Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры кафе «Гурман»).pdf

Источник: составлено автором

Суть такого планирования заключается в том, что помимо участия в решении общих и частных вопросов на совещаниях, члены коллектива путем, например, мозгового штурма проводят поиск оптимальных решений по повышению эффективности работы. К такому виду совещания могут быть привлечены или все члены коллектива, или те, которые более всего разбираются в анализируемой проблеме (в зависимости от проблемы).

Мозговой штурм – все еще редко применяющийся метод в российских организациях, где все построено на жесткой иерархии. С учетом, что Управляющий придерживается демократического стиля управления, как было выяснено в результате интервьюирования сотрудников организации (Приложение В,Г), а сам метод подтвердил свою эффективность, то считаем его внедрение возможным в исследуемом заведении.

Мозговой штурм (мозговая атака, брейнсторминг) включает в себя два этапа [14, С.230]:

1. Группа выдвигает идеи по заданной теме. Все идеи фиксируются, в том числе на первый взгляд абсурдные. Критиковать нельзя.

2. Оценка и развитие идей. Отбор лучших идей.

Суть метода - в отделении процесса генерации идей от их анализа и отбора. Проводить такое мероприятие рекомендуется в свободное от основной работы время не реже, чем раз в полгода или по мере возникновения проблемы.

Форма плана-отчета представлена в таблице 10.

Таблица 10

Образец формы для формирования тактического плана

Срок действия плана
Мероприятие	Описание мероприятия		Дата проведения	Ответственный за выполнение	Отметка о выполнении

Источник: составлено автором

Необходимо также придерживаться следующих правил при составлении такого плана:

• основной упор необходимо сделать на достижении целей Организации;
• запрещается переходить на открытую критику деятельности конкретных сотрудников Организации;
• планы не должны быть многословны, необходимо выдержать принципы целеполагания: реалистичность, достижимость, эффективность.

Думает, что внедрив такую процедуру в практику работы Организации, Управляющий повысит эффективность коммуникаций принимаемых им решений. Кроме того, сможет также выявить перспективные направления развития, не высказанные вслух во время тренингов по командной работе.

---

Повышение эффективности коммуникаций также положительно отразится на эффективности деятельности Организации. Назовем факторы, положительно влияющие на формирование корпоративной культуры (рисунок 13).

Рисунок 13 - Пути решения проблем коммуникаций в Организации

Источник: составлено автором

На основании изучения поиска возможных решений предлагаются следующие мероприятия по непосредственному формированию корпоративной культуры (таблицу 11).

Таблица 11

Мероприятия по формированию корпоративной культуры

№ п/п	Мероприятие	Дата проведения
1	Организация бесплатных обедов	Все рабочие дни
2	Абонементы в тренажерный зал	Каждые вторник и четверг
3	Обучение английскому языку	Каждую пятницу
4	Празднование Нового Года	В канун Нового Года
5	Изготовление фирменных кружек	23.06.2017г. в День работника общественного питания
6	Приобретение «школьных» наборов для детей сотрудников	20-25.08.2017г.
7	Надбавка 1% от годового фонда оплаты труда по результатам аттестации	В канун Нового Года

Источник: составлено автором

В итоге, корпоративная культура должны стимулировать работников к повышению квалификации, развивать внутрикорпоративное обучение персонала, может способствовать решению управленческих задач, закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к организации, устранение причин конфликтных ситуаций.

Благодаря внедрению описанных мероприятий, формирование корпоративной культуры организации будет иметь значительное влияние и на эффективность деятельности всего предприятия.

Схемы, проекты и идеи так и останутся символами на бумаге, если однажды руководство фирмы не уяснит для себя, что этот проект есть не что иное, как создание «души» организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, целью данной работы было изучение сущности и истоков корпоративной культуры и ее значения в работе современного предприятия.

При достижении цели были решены следующие задачи:

---

• охарактеризовать сущность и типологию корпоративной культуры;
• изучить тенденции развития и методы формирования современной корпоративной культуры;
• дать характеристику кафе «Гурман» и его персоналу;
• проанализировать текущее состояние и проблемы корпоративной культуры Кафе «Гурман»;
• дать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры кафе «Гурман».

В итоге, можно сделать следующие выводы. Корпоративную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную корпоративную культуру.

В свете выявленных проблем в деятельности кафе «Гурман», а именно:

• сложности в процессе приятия и качестве решений;
• неэффективная мотивация, несовершенный морально-психологический и соответственно коммуникационный климат в организации;
• отсутствие командой работы.

Автором предлагается направить усилия руководителя и членов коллектива на повышение эффективности коммуникационного процесса, акцентированного на следующих моментах:

• повышение «командного духа» и лояльности членов коллектива;
• поиск новых методов принятия качественных решений;
• усовершенствование морально-психологического климата в коллективе организации.

Корпоративная культура представляет собой огромную область материальных и духовных явлений в жизни трудового коллектива: преобладающие в нем ценности и моральные нормы, сформировавшийся в коллективе образ поведения и ритуалы, принятые в нем, а также традиции, которые формируются с момента основания организации и разделяются подавляющим большинством сотрудников.

Только целенаправленная и интенсивная деятельность с сотрудниками организации может дать удовлетворительные результаты в области создания корпоративной культуры и созданию условий для раскрытия социальных способностей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аброськина В.Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Москва, октябрь 2013 г.). - М.: Буки-Веди, 2013. - С. 106-108.
2. Бадя Т.А. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций // Управление развитием персонала. - 2016. - №1. - С. 5-9.
3. Баландина,Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и РR. - 2016. - № 3. - С. 77.
4. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2011. – 120 с.
5. Волков О. И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 280с.
6. Гарвард Б.Р. Корпоративная культура и управление изменениями. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. – 247 с.
7. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. – 600 с.
8. Гончаров В. И. Менеджмент. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с.
9. Гулимова А.Н. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. – 2014. – № 9. – С. 48–56.
10. Демин Д.В. Корпоративная культура. Десять самых распространенных заблуждений. – М.: Инфра-М.2011. – 84 с.
11. Жерихов Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности : автореф. дис. канд. фил. наук. – Иркутск, 2011. – 26 с.
12. Жигалко З.М. Механизм функционирования бизнеса// Экономикс. – 2015. - №12. – С.35-42.
13. Замедлина Е.А. Корпоративное развитие. - М.: Инфра-М. 2012. – С. 45-48.
14. Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия. – М.: РУДН, 2011. – 140 c.
15. Казначевская Г. Б. Менеджмент. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
16. Камерон К. Диагностика и изменение корпоративной культуры: Пер. с англ. / Под ред. Н.В. Андреевой. – СПб. 2010. – 145с.
17. Клименко А.А. Корпоративная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. - 2014. - №11. Т.2. - С. 173-179.
18. Козлов В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2010. – 310 c.
19. Коротков Э. М. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2012. – 640 с.
20. Крымчанинов М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культур // Управление персоналом. – 2014. – № 19 (105). – С. 54–57.
21. Куртов Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. – 2013. - №4.- С.56-62.
22. Макарченко М.А. Корпоративная культура как фактор успеха фирмы // Вестник СамГУ. - 2016. - №2. - С. 70-80.
23. Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры // Вестник ЮУрГУ. - 2015. - №10. – С. 148-150.
24. Никитова С.Г. Корпоративная культура: Конспект лекций. – М.: МИЭМП, 2009 – 29 с.
25. Синенко Д.Л. Экономика предприятий. – М.: Знание, 2011. – 451с.
26. Сергеев, А.В. Русские. Стереотипы поведения, традиции, ментальность. – М.: Флинта, 2012. – 328 с.
27. Соломандина Т.О. Корпоративная культура компании. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2012. – 243 с.
28. Фролов С. С. Социология организаций: учебник. - М.: Гардарики, 2011. – С. 270-273.
29. Шумейко М.В. Типологии корпоративной культуры // Общество, политика, право. - 2016. – №1. - С.124-125.
30. Яковлев А.А. Оценка корпоративной стратегии // Бизнес. – 2014. - №7. – С. 24-27.

---

Приложение А

Схема зоны обслуживания, кухни и помещение для размещения персонала и кабинета директора в кафе «Гурман»

1 – барная стойка, 2 – туалет, 3 – кухня, 4 – комната персонала, 5 – зал 1,

5а – зал 2, 6 – кабинет директора

Приложение Б

Анкета по оценке основных параметров работы в команде

(Вариант 1 - начало тренинга)

• Оцените работу в вашей команде в настоящее время по предложенным критериям:
• Умение общаться

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение договариваться (в сложных ситуациях, при решении проблем)

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение критиковать конструктивно

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение видеть человека в командной роли, использование сильных сторон каждого

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Терпимость друг к другу

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Удовлетворенность от участия в совместной деятельности

-3 -2 -1 0 1 2 3

• С кем из участников тренинга вам хотелось бы вместе участвовать в упражнениях, играх?

1.
2. 
3.

• С кем из участников тренинга вам однозначно не хотелось бы участвовать вместе в упражнениях, играх?

1. 
2. 
3.

• Поведение кого из участников тренинга, по вашему мнению, на данный момент ближе всего к конечной цели тренинга - улучшению командной работы?

1. 
2. 
3.

Спасибо!

Вариант 2 (окончание тренинга)

• Оцените работу в вашей команде после тренинга по предложенным критериям:
• Умение общаться

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение договариваться (в сложных ситуациях, при решении проблем)

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение критиковать конструктивно

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Умение видеть человека в командной роли, использование сильных сторон каждого

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Терпимость друг к другу

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Удовлетворенность от участия в совместной деятельности

-3 -2 -1 0 1 2 3

• Теперь, когда тренинг окончен, с кем из участников тренинга вам хотелось бы больше взаимодействовать в рабочей ситуации?

1.
2. 
Теперь, когда тренинг окончен, с кем из участников тренинга вам однозначно хотелось бы взаимодействовать меньше?

1. 
2. 
Поведение кого из участников тренинга, по вашему мнению, на данный момент ближе всего к конечной цели тренинга - улучшению командной работы?

1. 
2. 

Спасибо!

Приложение В

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками ГУРМАН

---

1. Ваш пол:

а) М б) Ж

2. Ваш возраст:

а) до 30 лет б) 30-45 лет в) старше 45 лет

3. Ваша должность:

а) специалисты б) управленцы

4. Выберите наиболее значимые для Вас мотивационные признаки в работе в ГУРМАН:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

5. Выберите наиболее значимые для Вас факторы (по NPS) в работе в ГУРМАН:

- коммуникации

- возможность помощи

- заработная плата

- месторасположение

- карьерный рост

6. Дайте общую оценку работы ГУРМАН в баллах (1-10)

7. Ваши комментарии и пожелания

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

Приложение Г

Анкета участников опроса - Руководителя

Заполняется Директором ГУРМАН

1. Выберите наиболее значимые для Вас мотивационные признаки в работе в ГУРМАН:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

2. Выберите мотивационные признаки в работе в ГУРМАН, которые, по Вашему мнению, должны превалировать у сотрудников ГУРМАН:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

3. Ваши планы на ближайшую перспективу?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

---