Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Теоретические изучение стилей руководства современного руководителя).pdf

Введение

Актуальность проблемы:

Проблема социализации личности руководителя особенно в трудовой деятельности остается актуальной и требующей разрешения. Там где есть проблема Личности руководителя, там есть проблема Лидерства. Современный лидер имеет все возможности руководства. Руководить и управлять можно всегда и всем. Однако не каждый гражданин общества может стать руководителем. Обучение в вузах так же не является гарантией того, что служащий сделает карьеру до уровня руководителя организации предприятия. Цеха, образовательного, медицинского учреждения, завода или фабрики. Потребность в грамотных руководящих кадрах остается актуальной. Так, подготовкой руководителей заинтересованы и государственные деятели. В связи с чем бизнес тренинги пользуются спросом. Личность руководителя яркая неординарная, умеющая вести за собой, требующая исполнения обязанностей договоров и всевозможных видов трудовой деятельности, не всегда сама защищена от психоэмоциональных нагрузок. Отсюда и высокий процент сердечно сосудистых, нервно-психологических нарушений. Руководители, в силу специфики деятельности и повышенной ответственности, составляют группу риска алкоголизации, суицидальности поведения. Возникает острая необходимость в тщательном поиске методов и методик выявления личностных деформаций спровоцированных стрессом, с целью их ранней профилактики.

Проблема подготовки руководящих кадров в условиях экономического кризиса является актуальной, как в области человекознания, так и в области научно технического прогресса. Все осуществляемые в стране реформы направлены на расширение возможностей Личности в реализации лидерского потенциала и развития общественного сознания. Интерес к Личности руководителя, его проблемам и потребностям является основным в деле развития экономического сектора страны. Демократизация процесса развития общества стало возможным именно благодаря развитию кадрового потенциала и приоритет руководящих структур в социальных отношениях.

Профилактика отклонений развития личности руководителя становится актуальным видом работы организационных психологов. В своем исследовании мы предлагаем изучить стиль руководства не только по средствам оценки подчиненных, но и по мнению самого руководителя. Осознание стиля руководства самим руководителем расширяет осознанность деятельности. Осознание сильных и слабых сторон деятельности руководителя снижает риски негативного воздействия деятельности на психоэмоциональное, соматическое состояние руководителя.

---

Статистика свидетельствует о том, что в коллективе старый руководитель воспринимается позитивнее, чем новый. Те сотрудники, которые оценивали руководителя негативно, после его увольнения (особенно по болезни или в связи с ухудшением состояния здоровья) оценивали его деятельность с позитивных позиций. Такие метаморфозы происходили почти в каждом втором коллективе. Это еще раз свидетельствует об особенностях и сложностях динамики группового развития в коллективах и трудовых организациях. Интересно, что один и тот же стиль руководства имеет тенденцию восприниматься по-разному, в зависимости от стажа и социометрического статуса подчиненного.

Цель исследования: изучить стиль руководства руководителя и выявить особенности восприятия подчиненными.

Гипотеза исследования: возможно, что имеются различия в восприятии стиля руководства подчиненными с различным профессиональным статусом (молодые педагоги, старшие преподаватели, научные деятели).

Предмет исследования: стиль руководства

Объект исследования: личность руководителей

Методы и методики исследования.

1. Беседа с подчиненными, целью разъяснения сути эксперимента.
2. Наблюдение за отношением руководителя к эксперименту.
3. Методика выявления стиля руководства трудовым коллективом разработана В.П.Захаровым на основе опросника А.А.Журавлева.
4. Статистический анализ данных.

Задачи исследования:

1. Специфика изучения стилей руководства руководителя.
2. Выявление особенностей психологических характеристик деятельности руководителя.
3. Описание психологических характеристик стиля руководства.

База экспериментального исследования:

Эксперимент проводился в ВУЗе. В эксперименте приняло участие 2 руководителей – заведующие кафедры (группа 1).Заведующие кафедр – женщины, средний возраст 45 лет. Стаж работы -13 лет.

А так же сотрудники педагоги кафедр по 10 человек в каждой группе: молодые специалисты (стажеры, магистранты, аспиранты) – группа 2, старшие преподаватели без ученой степени – группа 3, профессорский состав (кандидаты наук, доценты, профессора) – группа 4. Всего 30 педагогов. Разного пола, возраста.

Практическая значимость исследования: Специфика изучения стиля руководства руководителя заключается в поиске оптимальных условий для раскрытия резервных возможностей руководителей и создания оптимальных условий для них, с целью профилактики конфликтов в трудовой деятельности. В своем исследовании мы ориентировались на выявление особенностей восприятия стиля руководства руководителей в зависимости занимаемой должности подчиненных. Исследование раскрывает возможности практической реализации данных организационной психологии.

---

Глава 1. Теоретические изучение стилей руководства современного руководителя в социально психологических исследованиях.

1.1. Изучение стилей руководства в социально-психологических исследованиях.

Руководство людьми является одним из видов профессиональной управленческой деятельности. Это особая категория профессиональных стилей деятельности. Понятие о стилях руководства предложил К. Левин, Р. Липпит и Р. Уайт (С. Levin, R. Lippett, R. К. White, 1939) при исследовании особенностей руководства детским коллективом. Авторы выделили основные стороны руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Проблема изучения стилей руководства, является предметом исследования в социальной, педагогической и спортивной психологии. Особенно интенсивно вопрос изучался в 1970-1980-е гг. (В. Г. Афанасьев, 1977; И. П. Волков, 1973; А. Л. Журавлев, 1983; А. А. Русалинова, 1980, и др.). С точки зрения А. А. Русалиновой, стиль руководства - это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает:

• выбор задач, принятие решений;
• организацию группы и выбор методов побуждения;
• осуществление контроля;
• установление взаимоотношений с подчиненными;
• регуляцию информационных потоков;
• установление обратной связи с коллективом;
• взаимодействие с общественными организациями.

Функции могут осуществляться разними руководителями совершенно различным образом, в связи с чем и говорят о стилях руководства. По А. А. Русалиновой, характеристики стиля таковы:

• активность - пассивность;
• единоначалие - коллегиальность в принятии решений;
• директивный - попустительский характер воздействий;
• ориентация на позитивную - негативную стимуляцию;
• дистантные - контактные отношения с подчиненными;
• централизация - децентрализация информационных потоков;
• наличие - отсутствие обратной связи с коллективом.

---

Они не исключают друг друга, могут сочетаться в разных комбинациях, обусловливая степень выраженности того или иного стиля. А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) под стилем руководства подразумевают индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Стиль руководства - интегративная характеристика деятельности руководителя, в которой отражаются его личностные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности [Н. В. Ревенко, 1980]. Авторы отождествляют лидерство и руководство и, соответственно, стили первого и второго [ А. В. Либин (2000) ]. С позиции многих отечественных социальных психологов, разные социально-психологические феномены.

Классификации стилей руководства проводится на основании описания стилей руководства по следующим характеристикам:

• комплекс систематически используемых методов принятия решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.);
• совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных, т. е. стиль общения;
• личностные качества руководителя, обусловливающие вибор тех или иных приемов и методов деятельности [Д. П. Кайдалов, Е. И. Сулименко, 1979; Д. Каунд [D. М. Cound, 1987];
• совокупность норм и правил, которих придерживается руководитель по отношению к подчиненным [ Дж. Перселл П. Purcell, 1987];
• ориентация на производственние задачи либо на человеческие отношения в коллективе [Ф. Фидлер [F. Fiedler, 1967]);
• представления о человеческой природе как таковой [Д. МакГрегор [D. MacGregor, I960]).

Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространена та, которая корнями уходит в представления К. Левина. Согласно ей выделяются: 1) автократический, 2) демократический и 3) либеральний (попустительский) стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участия его и руководимого им коллектива в принятии решений.

1. Автократический стиль подразумевает жесткое руководство - распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия. Для стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи. Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

---

По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства - обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность. Журавлев А. Л. выделяет промежуточные стили руководства: директивно-коллегиальный, директивно-попустительский, попустительско-коллективный, а при равенстве разных компонентов - промежуточный и смешанный. Кроме того, по степени выраженности компонентов каждый из них делится на невыраженный, оперативный и выраженный.

На нижнем уровне управления наиболее распространен смешанный стиль, на среднем и высшем - директивный и попустительский. Польский психолог Е. Старостяк выделил в авторитарном стиле 3 подтипа. Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как оно уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.

Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто стиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю. Другие привыкают к такой системе руководства. Этот стиль руководства снижает деловую и общественную активность и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь. Непоследовательный. Неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

2. При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по своему желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников. Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать словами «первый среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним комфортно и общаются свободно и охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения. Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт - главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства. Одним из наиболее знаменитых был эксперимент по выяснению влияния авторитарного и демократического климата на отношения членов группы и групповые явления, проведенный Левином вместе с коллегами Липпитом и Уайтом в 1939 г. В одном случае лидер целиком определял деятельность группы, он должен бил говорить, что и как делать, распределять задания, формировать работающие пари, оценивать и критиковать работу; одним словом, доминировать над группой - так создавалась атмосфера авторитарного лидерства. Во втором случае цели и средства их достижения устанавливались в результате группового обсуждения, участники всегда имели право вибора действий, сами распределяли работу и подбирали себе напарников, в своих оценках руководитель стремился к объективности и старался быть скорее членом группы, чем ее руководителем, что в целом, по мнению исследователей, и составляло суть демократического стиля лидерства.

---