Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (теоретическое изучение интерактивных технологий).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы. Изучение методических возможностей повышения эффективности профессионального обучения, является актуальной задачей процесса подготовки и переподготовки кадров в условиях рыночной экономики. Развитие рыночных отношений напрямую связаны с конкурентоспособностью современных работников. Уровень полученных знаний в среднеспециальном образовании зачастую не достаточен для эффективной работе на производстве. Работники, участвующие на производстве не всегда хотят получать дополнительное образование заочно либо дистанционно. Они привыкли к школьной системе и требуют, чтобы им все разъяснили и объяснили. Такая иждивенческая позиция рождает отстраненность от системы обучения и приводит к снижению эффективности работы. Другое дело обстоит с мастерами и инженерами производства. Они, как правило имеют мотивацию достижения и поэтому нацелены на расширение своего кругозора. Как правило, это люди с высшим образованием и следовательно они владеют техниками общения с персоналом. Отсюда следует, что одним из компонентов повышения эффективности методик обучения является первостепенная подготовка кадров способных это обучение передать. Иначе говоря технология, предложенная в курсовом проекте направлена на обучение технологии интерактивного обучения мастеров производства. После освоения ими этой технологии, создаются условие на предприятии для обучения персонала с использованием методов технологий.

Целью исследования является: выявление возможностей интерактивных методик для работы с персоналом.

Задачи, стоящие перед исследованием:

1. Раскрытие теоретических аспектов применения интерактивных технологий при подготовке кадров.
2. Разработка и апробация экспериментальной модели изучения возможностей интерактивных методик при работе с испытуемыми, различного темперамента.
3. Составление рекомендаций по использованию интерактивных методов в работе с персоналом с различными индивидуально типологическими особенностями.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно воздействие интерактивных методик может меняться в зависимости от типа темперамента работника.

Предмет исследования: интерактивные методики и индивидуально-типологические особенности.

Объект исследования: индивидуальные особенности лиц зрелого возраста в условиях обучения интерактивным методом

Методы и методики исследования:

1. Беседа
2. Наблюдение
3. Исследование темперамента методика Айзенка
4. Интерактивные технологии обучения

Практическая значимость. Исследование возможностей использования интерактивных методов при обучении персонала является своевременным и актуальным вопросом подготовки современных кадров в условиях модернизаций технологий и совершенствования производства. Современные технологии и их быстрое обновление требует мобильности от персонала. Иногда легче набрать новые кадры, чем переобучить кадры со стажем. Однако рыночная экономика заставляет людей осваивать языки, технологии и идти в ногу со временем. В этом им помогают новые интерактивные методы обучения.

База экспериментального исследования

Исследование проходило на частном производстве. В нем участвовало 28 мастеров производства.

ГЛАВА 1 Теоретическое изучение интерактивных технологий

1.1 Исследование методических возможностей новых педагогических технологий при подготовке кадров

Современная система подготовки кадров владеет современными методами подготовки кадров. Эти методы разнообразны и позволяют оттачивать необходимые профессиональные качества, умения и навыки. Но когда речь идет о системе формирования знаний, о новых технологиях, всегда процесс обучения заходит в тупик, особенно когда мы сталкиваемся со специалистами среднего звена. Основной их аргумент состоит в том, что они умеют работать, и им не нужны новые знания, либо делают вид, что освоили технологию, но не всегда понимают технологические характеристики оборудования, что становится причиной травматизации и вывода из строя оборудования. Руководство представляет собой персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов. Эффективность работы методов оказывается выгодным той и другой стороне, поэтому неумелое руководство повышает текучесть кадров.

Различают пассивное руководство, не оказывающее прямого влияния на работников и регулирующее их действия на основе правил, и активное (мотивирующее их позитивное поведение; предупреждающее и ограничивающее негативное). До исследования методических возможностей новых педагогических технологий при подготовке кадров, необходимо обозначить основные подходы к обучению и руководству этим процессом.

1. Индивидуально ориентированный делает упор на четкую постановку целей, материальное стимулирование, регулярную оценку труда, создание условий служебного роста и профессионального развития.

2. Социально (на группу) ориентированный подход,  во главу угла ставит организацию коллективного труда, групповые формы вознаграждения, стандарты и ответственность.

3. Организационно ориентированный подход, акцентирует внимание на обеспечении идентификации работников с фирмой, участии в управлении, улучшении условий труда.

Обучение и руководство профессиональными кадрами осуществляется с помощью определенных методов. По содержанию методы бывают организационными, административными, правовыми, экономическими и социально-психологическими, интерактивными. Посредством организационных методов создаются необходимые условия использования персонала (правила, инструкции, положения и проч.). С помощью административных методов происходит либо прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо создание возможности такового. Они предполагают ограничение инициативы работников и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Такие методы применяются при решении простых стандартных задач, прежде всего в структурах военизированного типа (например, на транспорте). Составным элементом административных методов является премирование исполнителей, однако осуществляется оно не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность, дисциплинированность и т. п. Недостаток административных методов руководства состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Сегодня, когда необходим творческий подход к делу, постоянное стремление к новому, эти методы себя изживают. Экономические методы ориентируют работников на самостоятельный поиск оптимальных решений и принятие на себя ответственности за их результаты. Здесь своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных исполнителями усилий. Однако экономические методы не всегда эффективны, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги - важный, но чаще всего не главный стимул работы.

Интерактивные методы подразумевают повышение, стимулирование активности участника процесса обучения. Обучаемый в этом процессе не пассивный объект, а активный субъект деятельности. Он имеет свои личные интересы, потребности и возможности, так же как и руководитель процесса он личность со своими интересами потребностями и возможностями. Наличие между ними эмоционально положительного контакта создает ситуацию взаимного доверия. Это доверие сильней любой мотивации. Каждый из участников процесса нацелен на самореализацию и достижение цели. Обучение и руководство персоналом в процессе усвоения профессиональных знаний опирается на принципы руководства, которые напрямую связаны с умением устанавливать положительный контакт с персоналом.

1. Понимание того, что происходит в организации или подразделении, контроль в целом над ситуацией, знание возможностей людей, умение оценить их действия и при необходимости помочь, не допуская мелочной опеки, вмешательства в детали, расхолаживающих работников и убивающих интерес к работе.

2. Осознание, что в руководстве людьми нет абсолютных истин, так как каждый человек уникален, обладает неповторимым характером, навыками, умениями, достоинствами и недостатками, и потому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Поэтому он не может требовать от других, что не требует от себя сам.

3. Хорошее знание имен и должностей своих сотрудников, их достоинств и недостатков, личных проблем.

4. Умение ладить с людьми, одинаковое отношение ко всем, выдержанность, исключение фаворитизма, особенно в разнородном коллективе, создания группы «своих» людей (это подрывает авторитет руководства),отказ от демонстрации превосходства. Руководитель должен быть спокойным и дружелюбным, вежливым и тактичным. Грубость подрывает авторитет. Руководитель должен быть уверенным, естественным, последовательным, принципиальным, одинаковым в служебной и неслужебной обстановке (подчиненные уважают надежность, способность принимать трудные решения), рассматривать сотрудников как равных себе и не стремиться подавлять. Руководитель должен уважать право подчиненных на личное мнение.

5. Способность управлять ситуацией, знать, когда предпринять те или иные действия, иметь четкую линию поведения и немедленно реагировать на серьезные отклонения в поведении подчиненных.

6. Соблюдение дистанции между собой и подчиненными, связанной с различием их положения, решаемыми задачами, и в то же время формирование по отношению к себе положительного настроя. Такой настрой во многом создается мимолетными встречами, восприятием внешнего облика, рабочего места, случайно услышанными разговорами, предупредительным отношением. Именно по этим мелочам подчиненные судят о руководителях (причем здесь в ход идет не столько логика, сколько симпатия). В результате они будут видеть в руководителе только недостатки или же положительные стороны, а недостатки воспринимать как отдельные моменты.

7. Проявление уважения к подчиненным наряду с требовательностью к ним. Уважение без требовательности так же недопустимо, как требовательность без уважения.

8. Оказание доверия подчиненным, предоставление им полномочий, самостоятельности (руководителю надо всегда искать исполнителя, который справился бы с проблемой лучше его самого) и предоставление разумной свободы действий, терпимость к ошибкам (их надо анализировать и извлекать уроки на будущее), инакомыслию. От подчиненных можно многого добиться, дав им почувствовать себя не пешками, а нужными дляорганизации сотрудниками. Для этого, с одной стороны, им надо дать понять, что их деятельность одобряется, а с другой - возложить на них ответственность. Выгоднее доверять подчиненным (например, попросить доработать свои идеи; люди любят, когда с ними консультируются, просят совета). Это позволяет добиваться от ординарных сотрудников неординарных результатов.

9. Проведение регулярных бесед с подчиненными на рабочем месте с целью выяснить их проблемы, настроения, мысли. Это помогает лучше использовать их возможности и улучшает психологическое состояние 

10. Демонстрация готовности к признанию собственных ошибок, к компромиссам, при необходимости - к извинениям, что только повышает авторитет. Из трех зол руководителя, которыми являются ошибка, перестраховка, безынициативность, самое безопасное - первое, ибо его можно исправить.

11. Распределение среди подчиненных заданий с учетом верхней границы их возможностей (иначе будет иметь место либо перегрузка, либо потери, либо демотивация) и обеспечение в необходимых случаях помощи и поддержки.

12. Регулярная (раз в месяц), а также перед принятием важных решений консультация с коллективом по вопросам, затрагивающим его интересы, рассказ обо всех предстоящих изменениях.

13. Своевременное вознаграждение подчиненных за любые успехи, в том числе тех, кто по тем или иным причинам оказался незаслуженно забытым, постоянная психологическая и организационная поддержка.