Файл: Управление разными типами сотрудников (Типы сотрудников).pdf
Добавлен: 27.05.2023
Просмотров: 330
Скачиваний: 4
Слабые стороны. Обособленность, ригидность установок, замкнутость, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в компании, в отделе, негибкость суждений и поступков, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в межличностных отношениях из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негатив проявляет агрессивными интонациями в речи, что ведет за собой конфликтам. Чувствует себя «лишним» в мире, сомневается во всем. Для такого склада людей в большей степени характерна следующая деталь: во всех их проблемах и неудачах виноваты окружающие или обстоятельства, а не они сами.
Как работать? Практичность и педантичность помогают этому типу личности быть успешным в тех сферах деятельности, в которых важны точность, организованность, структурированность. Задача специалистов службы персонала при работе с таким сотрудником – помочь им адаптироваться, создать условия для того, чтобы они могли с большим доверием относиться к своим коллегам и работодателю. Для этого нужно показать, что с его мнением считаются, что его суждения могут представлять интерес. Как уже было отмечено, таким сотрудникам можно предлагать участвовать в обсуждении новых программ компании. Это расширяет зону доверия и снижает уровень тревожности.
Для развития личностных компетенций сотрудников, относящихся к этому типу, следует обратить внимание на следующие компетенции: эмпатия (то есть понимание других, умение встать на позицию своего собеседника), позитивное отношение к окружающим и к жизни в целом, толерантность, лояльность. Участие в тренингах и обучающих семинарах, на которых обсуждаются вопросы корпоративной культуры, индивидуальный коучинг способствуют снижению уровня конфликтности и помогают выстроить продуктивные отношения с такими сложными и скептически настроенными сотрудниками.
1.3. «Ведомые», «покорные», «зависимые», «избегающие неудач»
Покорно-застенчивый тип
Сильные стороны. К ним, безусловно, можно отнести неконфликтность, стремление сотрудничать, умение сдерживать свои эмоции, лояльность, готовность помочь и поддержать своих коллег по работе, желание оправдать ожидания руководства. Щепетильность, порядочность и доброжелательность в общении таких сотрудников не вызывает сомнений, повышенное чувство ответственности. Это очень дисциплинированные, организованные исполнители. Они не умеют и не хотят манипулировать другими для достижения своих целей.
Слабые стороны. В силу своей природной застенчивости не умеют активно отстаивать свои интересы. Неуверенность в себе и заниженная самооценка не дают им достичь успеха в профессиональной деятельности. Им скорее свойственно желание избежать неудач; все, что они делают, направлено на то, чтобы их не осуждали. Пассивность в общении не дает им возможности проявить себя в команде. Стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается в желании уступить, даже если такая уступка может нанести ему самому вред. Т. Лири называл этот тип «милым подчиненным». Это прекрасные исполнители, но от них нельзя ожидать инициативы и готовности решать вопросы самостоятельно.
Как работать? Истоки такого типа отношения к себе и к окружающим проявляются в раннем детстве. Обычно дети этого типа покладисты и послушны, без серьезных проблем. Чтобы заслужить любовь и внимание родителей, они готовы быть такими, какими их хотят видеть, а не такими, какие они есть. Люди такого типа строят отношения с начальством так же, как с родителями,. Желание заслужить доверие со стороны руководства и коллег приводит к игнорированию своих интересов, к обесцениванию каких бы то ни было достижений в профессии. Для мотивации таких сотрудников важно подчеркивать их значимость, при оценке их деятельности делать акцент на сильные стороны, обозначить перспективы роста в компании. Такие сотрудники ценят стабильность, это люди, преданные той компании, которая открывает для них новые возможности. Участие в тренингах развития навыков уверенного поведения, коммуникативных навыков будут очень полезны для них. Индивидуальный коучинг может быть направлен на улучшение мотивации достижения и преодоление внутренних блоков, мешающих поверить в себя.
Зависимо-послушный тип
Сильные стороны. Более преданных и лояльных сотрудников вряд ли можно найти среди всех типов личности. Они без сомнений разделяют ценности компании. Служение своей компании для них – способ самореализации. Это, можно выразиться, приверженцы японской модели развития персонала. Потребность в привязанности и теплых отношениях – у них главная движущая сила. Работу воспринимают они как вторую семью. Исполнительность и ответственность в профессиональной деятельности создают им хорошую репутацию в коллективе. Доверчивость по отношению к остальным сотрудникам помогают им легко устанавливать контакты, они открыты для общения.
Слабые стороны. Лица с преобладанием стремления оправдывать чужие ожидания обнаруживают высокую тревожность, тенденцию к зависимости мотивационной направленности от складывающихся отношений с другими значимыми людьми, повышенную чувствительность к внешним воздействиям, собственное мнение во многом складывается из мнений окружающих. Неуверенность в себе, повышенная самокритичность , инертность в принятии решений и мнительность тесно связана с неустойчивой самооценкой. Для сотрудников такого плана характерен конформистский стиль поведения и общения. Это послушные, зависимые от чужого мнения люди, не способные оказывать сопротивление в тех ситуациях, где важно отстоять свою точку зрения, профессиональную позицию.
Как работать? Как правило, сотрудники такого типа стремятся угодить и понравиться окружающим, они боятся проявить свои чувства, свои амбиции, поэтому в профессиональной сфере взаимодействовать с ними легко и приятно. Однако надо учитывать, что такой сотрудник мог сделать для компании больше, если бы чувствовал себя увереннее на своем месте. Мотивация избегания неудач – присущая таким сотрудников; для них важно, чтобы их не критиковали и не осуждали. Им сложно решиться на самостоятельные действия, даже если они профессионалы и имеют большой опыт работы. Предложение стать наставником может быть хорошим способом реализации себя в компании. Наставничество, помимо довольно высокого уровня профессионализма, предполагает такие качества, как терпение и понимание, желание помочь и объяснить; именно такими личностными компетенциями обладают люди, относящиеся к зависимо-послушному типу. Проведение обучающих программ для новичков повысит самооценку такого сотрудника и даст возможность поддерживать дух корпоративных ценностей в компании.
Сотрудничающе-конвенциальный тип
Сильные стороны. Склонность к сотрудничеству, поиск компромисса в конфликтных ситуациях, стремление к причастности группе, компании характеризует таких сотрудников как командных и лояльных. Они могут быть прекрасными представителями компании в плане связей с общественностью, в различных PR-акциях. Дружелюбие, гибкость в общении, энтузиазм, восприимчивость к эмоциональному настрою других людей широкий круг интересов – все это делает общение с ними приятным и создает условия для развития центростремительной карьеры такими сотрудниками. Стоит отметить, что люди такого склада готовы проявлять инициативу для достижения целей группы.
Слабые стороны. В межличностных отношениях обладают такими личностными характеристиками, как: эмоциональная неустойчивость, повышенные реакции на сторонние воздействия, высокий уровень тревожности, зависимость самооценки от мнения значимых других. Сознательно конфортный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона», иногда в ущерб своим же принципам. Стремление удовлетворить требования всех, быть «хорошим» для всех без учета ситуации может негативно сказываться на репутации.
Как работать? Взаимодействие с такими сотрудниками не представляет сложностей, они с удовольствием принимают участие в корпоративных мероприятиях. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, как правило, занимают должности заместителей, личных помощников руководителей, поскольку не готовы в полной мере брать на себя ответственность за решения, но, будучи хорошими коммуникаторами, успешно справляются с обязанностями. Эта позиция, с одной стороны, удовлетворяет их амбиции и желание быть в центре внимания, с другой – дает возможность переложить ответственность за решения на своего руководителя. Участие в тренингах командообразования, мотивации персонала помогает таким сотрудникам четче обозначить свою роль в команде. Индивидуальный коучинг для них может быть направлен, прежде всего, на развитие личной эффективности и стрессоустойчивости.
Ответственно-великодушный (альтруистический) тип
Сильные стороны. Эмоциональная вовлеченность, открытость в общении, ответственность делают сотрудников такого типа отличными наставниками, неформальными лидерами. Им свойственен художественный тип восприятия информации, а стиль мышления характеризуется как целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, гибкость в контактах, артистичность, доброжелательность, коммуникабельность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, искренность и проявление эмпатии к людям помогают легко устанавливать контакты. Это ответственные исполнители, всегда готовы прийти на помощь своим коллегам даже в вопросах, не связанных с работой, они выполняют работу добросовестно и в срок. Могут эффективно проявить себя в сферах наставничества и адаптации новых сотрудников. Лояльность, искренняя приверженность корпоративным ценностям, командность, делают таких сотрудников незаменимыми на PR-мероприятиях, где они могут представлять компанию.
Слабые стороны. Выраженная потребность в соответствии социальным нормам поведения, склонность к идеализации межличностных отношений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется. Гиперответственный, жертвует своими интересами, иногда может быть навязчивым в своей помощи и слишком активным по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.
Как работать? Общение и взаимодействие с ними очень комфортно, однако самим представителям этого типа важно обратить внимание на умение выстраивать психологические взаимосвязи с окружающими. Тренинги, на которых развиваются такие компетенции, как умение отстаивать свою точку зрения, разумный эгоизм, убедительность, дадут возможность эффективно строить взаимоотношения с коллегами и начальством. Индивидуальный коучинг может быть направлен на формирование более четкой картины дальнейшего профессионального роста для достижения поставленных целей.
1.4 Как может быть решен конфликт на производстве
Методов решения конфликта несколько, вы можете по очереди использовать все или ограничиться одним, все будет зависеть от ситуации. Возможны проявления:
- Силы
- Власти
- Убеждения
- Сотрудничества
- Компромисса
- ухода от конфликта
- привлечения третьей стороны
- ведения игры и соревнования, и т.д.
Управление конфликтами – это область знаний, овладев которой, руководитель-предприниматель может сводить к минимуму их последствия или даже извлекать пользу.
Методы управления конфликтами:
- встречи сторон конфликта, на которых прорабатывают пути выхода из ситуации
- выработка общих целей, которые нельзя будет достичь, не добившись примирения
- создание условий и привлечение ресурсов для появления мотивов к примирению у всех участников конфликта
- применение административных рычагов воздействия на стороны конфликта
- обучение сотрудников поведению в конфликте и поведению без конфликтов (тренинги или самостоятельно подготавливаете лекции и практические занятия, игры)
ГЛАВА 2. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ
Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.
"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.
Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре.
Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".