Файл: ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ..pdf

1) вознаграждение можно получить независимо от приложенных усилий. Например, человек, выполняющий трудовые операции, знает, что его работа принесет результат. Данный результат позволит ему удовлетворить необходимый (минимальный) уровень потребностей. В этом случае вознаграждение не будет являться стимулирующим фактором;

2) очевидна связь усилий и получаемого вознаграждения - эта связь стимулирует трудовую активность человека, является мотивом труда. Работник может прилагать усилия, если это приведет к увеличению вероятности получения вознаграждения;

3) если же данная связь несущественна, то работник чувствует это; он вправе отказаться от такой деятельности, поскольку его усилия лишь незначительно увеличат вероятность его вознаграждения.

Связь между приложенными усилиями и вознаграждением стимулирует труд. Но вознаграждение работник получает только за результаты своего труда. Результатом труда для человека выступает качественно выполняемая работа. Малые усилия в работе могут привести к отрицательному результату и, как правило, к неудовлетворению потребностей. Создавая систему трудовой мотивации работника, нужно знать: какие усилия необходимы для выполнения качественной работы; какую работу считать качественной; приводит ли эта работа к удовлетворительным результатам; какой результат следует считать и воспринимать как удовлетворительный.

Следует также учитывать связи между усилиями работника и качеством выполнения работы. Данные связи зависят от ряда факторов: от выделенных ресурсов, четкости поставленной задачи, способностей работников выполнять определенную работу. Однако работник должен быть уверен в наличии существования связи между качеством выполняемой работы и результатом труда. Различают следующие типы результатов труда: внутренний (есть непосредственный результат выполнения работы) и внешний (обратная связь, отражающая зависимость качественной работы и вознаграждения). К внутренним результатам следует отнести: самоуважение, чувство достижения чего-то нового, внесение вклада в работу организации; к внешним - заработную плату, премии, продвижение по службе, участие в доходах, прибылях организации и др.

§3. Методы мотивации и стимулирования труда

Методы мотивации и стимулирования труда - это методы воздействия на работника с целью удовлетворения определенных потребностей. Эти методы направлены на побуждение работника к улучшению его трудовой деятельности. Основные методы мотивации (стимулирования) труда:

1) Заработная плата, в которую могут входить: оплата труда наемного работника (основная и дополнительная зарплата); премии; надбавка за профессиональное мастерство; доплата за тяжелые условия труда; доплата за совместительство; доплата за работу в ночное время; доплата кормящим матерям и подросткам; доплата за сверхурочную работу и работу в праздничные и воскресные дни; доплата за руководство бригадой; оплата или компенсация за отпуск.

2) Различные бонусы, разовые выплаты из прибыли организации, направленные на вознаграждение (рождественский или новогодний бонус).

3) Участие в акционерном капитале, приобретение акций, получение дивидендов, приобретение акций по льготным ценам.

4) Участие в прибыли, представляет собой формирование поощрительного фонда с помощью установки доли прибыли и распространяется на персонал, который способен оказывать влияние на прибыль.

5) Планы дополнительных выплат. Чаще всего планы связывают с работниками сбытовых организаций и стимулируют путей сбыта для максимизации сбыта. Примерами являются подарки от фирмы, личные расходы и т.д.

Профсоюзы играют большую роль в развитых странах. В России же профсоюзы по численности идут на первых местах во всем мире, но по своей способности решать проблемы они слабы. Так профсоюзы не принимают участия в решении производственно-хозяйственных вопросов, а сами работники могут быть только проинформированы о решении и имеют право принять участие в его обсуждении. Следует учитывать, что уровень жизни в обществе сильно влияет на возможность применения разных методов мотивации работников. Достаточно высокий уровень жизни заставляет людей следовать мотивации. Это значит, что на людей возможно влияние с помощью нравственно-психологических факторов.

Главным фактором в процессе стимулирования является заработная плата и организация оплаты труда. Главными функциями заработной платы являются воспроизводственная и стимулирующая функции. Стоит уделить внимание тому факту, что некоторые авторы упоминают еще о регулирующей функции. Однако часто упускают функцию обеспечения социальной справедливости. Основой функции является оплата труда. В российских многообразных климатических условиях и иных условиях, несущих вред работнику, значительно повышается заработная плата.

Косвенно-материальное стимулирование является основой для появления у работника такого качества как «вовлеченность». Вовлеченность - это наличие интереса в достижении успеха своей компании. Суть данного качества заключается в понимании стратегии развития своей формы и готовности обучаться для повышения эффективности работы. Так, Дж. Хоуден отмечает, что людям следует представлять картину бизнеса и видеть конечную цель, знать важность своей работы в компании. Так же он указывает: «Вовлечены, когда люди по-настоящему увлечены». Целью данных правил является объединение руководства, менеджеров и рядовых работников организации. По мнению Дж. Хоудена, вера в лидера - самое главное на предприятии. Конечно, появление вовлеченности у работников является повышением их заинтересованности в успешной работе и отказ от оппортунистического поведения.

Следует отметить, что существует положение, обязывающее предоставить представителям совета работников места в правлении организации, акционерном обществе, а так же им предоставляется часть рабочего времени для решения общественных вопросов. Работниками очень приветствуется предоставление времени для прохождения обучения в вузах или техникумах по вечерним или заочным формам образования. В законе указано, что при обучении организация предоставляет работнику до пятидесяти рабочих дней с сохранением среднемесячной заработной платы. Но довольно часто руководство не выполняет данные законные требования и это помогает снизить расходы организации, однако это вызывает негативное отношение со стороны обучающихся работников. Из-за этого очень часто по окончанию вуза или техникума работник старается покинуть эту организацию.

В результате можно сделать вывод, что методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности весьма разнообразны. Если умело их использовать, тогда они позволят заинтересовать работников и преодолеть их безразличие к организации. Так же умелые менеджеры и руководители способны выбрать те методы, которые являются наиболее подходящими для их организации. Россия одна из тех стран, которая не стремиться улучшить качество предоставляемых услуг своим работникам, а именно этому стоит уделить внимание. Стоит заметить, что во времена существования СССР, государство заботилось о людях и рабочие упорно работали, перевыполняя план ради своей страны.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

§1. Понятие и виды адаптации

Адаптацию в широком смысле трактуют как процесс взаимодействия личности с окружающей средой, ведущий к преобразованию среды в соответствии с потребностями, ценностями личности или к преобладанию зависимости личности от среды. Профессиональная адаптация - процесс становления равновесия в системе «человек - профессиональная среда», которое проявляется в эффективности и качестве труда, в удовлетворенности человека процессом труда, его результатом, собой как профессионалом, взаимоотношениями в коллективе.

Понятие «адаптация» происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социальнопсихологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако, включаясь в систему трудовых отношений, человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, в свою очередь, исходя из собственных целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего и осуществляется процесс трудовой адаптации.

Иными словами, адаптация к труду - это процесс перестройки и приспособления личностных, энергетических, информационных, операциональных и других структур и систем субъекта труда к особенностям трудовой деятельности в целях наиболее эффективной его саморегуляции на этапах профессионального пути.

В связи с этим, адаптационный потенциал сотрудников организаций – это показатель уровня приспособляемости сотрудника к различным и меняющимся факторам трудовой деятельности. При этом формируется новое адаптивное поведение, обеспечивающее наиболее благоприятное приспособление сотрудника к этим факторам.

Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду, и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды, имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптаций.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии и проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия, системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

§2. Этапы и программа адаптации сотрудника организации

В процессе адаптации работник проходит следующие этапы:

1) этап ознакомления, когда работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения;

2) этап приспособления. На этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3) этап ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой. Идентификация происходит, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники, и конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Однако скорость адаптации зависит от многих факторов (нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет), неумение же войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней может вызывать явление производственной и социальной дезорганизации. 

На успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы:

1) Субъективные характеристики специалиста: