Файл: ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации и стимулирования еще более возросло. Для многих людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания. Требуются дополнительные средства мотивации и стимулирования труда работников. Необходимо побуждать человека (работника) к высокопроизводительному и эффективному труда, создавать необходимые для работника условия труда, вознаграждать человека за стремления повышать квалификацию, с целью формирования сильной трудовой мотивации.

В настоящее время для успешной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких работников.

При проведении анализа факторов, влияющих на эффективность работы персонала, можно выделить адаптацию персонала. На современных отечественных предприятиях в настоящее время ей не уделяется должного внимания, некоторые предприятия не имеют соответствующего опыта. Если рассмотреть приход нового сотрудника на работу, то это непростой процесс, поскольку, прежде всего его надо подобрать, оформить необходимые документы. То есть, компания уже прикладывает средства и время и есть заинтересованность в том, чтобы принятый сотрудник работал. Однако в заметном числе случаев можно наблюдать как по прошествии нескольких месяцев молодой сотрудник, может покинуть свою работу, то есть, уволиться. На принятие решения может повлиять неудовлетворенность условиями работы и своим положением в коллективе. В таких случаях необходимо решать задачу комфортного внедрения сотрудника в организацию. Этим должен заниматься отдел кадров, руководитель подразделения.

При разработке методики адаптации сотрудника необходимо рассматривать психологию сотрудника, его профессиональный опыт, интересы и другие характеристики с одной стороны. А с другой стороны необходимо рассматривать потребности и возможности предприятия, обуславливающие условия труда, график работы, эффективность системы управления. Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Вышеуказанные проблемы, связанные с необходимостью применения более современных методов трудовой мотивации и повышения адаптационного потенциала сотрудников организаций, обусловили актуальность выбранной темы. Исследованию данных вопросов посвятили свои труды такие ученые как А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, О.И. Ерошенкова, Л.И. Лукичева, В.К. Потемкин, Э.В. Островский, Ф.В. Шарипов, Е.И. Комаров, В.В. Волина, Н.И. Володина и другие.

Целью настоящей курсовой работы является изучение института трудовой мотивации и адаптации персонала в контексте различных мотивационных теорий, разработки и применении методов мотивирования и адаптационных программ.

Согласно цели поставлены следующие задачи исследования:

1) рассмотреть понятие, теории и методы трудовой мотивации;

2) исследовать адаптационный потенциал сотрудников организаций.

Объектами исследования в данной курсовой работе выступают категории мотивации труда и адаптации сотрудников организаций.

Методологическую базу курсовой работы составляют труды современных российских ученых. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

§1. Понятие трудовой мотивации работника организации

Мотивация (от лат. movere) - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

В процессе трудовой деятельности мотивация дает возможность решить следующие задачи: удовлетворить потребности работников в определенных благах посредством труда, оценить результаты их деятельности, а также установить степень удовлетворенности вознаграждением работника за проделанную работу. Система трудовой мотивации выполняет следующие управленческие функции:

1) планирование мотивации (выявление потребностей, установление взаимосвязи между потребностями и стимулами);

2) осуществление мотивации (создание соответствующих условий для удовлетворения потребностей работников, вознаграждение их по результатам работы);

3) управление мотивационным процессом (контроль мотивации, корректировка стимулов мотивации).

Мотивация должна учитывать и ряд факторов (побудительных сил), которые определяют поведение человека к выполнению определенного действия для достижения своей цели. К мотивирующим факторам следует отнести значимость и сложность выполненной работы, вознаграждение по результатам труда, стремление работника сделать карьеру. Данные факторы активно воздействуют на человека в том случае, если организация создает все условия для проявления и реализации способностей работников.

В основе мотивационного процесса работника к трудовой деятельности лежат потребность, мотив, стимул. Потребность выражает нужду, необходимость в определенных благах: материальных, социальных, духовных ценностях. Это своего рода состояние индивида, которое «толкает» его осуществлять определенные действия, необходимые для существования и развития человека как личности. Одна потребность может сформировать различные ожидания работника и определить тип его поведения в той или иной ситуации. Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем больше сил направлено на ее удовлетворение. Потребность - это мотив к действию. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный характер». Мотив определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы всегда находятся во взаимосвязи с психологическими процессами и образуют сложный механизм мотивации.

Другим элементом механизма мотивации выступает стимул - это своего рода внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. Стимул активизирует трудовую деятельность работника; способствует повышению производительности труда, росту заработной платы; дает возможность развития специализированной карьеры в организации, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Стимул формирует множество мотивов. Например, достойная заработная плата - стимул. Мотивом выступает потребность работника в удовлетворении жизненных благ. Это возможно, если человек нацелен на работу, на повышение уровня и качества своего труда. Результат труда прямо влияет на материальное благосостояние работника. Человек, находясь в организации, стремится к самоутверждению, признанию результата своей работы коллегами - статусный мотив. Стимулом в данном случае является стремление работника продвинуться по служебной лестнице, его участие в управлении предприятием и принятие решений в организации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация - это внутреннее побуждение человека (работника) к активной трудовой деятельности, возникающее в процессе трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей, не противоречащий внутренним установкам человека.

§2. Основные мотивационные теории

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения был рассмотрен американским психологом А. Маслоу. Согласно этой теории, потребности объединяются в группы и располагаются иерархически по отношению друг к другу, образуя структуру потребностей, которая и определяет поведение человека в организации. Теория иерархических потребностей по А. Маслоу дает представление о том, как потребности воздействуют на трудовую мотивацию человека, какое влияние они оказывают на поведение человека, удовлетворение каких потребностей является определяющим для работника. По мере удовлетворения первичных потребностей стимулирующим фактором выступают потребности более высоких уровней (социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения).

Применяя теорию Маслоу, необходимо учитывать следующие положения: 1) потребности всегда проявляются по-разному, на них оказывают влияние такие ситуационные факторы как выполнение работы и её значимость для человека, его статус в организации; 2) в действительности на практике не существует четко выраженной структуры потребностей; 3) удовлетворение высших потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию, например, потребность самовыражения по мере удовлетворения может не ослабевать, а наоборот усиливать действие на мотивацию.

Средства удовлетворения потребностей следует рассматривать условно, привязав их к одной группе потребностей. Известно, что эффективный труд работника дает соответствующий положительный результат, который проявляется в оплате труда. Для человека - это материальная мотивация, позволяющая ему удовлетворять доминирующие потребности. На практике данное средство (заработная плата) может удовлетворять несколько групп потребностей человека, например, существования, безопасности, принадлежности к коллективу, самоутверждения и самовыражения.

Материальная мотивация играет первостепенную роль в трудовом процессе и заставляет человека выбирать тот тип поведения, который приводит его к желаемому результату и удовлетворению потребностей. В определенный период времени человек стремится удовлетворить наиболее значимую для него потребность, используя при этом различные варианты ее удовлетворения. Однако в теории А. Маслоу не учтены индивидуальные особенности человека, не получила полного подтверждения концепция наиважнейших потребностей. Кроме того, в зависимости от той или другой ситуации потребности человека меняются местами.

На сегодняшний день существуют и другие теории классификации потребностей человека. Например, концепция потребностей человека ERG (Existence, Relatedness, Growth) К. Альдерфера, согласно которой выделяются три группы потребностей, расположенных иерархически: 1) потребности существования; 2) потребности связи; 3) потребности роста. Отличия от теории А. Маслоу: 1. Движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. 2. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей. Сходство с теорией А. Маслоу: потребности расположены иерархически и достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» А. Маслоу.

Концепция приобретённых потребностей Д. МакКлелланда выделяет потребности высших уровней, приобретённые под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения: 1) власть; 2) успех; 3) причастность. Отличие от теории А. Маслоу: потребности не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Сходство с теорией А. Маслоу: ограничивается отбором совокупности движущих человеком потребностей.

Концепцией двух факторов Ф. Герцберга устанавливается, что на удовлетворённость работой оказывают влияние две группы факторов: 1) гигиенические факторы; 2) мотивирующие факторы. Отличия от теории А. Маслоу: 1) гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены; 2) заработная плата не является мотивирующим фактором; 3) для мотивации руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и мотивирующих факторов. Сходство с теорией А. Маслоу: гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по А. Маслоу, а мотивирующие факторы - потребностям высших уровней по А. Маслоу.

Не менее важной является теория ожидания В. Врума, которая относится к процессуальным теориям мотивации. В основе этой теории лежит утверждение о том, что работник, выполняя свою работу, верит, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Человек отдает организации силы, знания, опыт и ожидает от нее вознаграждение, способное удовлетворить его потребности. Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Работник рассматривает вознаграждение как компенсацию затрат за свой труд. При этом следует рассмотреть варианты усилий работника в зависимости от вознаграждения: