Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ...pdf

Мотивационный механизм управления персоналом предприятия формируется из трех равноценных и взаимодополняющих друг друга составляющих [3, с.12]:

• системы материального стимулирования;
• системы социальных гарантий (обе обеспечивают внешнее вознаграждение сотрудников предприятия);
• системы корпоративных ценностей, прежде всего ориентированной на внутреннее устремление работников, предоставляющей им возможность самореализоваться, и, что не менее важно, создающей для этого эмоционально-психологическую среду.

В условиях нестабильности и спада производства первые две составляющие трудно обеспечить на должном уровне. В связи с этим актуальной является проблема обеспечения тесной увязки размеров заработной платы работников предприятия с размерами результативности их работы. Это позволяет задействовать колоссальный резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей персонала в обеспечении экономического роста. Этот резерв почти не требует финансовых ресурсов и затрат, а эффект от его использования для общества очевиден. Причем задача обеспечения жесткой зависимости заработной платы работников от результатов их работы в моделях стимулирования труда вполне реальна и выполнима.

Выделяют следующие способы воздействия стимулов на мотивацию личности [12, с.157]:

1. Побуждение – причина действия, обусловленная, в первую очередь, морально-психологическими мотивами личности (ценностные ориентации, нормы поведения, социальные установки, стереотипы, эмоции и др.).

Применение стимулов способствуют формированию интереса к содержанию труда, самореализации, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости.

2. Вознаграждение – набор материальных (денежных, неденежных) и нематериальных (социальных, морально- психологических и др.) благ, который получает персонал за реализацию труда (достижение поставленных целей).

3. Принуждение – понуждение/наказание, которое обеспечивается прямыми или косвенными методами. Отрицательные стимулы формируются, в большей мере, административным регулированием.

Формирование механизма мотивации труда включает в себя не только создание условий, направленных на повышение трудовой активности персонала, но также обеспечивает устранение, минимизацию и компенсацию дестимулирующих факторов, т.е. снижающих эффективность труда.

Повышение результативности трудовой мотивации является предметом действия организационно-экономического механизма, под которым автор понимает средство регулирования взаимодействия мотивов (внутренних побуждений, вызванных потребностями) и стимулов (внешних воздействий), которое реализуется через совокупность приемов, способов, форм.

Эффективность перехода стимула как внешнего воздействия в мотив как внутреннее побуждение субъекта к действию по овладению этим стимулом характеризует регулятивные возможности организационно-экономического механизма. Эти возможности ограничиваются, с одной стороны, насыщенностью и полезностью стимуляционного поля для индивидуума (групп), с другой – степенью знаний, навыков и умений работников, которые им помогают овладевать привлекательными объектами-стимулами.

Целью организационно-экономического механизма мотивации труда является формирование ресурсного обеспечения (финансового, нормативно-правового, кадрового, информационного), организация деятельности по планированию и реализации комплекса необходимых мер, направленных на повышение трудовой мотивации. Под обеспечением механизма здесь понимается совокупность (комплекс) мер и средств, создание условий для поддержания стабильного функционирования системы мотивации труда и ее объектов.

Набор этих мер и средств может быть следующим [26, с.68]:

1. Финансовое обеспечение – представляет собой нормативно установленные источники формирования, пути прохождения, способы использования и контроля над использованием финансовых ресурсов.

2. Нормативно-правовое обеспечение – регламентирует необходимые правовые условия достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, устанавливает формы материального (денежного и неденежного) и нематериального вознаграждения.

3. Кадровое обеспечение – с одной стороны, включает в себя службы управления персоналом организации, реализующие функционирование механизма мотивации труда (планирование, организация, координирование, контроль), с другой – сам персонал организации, выступающий объектом управления механизма мотивации.

4. Информационное обеспечение – упорядочение коммуникаций всех участников процесса деятельности, документальное закрепление тех или иных положений в единой системе правовых, технологических, экономических и других норм и зависимостей.

Содержание организационно-экономического механизма мотивации труда раскрывается через следующие выполняемые функции [24, с.88]:

- целеполагание – разработка концепции развития трудового потенциала: формирование долгосрочной стратегии, постановка целей, прогнозирование результатов;

- планирование – определение необходимых ресурсов (финансовых, нормативно-правовых, кадровых, технических, информационных); выбор оцениваемых показателей; составление индивидуальных планов работников: карьера, обучение;

- организация – процесс реализации планов развития персонала; обеспечение соответствующими ресурсами;

- координация – упорядочение технологий взаимодействия субъектов и объектов управления; информационно-коммуникационное обеспечение процесса;

- мотивация – согласование целей организации и интересов работников; выявление актуальных потребностей персонала; определение форм и методов стимулирования труда, факторов мотивации и демотивации;

- контроль – применение критериев оценки результативности труда; процедура аттестации работников; мониторинг мотивации труда персонала.

В целом, механизмы мотивации труда как составляющие системы управления создают базу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его.

Глава 2. Исследование системы мотивации труда в ООО «Магазин «Хлебодар»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

Общество с ограниченной ответственностью, именуемое «Магазин «Хлебодар», создано 25 марта 2008 года по соглашению Учредителей, в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», иными законами и нормативными актами, а также Учредительным договором.

Общество создано на неограниченный срок деятельности.

ООО «Магазин «Хлебодар» является коммерческой организацией малого бизнеса, преследующей в качестве основной цели осуществление предпринимательской деятельности для удовлетворения общественных потребностей в товарах народного потребления и получения прибыли, а также реализация на этой основе экономических и социальных интересов учредителей.

ООО «Магазин «Хлебодар» - это небольшое предприятие, которое занимается реализацией кондитерских и хлебобулочных изделий.

ООО «Магазин «Хлебодар» - это европейского стиля булочная-кондитерская с уютной кофейней. Ежедневно для посетителей предлагается широкий ассортимент из лучших сортов пшеничной, ржаной и гречишной муки.

Основным направлением деятельности хлебопекарни ООО «Магазин «Хлебодар» является розничная торговля хлебобулочной и кондитерской продукции.

В ООО «Магазин «Хлебодар» находятся 4 стола со стульями. Посетители могут выпить чай или кофе, перекусить, скушать аппетитную свежую выпеченную булочку или сандвич.

Ключевой функцией ООО «Магазин «Хлебодар» является именно продажа хлебобулочных и кондитерских изделий, а функция кафе дополнительной.

Ассортиментный перечень продукции ООО «Магазин «Хлебодар»:

Хлеб «Пшеничный»;

Хлеб «Бородинский»;

Булка «Полезная»;

Хлеб «Диетический»;

Батон «Нарезной»;

Батон с отрубями;

Булка сдобная;

Плетенка с маком;

Плюшка «Новомосковская»;

Кекс «Московский»;

Каравай «Праздничный»;

Сдоба к чаю.

График работы – ежедневно с 9:00 до 21:00.

Квалифицированный персонал, который на сегодняшний день составляет 24 человека, позволяет ООО «Магазин «Хлебодар» занимать ведущие позиции в бизнесе. Это объясняется тем, что руководящий состав фирмы имеет за плечами колоссальный опыт работы непосредственно в торговле, так и опыт работы в снабжении продуктами питания.

Органами управления ООО «Магазин «Хлебодар» являются: общее собрание учредителей, Совет директоров и единоличный исполнительный орган (Генеральный Директор). Общее собрание участников является высшим органом управления ООО «Магазин «Хлебодар». К его компетенции относятся такие вопросы, как внесение изменений и дополнений в Устав, утверждение годовых отчетов, избрание и утверждение ревизора и аудитора, принятие решения о совершении крупных сделок и др.

На торговом предприятии ООО «Магазин «Хлебодар» используется иерархическая организационная структура, когда работники подчиняются лицам, расположенным выше их по иерархической цепочке (линии подчинённости) и распоряжаются теми, кто находиться ниже (рис. 3).

Генеральный директор

Планово-экономический отдел

Транспортный отдел

Бухгалтер- экономист

Отдел продаж

Начальник коммерческого отдела

Отдел кадров

Продавцы-кассиры

Бухгалтер-кассир

Товароведы

Главный бухгалтер

Рис. 3. Организационная структура ООО «Магазин «Хлебодар»

Круг работы каждого работника строго определён. Директор предприятия является ключевой фигурой. В его обязанности входит организация всей деятельности предприятия.

Структура ООО «Магазин «Хлебодар» основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

Финансово-экономические показатели являются обобщающими параметрами предприятия. Эти показатели отражают общее состояние дел на предприятии, в технической, коммерческой, социальной, хозяйственно-финансовой сферах.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Магазин «Хлебодар» за 2013-2015 года приведены в Приложении 1.

Как показывают данные, выручка от реализации ООО «Магазин «Хлебодар» в 2015г. выросла по сравнению с 2014г. на 32,43%, что связано с ростом рыночной доли компании, расширением ассортимента хлебобулочных изделий, ростом объема продаж.

Себестоимость продаж также росла на протяжении всего анализируемого периода. В 2013 году себестоимость продаж составила 30374 тыс. руб., в 2014 году – 33161 тыс. руб., а в 2015 году – 38443 тыс. руб., она возрастала на 9,18% и 15,93% соответственно каждый год. Всего за анализируемый период рост составил 26,57%. Это объясняется тем, что, поскольку значительную долю в структуре себестоимости занимают материальные затраты, изменение стоимости материалов в положительную сторону, влечет за собой рост себестоимости приблизительно в том же процентном соотношении.

Валовая прибыль в 2014 году по сравнению с 2013 годом имела тенденцию к росту вследствие превышения темпов роста выручки над себестоимостью продукции. Рост произошел с 10006 тыс. руб. в 2013 г. до 13804 тыс. руб. в 2014 г., что в процентном соотношении составило увеличение на 37,96%. В 2015 году она также увеличилась на 72,07% до 23752 тыс. руб. Всего за анализируемый период рост составил 137,38% в 2015 г. относительно базового 2013 г.

Опережающий темп роста выручки от продаж (132,43%) по сравнению с темпом роста себестоимости продаж (115,93%) привел к тому, что показатели прибыли и доходности за исследуемый период увеличились. Так прибыль возросла в 6,3 раза, а рентабельность повысилась с 4,66% до 25,44%.

Прибыль от продаж в 2014 году возросла по сравнению с 2013 го­дом на 23,68%, тогда как по итогам отчетного 2015 году ее рост прирост составил уже 8236 тыс.руб. или на 532,73%, что обусловлено невысокими темпами роста расходов основного вида деятельность по сравнению с выручкой, темпы роста которой превышают темпы роста расходов.

Прибыль до налогообложения в 2013 году составила 1100 тыс. руб., а в 2014 году произошло ее увеличение на 34% в виду превышения полученных прочих доходов над расходами. В 2015 году по сравнению с 2014 годом также заметно увеличение балансовой прибыли, ее рост составил 671,71% относительно предыдущего 2014 года. Всего за анализируемый период прибыль до налогообложения возросла в 9 раз.