Файл: Управление разными типами сотрудников (Типы сотрудников).pdf

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся.
И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх.  Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

1).Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;

2)Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

3) Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?  

Ответы:

1. Гуров:

Холерик

Имеет реалистичный тип направленности. Об этом говорит его направленность на работу.

У Гурова предметно-действенное мышление. Он уверен в себе и способен на многое

Трунин:

Cангвиник,

Имеет предприимчивый тип направленности, так как для него важны : лидерство, признание, руководство, власть, личный статус

Так же он обладает абстрактно-символическим мышлением, которое, в свою очередь помогает проанализировать происходящее вокруг и продуктивно подстроиться под него

1. В совместной работе, в первую очередь, возникнет раздражение друг от друга. В плане продвижения по карьерной лестнице проблем возникнуть не должно. Ибо один довольствуется тем, что имеет, а второй вечно будет идти по головам вверх.
2. С Гуровым, я думаю, мы бы сошлись в общении, так как мы чем-то похожи.

А вот с Труниным я не смогла бы спокойно общаться, ибо не люблю людей, которые

самоутверждаются за чужой счет и могут подставить ради своей выгоды

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представленные типы межличностных отношений, как уже отмечалось, носят условный характер, но знание типологии помогает развивать у каждого сотрудника те компетенции, которые у представителей данного типа представлены в недостаточной степени. Знание психологических особенностей помогает планировать развитие карьеры и личности в целом. Иными словами, мы можем компенсировать свои слабые стороны развитием сильных, что дает возможность каждому сотруднику быть востребованным и мотивированным. При том нужно учитывать, что в одном человеке могут сочетаться качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников создают условия для повышения мотивации персонала, максимальной профессиональной и личностной самореализации ключевых сотрудников. Современные технологии коучинга направлены на изменения личности сотрудника, они расширяют представления сотрудника о своих возможностях, способах выхода за рамки описания определенного типа и достижения результатов в профессиональном развитии.

Как видим, типов людей в коллективе очень много, и общаясь, они не всегда находят точки соприкосновения. Очень часто возникают конфликты, как личные, так и производственные. В таких ситуациях с активными сотрудниками необходимо проявлять спокойствие, уверенность, сдержанность, если люди будут выходить за рамки приличия, то придется давать отпор спокойным и уверенным голосом, без лишних жестов, и главное – четко формулировать свои цели, требования, положения и правила.

Если в конфликте принимают участие пассивные сотрудники, то тактика должна быть применена другая. Здесь необходимо терпение и талант убеждения, и только тогда можно будет остановить конфликт. Постарайтесь понять, почему возникло непонимание, и именно эти мысли изложите людям, постарайтесь всем вместе найти причину несогласия, может, это чья-либо вина. В любом случае необходимо эту причину устранить. Если вам удается контролировать конфликт, регулировать отношения и устранять его причину постепенно, то это функциональный конфликт, и он может даже стать полезным для вашего производства.

Но для рождения в конфликте новых идей и предложений необходимо, чтобы все участники контролировали свои эмоции. Если такого не происходит, и главное – предприниматель не может повлиять на ход конфликта, то он называется дисфункциональным, и приводит он к негативным последствиям. Сотрудники испытывают неудовлетворение работой, коллективом, возникает вражда, несправедливое распределение обязанностей, наград, ресурсов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература:

(электронная библиотека).

1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
3. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
4. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
5. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
6. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
8. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
9. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
10. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
11. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
12. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
13. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
14. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
15. Майерс Д. Социальная психология. – Спб., 2017.
16. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
18. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
19. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
20. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011.
21. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение МН., 2015.