.

Интервью с директором, Константином Александровичем, проходило в непринужденной обстановке, на нейтральной территории. Говорили о сложившихся отношениях между сотрудниками, корпоративной культуре, внутреннем имидже организации. Выдержка из интервью приведена ниже.

Константин Александрович, какие основные задачи стоят перед Вами?

- Несмотря на оптимизацию структуры кафе вопросов меньше не стало, а по некоторым направлениям их количество даже возросло. Основная из них – это организация и методическое обеспечение работников. Мы являемся той структурой, которая организует, направляет и методически закрепляет знания и умения сотрудников в их повседневной служебной деятельности.

Другая важная задача заключается в оказании помощи в планировании и проведении мероприятий по работе с персоналом, направленных на поддержание на должном уровне его морально-психологического состояния.

Думаете, это действительно необходимо?

- Безусловно. Большое значение отводится организации психологической работы в нашем коллективе. В минувшем году психологическое тестирование прошли менеджеры по работе с клиентами. Имеющиеся в распоряжении психологов автоматизированные системы позволяют быстро анализировать полученные в ходе работы данные.

Что Вы можете сказать о процессе формирования корпоративной культуры в «Гурман»?

- Вижу, что все стараются поддерживать на должном уровне отношения внутри коллектива, повышать свою квалификацию, а я, как управляющий, пытаюсь взрастить сотрудников, которые были бы настоящим «тылом» для кафе в наше непростое время. Проблемы, конечно, еще остались, но уверен, что в скором будущем мы положительно решим вопросы с формированием корпоративной культуры и развитием внутреннего имиджа.

Спасибо Вам за уделенное время и успехов в делах!

По результатам интервью следует заметить, что управляющий «Гурман» пока не знает (не называет) конкретных мероприятий, которые следует провести для решения проблем формирования корпоративной культуры.

Для анализа корпоративной культуры кафе  воспользуемся методом OCAI К. Камерона, который предполагает выявление харак­теристик корпоративной культуры по шести ключевым направлениям [10, С.45]:

• • важнейшие характеристики организации;
  • общий стиль лидерства в организа­ции;
  • стратегические цели;
  • критерий успеха;
  • связующая сущность;
  • стиль управ­ления сотрудниками.

Для начала определим классификационную принадлежность корпоративной культуры кафе.

Сотрудники кафе отличаются профессионализмом (это специалисты, имеющие опыт работы), что обуславливает эффективность деятельности кафе. При решении определенной задачи каждый сотрудник кафе  вносит свой профессиональный вклад на различных этапах решения задачи, становясь посредством этого временным лидером ко­манды.

Руководитель кафе в процессе решения задачи выпол­няет роли информатора, координатора действий сотрудников, контро­лера за соблюдением правил и процедур и становится непосредственным лиде­ром при внесении своего профессионального вклада в рамках областей своей эрудиции.

При осуществлении контроля р уко в о ди те л е м групповые нормы корпоративной культуры никогда не бывают существенно за­тронуты: контроль носит хоть и постоянный, но поверхностный и ненавязчи­вый характер. Большинство решений принимаются совместно.

Результат деятельности кафе при вы­полнении возложенных на него задач зависит от коллективных усилий, поэтому коллективные интересы в организации всегда важнее личных. Основное вни­мание в корпоративной культуре кафе уделяется своевременному и качественному выполнению работы. Успеш­ность деятельности полностью зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями кафе.

Все действия руководителя кафе корпоративного характера направлены на:

• • обеспечение более эффективного объединения персонала для достижения общей цели через рациональную организацию коммуникаций;
  • обеспечение условий, необходимых для раскрытия трудового и лично­стного потенциала сотрудников;
  • создание условий для проявления инициативы.

Оценка деятельности сотрудников зависит от общего результата и лич­ного вклада сотрудника. Значительное увеличение вклада любого из работников не оста­нется незамеченным руководством кафе . Корпоративная культура кафе характеризуется продуктивными и легкими отношениями между сотрудниками, причем взаимоуважение основано на способностях, а не на половозрастных критериях.

Ко р по р а ти в н ую кул ьтур у кафе можно характеризовать как личностно-ориентированную (стимулирующую раскрытие потенциала личности в рамках коллективных интересов), интегративную (вби­рающую в себя все лучшие качества корпоративных культур передовых орга­низаций) и стабильную (разделяемую всеми сотрудниками и на этой основе глубоко проникающую во все их действия, хотя и трансформирующуюся пе­риодически под воздействием адаптации к внешней среде и новым задачам).

«Гурман» обладает основными составляющими корпоративной культуры, а большинство сотрудников – социальными способностями, необходимыми в работе. В то же время, как выявил социологический опрос в компании, для персонала характерна некоторая степень озабоченности и неудовлетворенности своим положением в кафе (рисунок 6).