Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ...pdf

Таблица 6

Полнота использования трудовых ресурсов ООО «Магазин «Хлебодар» в 2013-2015г.г.

Как показали расчеты табл. 6 в ООО «Магазин «Хлебодар» за 2013-2015г.г. общий фонд рабочего времени увеличился с 12600 часов в 2013г. до 25389 часов в 2015г., т.е. на 12789 часов, при этом данное явление обусловлено как ростом численности основного торгового персонала на 7 чел., так и увеличением количества отработанных дней 1 работником на 7 дней при увеличении средней продолжительности рабочего дня на 0,3 часа.

Согласно таблице 6, численность работников в 2015 году в ООО «Магазин «Хлебодар» возросла на 7 человек. Производительность (товарооборот), напротив, снизился на 901,2 тыс.руб.

Изменение товарооборота составило:

- за счёт увеличения числа работников:

(15-8) * 5047,5 = 35332,5 тыс.руб.

- за счёт снижения производительности труда в ООО «Магазин «Хлебодар» оборот розничной торговли возрос на 20458,8 тыс. руб.:

(4146,3-5047,5) * 8 = 7209,6 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов –

35332,5 – 7209,6 = 28122,9 тыс. руб.

За счёт роста производительности труда оборот розничной торговли ООО «Магазин «Хлебодар» в отчетном году увеличился на 21815 тыс. руб., то есть прирост оборота был достигнут за счёт качественного фактора, что оценивается положительно.

2.3. Диагностика системы мотивации труда работников

Ниже в таблице 7 представлены методы экономического стимулирования труда работников ООО «Магазин «Хлебодар» и инструментов, применяемых в организации.

Сложившийся уровень оплаты труда в ООО «Магазин «Хлебодар» за 2013 - 2015 г.г. является достаточно низким по сравнению с аналогичными предприятиями розничной торговли хлебобулочными изделиями, что снижает конкурентоспособность компании как работодателя в современных условиях.

В целом, система материальной мотивации ООО «Магазин «Хлебодар» является достаточно стандартной для экономики РФ и, в сущности, она подразумевает систему материальных выплат, нематериальных поощрений, а также систему дисциплинарных мероприятий, суть которых сведена к одному показателю - наличию, либо отсутствию прибыли.

Таблица 7

Инструменты и методы стимулирования труда в ООО «Магазин «Хлебодар»

Содержание

На данный момент средства нематериального стимулирования можно охарактеризовать следующими данными (таблица 8).

Таблица 8

Характеристика инструментов нематериального стимулирования труда в ООО «Магазин «Хлебодар»

Расчет, проведенный в таблице 8 показывает, что за период 2013 – 2015 годы в ООО «Магазин «Хлебодар» произошло увеличение затрат на нематериальное поощрение труда на 373.9 руб. (с 915.55 руб. в 2013 году до 1 289.45 руб. в 2015 году).

При этом можно отметить, что сократилась реализация таких мероприятий, как предоставление гибкого графика работы (вследствие увеличения количества заказов на продукцию и повышения занятости персонала), вручения знаков отличия и почетных грамот (как недостаточно эффективных).

В процессе исследования деятельности анализируемого предприятия ООО «Магазин «Хлебодар» и существующих на сегодня теоретических разработок по мотивации персонала были выявления следующие проблемы:

• Предприятие имеет проблемы с реализацией продукции по причине слабо подготовленного персонала предприятия.

Так как процесс реализации продукции на предприятии организован посредством использования маркетинговых коммуникаций, объем реализованной продукции напрямую зависит от подготовленности и компетентности продавцов-кассиров, а также их взаимодействия с топ менеджерами в процессе своей работы.

• Нет сплоченности в коллективе организации, высокая текучесть кадров.

Данная проблема возникает по причине того, что большинство продавцов-кассиров работают самостоятельно «оторвано» от производственного центра организации.

• Слабая мотивация сотрудников предприятия.

Сотрудники не заинтересованы в конечном результате своего труда, на предприятии нет элементов мотивации сотрудников.

На основании проведенных опросов сотрудников предприятия (рис. 4), можно сделать следующие выводы:

- 60 % опрошенных сотрудников, считают, что в компании существует проблема единства персонала и администрации;

- 42 % респондентов свои отношения с членами коллектива охарактеризовали как не очень хорошие (вежливое безразличие, холодность);

- 20 % частично устраивают условия, в которых они работают, а 35 % считают что их профессионализм недооценивается начальством.

Рис. 4. Проблемы управления на ООО «Магазин «Хлебодар»

Все полученные данные подтверждают существующие проблемы управления на предприятии перечисленные выше.

Рис. 5. Результаты опроса топ-менеджеров

Согласно, анкетированного опроса топ менеджеров ООО «Магазин «Хлебодар» (рис. 5) были получены следующие результаты:

• 38 % считают, что существует проблема взаимоотношения между директорами и административно-управленческим персоналом;
• 25% считают, что существует проблема взаимоотношения между директорами и торгово-производственным персоналом.
• Большинство респондентов (37%) отметили отсутствие корпоративных мероприятий в организации.

Итак, на основании проведенных опросов сотрудников ООО «Магазин «Хлебодар» было отмечено следующее. В компании отмечается слабая система мотивации персонала, неслаженная работа персонала, проблемы во взаимоотношениях.

Подводя итоги, отметим, общая численность ООО «Магазин «Хлебодар» на текущий момент времени составляет 24 чел., которая в анализируемом периоде увеличилась на 4 чел., что обеспечило 20% относительно базового 2013г., что связано с открытием новой торговой точки.

В структуре работников наибольший удельный вес принадлежит основным работникам (торговый персонал – продавцы-консультанты), доля которых планомерно возросла на 7,52% до 62,52% по итогам отчетного 2014 года. На втором месте расположены начальники отделов и рабочие (водители, грузчики), доля которых, наоборот, снизилась на 3,34% до 16,66%. При этом доля руководства торговой организации также имеет тенденцию к снижению в виду постоянства их количественно состава - на 0,84%, что связанно с неизменной численностью работников в них.

В целом, были выявлены следующие проблемы в ООО «Магазин «Хлебодар»:

• предприятие имеет проблемы с реализацией продукции по причине слабо подготовленного персонала предприятия;
• нет сплоченности в коллективе организации, высокая текучесть кадров;
• слабая мотивация сотрудников предприятия.

В связи с чем, руководству ООО «Магазин «Хлебодар» необходимо проводить мероприятия по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере, о чем пойдет речь в третьей главе дипломной работе.

Глава 3. Совершенствование системы мотивации труда в ООО «Магазин «Хлебодар»

3.1. Пути совершенствования материального стимулирования

Для успешного развития ООО «Магазин «Хлебодар», для повышения эффективности продаж и качества обслуживания клиентов особое значение имеет повышение мотивации труда, основанной на совершенствовании оплаты труда работников.

ООО «Магазин «Хлебодар» предлагается вариант изменения системы мотивации сотрудников, который предполагает разделение менеджеров отдела продаж на две группы, ориентированных на решение разных задач. Одна группа менеджеров (охотники) будет ориентирована исключительно на привлечение новых клиентов и поиск новых ниш на рынке.

Вторая группа менеджеров (собиратели) будет работать с уже «раскрученными» клиентами, привлеченными менеджерами первой группы, а также клиентами, пришедшими по рекламе. Менеджеры этой группы будут ориентированы на качественное обслуживание и увеличение оборота с уже имеющейся клиентской базы.

Система материального стимулирования «охотников»:

1. Фиксированный оклад и проценты за вновь привлеченных клиентов в течение всего времени их «раскрутки» (примерно 3 месяца).

2. Выплаты процентов стимулируют работу на привлечение крупных (корпоративных) клиентов. Для этого необходимо ввести прогрессивную шкалу процентных ставок, которая будет увеличиваться с ростом объемов продаж.

Система материального стимулирования «собирателей»:

1. Менеджеры получают фиксированный оклад, который ниже базовой ставки первой группы менеджеров.

2. За превышение плана будет выплачиваться также прогрессивная шкала процентных ставок. Проценты в целом ниже, чем у первой группы менеджеров, так как они работают с уже имеющейся базой клиентов.

3. В случае невыполнения плана премия не выплачивается.

Преимущества:

1. Система стимулирует активный поиск новых клиентов.

2. Стимулирует качественное обслуживание имеющейся клиентской базы.

3. Узкая специализация менеджеров более эффективно формирует навыки.

4. Специализация позволяет выделить людей, которые будут заниматься освоением новых секторов рынка, получать разовые крупные заказы от корпоративных клиентов.

Ограничения:

1. Высокая вероятность конфликтной ситуации при разделении менеджеров на группы.

2. Сложности с подбором менеджеров, которые будут заниматься только набором новых клиентов.

3. Отказ передавать перспективных клиентов со стороны первой группы менеджеров.

4. Снижение производительности труда в переходный период.