Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (теоретическое изучение интерактивных технологий).pdf

В то же время наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других.

Критика эффективна только в том случае, если люди готовы ее воспринять, осознать и изменить свое поведение в лучшую сторону. Причинами неудачной критики являются формальность, назидательность, нравоучительность, угрозы, оскорбления.

Для преодоления вышеуказанных факторов нарушения взаимодействия используется метод делегирования прав и ответственности подчиненным это основа фундамент интерактивных методик обучения. Руководитель сегодня часто не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей. Поэтому, сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, он (на время или постоянно) передает решение менее значительных проблем и необходимые для этого права конкретным подчиненным. В итоге в рамках управленческой структуры происходит рациональное перераспределение функций отдельных субъектов, называемое на Западе делегированием организационных полномочий и ответственности. Но принципы его были разработаны в 1920-х гг. советским ученым П. М. Керженцевым. Общий подход состоит в том, что делегировать надо всегда, когда для этого есть возможность (особенно в неопределенной ситуации), максимальному количеству сотрудников, находящихся на самых низовых этажах управленческой структуры, там, где на практике реализуются принимаемые решения. Одному лицу может быть делегировано несколько постоянных и разовых задач, в том числе по его выбору. Передавать полномочия надо тем, кто обладает компетентностью, стремится к самостоятельности, имеет подходящий характер для выполнения соответствующей работы. Делегирование не освобождает руководителя от ответственности за выбор сотрудника, его инструктаж, стимулирование, наблюдение и предотвращение ошибок, помощь, контроль, оценку хода реализации, результата, того, как подчиненные отвечают на доверие. В то же время оно позволяет раскрыть многие качества руководителя, делает их работу интереснее. Условиями эффективного делегирования полномочий являются: открытое объяснение цели, выгод и преимуществ, важности, новизны, границ самостоятельности, характера ответственности;- обладание исполнителями достаточным опытом, квалификацией, знаниями, пониманием проблемы; их заинтересованность принять участие в управлении, добровольно выполнять дополнительные обязанности и нести ответственность; благоприятный морально-психологический климат в коллективе, взаимопонимание и доверие между руководителями и исполнителями;- делегирование преимущественно обязанностей, с которыми людям прежде сталкиваться не приходилось; равномерное распределение заданий во времени, оптимизация их объема, четкое разграничение участков работы; обеспечение информацией; гарантия помощи и невмешательства со стороны руководителя; поощрение самостоятельности и инициативы; моральная поддержка, обеспечение необходимой информацией, инструктирование, консультирование; ориентация в первую очередь на молодежь; использование передачи полномочий как метод стимулирования; своевременный контроль. Интерактивные методы обучения тесно связаны с процессом делегирования полномочий. На их основе у обучаемого ( подчиненного) формируется ассертивное поведение. Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которые информируются о его желаниях и представлениях, приглашаются к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения.

1.2.Учет индивидуально-типологических особенностей персонала при подборе интерактивных технологий

При подборе интерактивных технологий при работе с персоналом, необходимо учитывать особенности темперамента. Темперамент (с латин. - надлежащее состояние частей) представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения, - эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими. В соответствии с современными воззрениями темперамент формируется под влиянием: - типа поведения, которое бывает стабильным или нестабильным (невротическим); - направленности поведения на себя и свой внутренний мир (интроверсия) или на окружающих (экстраверсия). Их сочетание образуют четыре типа темперамента, отражающих динамику личности: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники - стабильных экстравертов;меланхолики - нестабильных, а флегматики стабильных интровертов. Классификацию темперамента можно дать несколько по-иному:

- сначала выделяются сильный и слабый (меланхолический) типы темперамента;

- сильный разделяется на уравновешенный и неуравновешенный (холерический);

- уравновешенный в свою очередь разделяется на подвижный (сангвинический) и инертный (флегматический).

Экстраверты ориентированы на окружение, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. Им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровней, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными. Интроверты погружены в себя, аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта. При стабильном типе поведения они представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых стоит в умении анализировать и стратегически мыслить; при нестабильном - они вынуждены чаще всего пребывать в роли рядовых исполнителей. Свойства темперамента необходимо учитывать также при подборе специалистов для разных видов деятельности, формировании малых коллективов, организации работы в специальных условиях. Основные свойства темперамента приведены в таблице.1 Приложение 1.В то же время в чистом виде в реальности темпераменты практически не встречаются. У одних все они выражены примерно в равной степени; у других какой-то один может преобладать над остальными, тогда доля соответствующих черт будет составлять 40-60%.  

Изучение возможностей интерактивных методик при подготовке кадров и в работе с персоналом задача не простая рассмотрим описание основных интерактивных технологий. Прежде всего необходимо установить отношения принятие, доверие и уважение. Освоение этого подхода задача нелегкая, но весьма полезная и интересная. Используя этот подход на практики, руководитель может развить в себе такие стили общения, как общение на основе увлеченности совместной творческой деятельностью и общение на основе дружеского расположения. В курсовой работе мы рассмотрим несколько интерактивнх методов: ВОР, Мозговой штурм, Разбивка на кластер, категориальный обзор, Т схема. Описание методов представлен в Приложении 2. Таблица «характеристики интерактивных методик».

Выводы по главе 1

1. Специфика использования интерактивных методик разнообразна, но до сих пор при подготовке кадров и в работе с персоналом она не применяется.
2. Интерактивные методики способствуют установлению доверительных отношений и стимулируют возможность применения делегирования обязанностей при управлении персоналом.
3. Благодаря использованию интерактивных методик можно развить не только профессиональные умения и навыки, но и расширить возможность самостоятельности при получении знаний.
4. При проведении интерактивных методик необходимо учитывать индивидуально-типологические особенности, в нашем исследовании, особенности темперамента.

ГЛАВА 2 Экспериментальное исследование возможностей при обучении персонала с различными темпераментальными особенностями

2.1 Выявление и изучение индивидуально-типологических особенностей испытуемых, участников эксперимента

В эксперименте приняло участие 30 женщин и 30 мужчин, рабочие производственного цеха. На первом этапе исследования была проведена методика Айзенка 57 вопросов. Она удобна для подсчета и не представляет трудностей для тестируемых. Все первичные данные занесены в сводную таблицу.

Таблица 1 «выраженность типа темперамента испытуемых»

Испытуемые были разделены на четыре группы. Первую группу составило 9 испытуемых из них шестеро женщин и трое мужчин с преимущественно флегматическим типом темперамента. Они спокойны уравновешены. Но медлительны. В работе проявляют упорство, но тяжело относятся к нововведениям.

Вторую группу составило 25 испытуемых холерического типа. Они инициативны, быстро включаются в работу, но проявляют нетерпимость в отношении критики и действий окружающих.

Третью группу составило четверо женщин и восемь мужчин. Всего 12 испытуемых. Они проявляют организаторские лидерские качества. Умеют осваивать новые технологии без труда, но часто поверхностно относятся к деталям. Бывают резки в общении.

Четвертая группа меланхолики. Всего 14 испытуемых. Они избегают конфликтов и не всегда могут проявлять себя активно не смотря на реальные достижения. Развита рефлексия.

Выводы:

1. Коллектив в основном холерического типа. Преимущественно мужчины.
2. Флегматический и меланхолический тип преимущество у женщин.
3. Возможно что в каждой группе одни и те же методики имеют разные возможности реализации.

2.2 Выявление влияния интерактивных технологий на испытуемых с различным типом темперамента.

На втором этапе эксперимента приняли участие по девять испытуемых с каждой группы. С ними проводилось объяснение рабочих задач с использованием той или иной технологии. Работа проводилась по 1 часу в день. Всего 5 дней. С 8 до 9 ти. В курсовой работе мы остановимся лишь на описании следующих характеристик: особенности проведения работы. Активность участия. Результативность и оценка эффективности методов. Эффект методики в формировании знаний умений и навыков оценивался самими участниками эксперимента по 5 бальной системе. Обобщенные данные представлены в таблице №2.

Таблица №2 «Результаты анализа данных по методики ВОР»

Метод влияет на повышение активности, но при низкой саморегуляции вызывает негативные эмоции. Требует умение управленческой работы в группе. В целом оценивается высоко 17 балов из 20 ти.

Таблица №3 «Результаты анализа данных по методики Мозговой штурм»