Файл: Особенности роста и развития человеческих ресурсов в организации (Понятие и виды стратегии управления человеческими ресурсами в организации).pdf

Из возможных мотивационных стратегий к уже существующим можно добавить:

- Доплату для служащих за напряженность, за сложность. Устанавливать работникам, труд которых связан с приемом (обслуживанием) большого количества граждан, работой на ПЭВМ, выполнением операций, требующих особого внимания или подготовки и т.д.

Также в качестве стимулирующих выплат для служащих (менеджер, программист, бухгалтер) вводятся персональные надбавки, доплаты за высокую квалификацию.

- Дополнительный бонус для сотрудников, не болевших в течение года;

- Возможность профессиональной подготовки и переподготовки за счет компании;

- Организация санаторно-курортного лечения для работников;

- Помощь молодым специалистам в профессиональной и социальной сфере;

- Введение обратной связи с персоналом в виде ящика для предложений или горячей линии. Все это позволяет увеличить количество контактов руководителей с подчиненными[17].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги работы, можно сказать, что для любого предприятия, независимо от его размеров и сферы деятельности, управление людьми имеет первостепенное значение. Без правильно отобранных, расставленных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет функционировать.

Эффективное УЧР в настоящее время стало практической задачей и важным фактором экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду для реализации трудового потенциала, развития способностей, получения удовлетворения от выполняемой работы и общественного признания собственных достижений [2].

С каждым днем появляется все больше организаций, осознающих что управление человеческими ресурсами должно являться частью системы руководства и стратегического планирования. Для не нужна смена ориентации кадровых служб. Утверждается взгляд, что служба управления персоналом должна определять стратегическое направление своей работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Не существует единой стратегии и универсального стратегического управления для всех компаний. Каждая организация уникальна, поэтому и процесс разработки ее стратегии зависит от позиции фирмы на рынке, динамики развития, потенциала, поведения конкурентов на рынке, характеристик ее товара или услуг, состояния экономики и многих других факторов. Но в то же время существуют обобщенные принципы выработки и осуществления стратегии для различных организаций [1].

Во второй главе курсовой работы был проведен анализ УЧР в ООО «СВГК». Была приведена общая характеристика компании, отличительные особенности кадровой политики, выработанные стратегии управления персоналом: обучение и развитие работников. И на основании изученных данных были разработаны предложения и рекомендации по усовершенствованию рассмотренной стратегии.

Изменения в принципе управления человеческими ресурсами направлены в основном на повышение уровня квалификации и реализацию политики мотивации, приобретающей важное значение в современных условиях.

В создавшихся условиях развития коллективных форм собственности и привлечения работников к управлению политики мотивации должна быть нацелена на расширение сотрудничества сотрудников с руководством для достижения поставленных целей. Это направляет персонал на развитие потенциальных способностей, более интенсивному труду и творческому отношению к работе.

Требования творческого подхода работников к работе обуславливают повешение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, участие в принятии управленческих решений, заинтересованность в результате труда [3].

Главный стратегический курс направлен на повышение уровня образованности, квалификации и этики сотрудников, предоставление широкому кругу работников условий для возможности расширения знаний, повышения профессионального мастерства и самовыражения, использование программ мотивации, участие в развитии организационной культуры.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика, 2006. – 208 с.

2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА – М, 2002. – 37 с.

3. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 285 с.

4. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: учебник. - М.: Экономист, 2005. - 416 с.

5. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 236 с.

6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник.: электрон.б.// А.Я.Кибанов -М.: ИНФРА – М , 2002. – 25 с.

7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

8. Пугачев, В.П. Руководство персоналом: практикум: учеб. пособие для студентов вузов/ В.П. Пугачев.- М.: Аспект-Пресс, 2006. – 43 с.

9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2000. – 416 с.