Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации «Фортуна».pdf

Введение

Основным принципом любой современной организации, бесспорно, являются люди, персонал, поскольку собственно они обеспечивают эффективное использование любых ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и определяют ее конкурентоспособность и экономические показатели. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько качественно и эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже самая лучшая система подбора не способна обеспечить соответствующий результат, если не уделить должного внимания вопросу мотивации и адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или влиться в коллектив сведут на нет результаты отбора и могут привести к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится по максимуму выгодно использовать потенциал своих работников, создавая им условия для их эффективной, результативной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия организации и человека обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым и главным шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление ценностей и потребностей сотрудника к требованиям, которые предъявляет к нему организация в соответствии с ее стратегическими целями.

В идеале, корректно осуществленный процесс адаптации должен привести:

к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

- экономии времени непосредственного руководителя и работников;

- сокращению текучести кадров;

- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению неуверенности и тревожности.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является основным направлением кадровой политики любого предприятия. Более эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). Мотивация и KPI  персонала позволяют существенно улучшить производительность и эффективность работы компании. Многие теоретики систем мотивации приходили к выводу, что мотивация на результат является совершенно безусловной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность увеличивать и получать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Развитие современных технологий ставит новые задачи перед психологической наукой в сфере повышения эффективности управления, поиск дополнительных резервов в реализации и самореализации человеческого капитала .

Все большее понимание роли и значимости личности в трудовом процессе побуждает ученых заниматься исследованием внешних факторов и  внутренних детерминант, определяющих активность человека, мотивов его трудовой деятельности. Особый интерес представляет изучение динамики трудовой мотивации от момента начала карьеры до достижения статуса профессионала. Работник, добивающийся высоких результатов в профессиональной деятельности, уверен в себе, принимает себя и других, получает удовольствие не только от работы, но и от других сфер жизни, проявляет настойчивость в достижении поставленных целей и ориентирован на успех, т.е. обладает высоким уровнем социально-психологической адаптации, тем более, если главные цели профессиональной деятельности связаны с общением.

Мотивация является структурным образованием, включающим в себя мотивы (понимаемыми достаточно широко) и ситуационные факторы (специфику деятельности, сложность задания, особенности стиля руководства персоналом, влияние других людей).  Интенсивность мотивации можно охарактеризовать как составляющую силы мотива и интенсивности ситуационных детерминант.

Как показывает анализ научной литературы, показателями мотивации к трудовой деятельности являются: удовлетворенность трудом, ориентация на успех или избегание неудачи, ценностные ориентации в карьере. Трудовая мотивация тесно связана с социально-психологической адаптацией.

Адаптация, как правило, рассматривается на организменном, психологическом и социально-психологическом уровнях, которые обуславливают специфику адаптации. К отличительным чертам социально-психологического аспекта анализа адаптации следует отнести следующее:

высокую зависимость от конкретных социально-экономических условий;

ее детерминацию социально-культурными и историческими особенностями различных сообществ;

особое значение общения и характера межличностных отношений.

1 Теоретические основы мотивации и адаптации персонала

Особенности мотивации и адаптации личности

Мотивационный механизм — совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.

Мотивообразующие факторы — факторы различной природы, под влиянием которых имеют место мотивообразующие воздействия.

Мотивационнозначимая цель — цель, на достижение которой направлена та или иная совокупность мотивов.

Мотивация персонала понимается как совпадение целей организации и мотивов личности для удовлетворения потребностей каждого из субъектов; а также как совокупность различных методов влияния на персонал для выполнения планируемых задач организации и личности [4].

Авторы развернутого исследования по менеджменту  М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под мотивацией персонала понимают  побуждение к определенному типу поведения для достижения личных целей и целей организации [5]. Таким образом, мотивация персонала отражает как потребностно-мотивационную структуру личности сотрудника, так и взаимовлияние целей, потребностей и мотивов работника и организации.

Зачастую термин «мотивация персонала» употребляется как синоним трудовой мотивации. Понятия, действительно, родственны, однако трудовая мотивация больший акцент делает на цели личности, оставляя без пристального внимания цели организации. Высокий уровень заинтересованности в работе, направленность личности на решение поставленных задач, стремление к профессиональному развитию и другие проявления мотивации сотрудника напрямую отражаются на достижении целей всей организации. Т.е. когда мы рассматриваем личность работника, его мотивацию, мы говорим именно о трудовой мотивации, а потом уже переносим ее в контекст организации.

Термин профессиональная мотивация касается потребностей и мотивов, реализуемых именно в профессии, и не затрагивает более широкий круг мотиваторов трудовой деятельности.

Таким образом, трудовая мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность в трудовом процессе. Несмотря на некоторые различия в содержании понятий трудовая мотивация, мотивация труда, мотивация трудовой деятельности, в нашей работе данные понятия будут использоваться как синонимы. Мы полагаем, что такое допущение возможно в связи с особенностями изучаемого нами аспекта трудовой мотивации.

А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев под мотивационными факторами, обозначенными в определении трудовой мотивации, понимают все, что детерминирует (стимулирует, активизирует) трудовую деятельность или как-то на нее  влияет [6].

В целом все определения можно разделить на два направления . Первое направление анализирует мотивацию как некую сумму  мотивов и детерминант (содержательный подход). Второй подход разворачивает процесс мотивации, акцентирует внимание на его динамике и механизмах изменения (процессуальный подход).

В первом случае мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность; к ним относятся потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, а также внешние факторы,  детерминирующие деятельность человека [7].

Во втором случае, с позиций процессуального подхода мотивация рассматривается как процесс психической регуляции деятельности, берущий свое начало от побуждения, переходящего в постановку целей и воплощающийся в конечном результате.

Именно анализ мотивации с позиции процессуального подхода положен в основу  данной статьи.

Стремление объединить ключевые положения мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга и процессуальный подход к рассмотрению мотивации лежит в основе теории процессуальной мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхэма.

В 70-е годы XX века авторами был опубликован обзор о влиянии содержания труда на поддержание трудовой мотивации. Развивая учение Ф. Герцберга, в своей работе они определили пять «ядерных» факторов, которые влияют на мотивацию в значительной степени.

Фактор «Разнообразие рабочих (профессиональных) навыков» позволяет оценить, существует ли у сотрудника возможность применить все свои способности, профессиональные знания, умения и навыки для выполнения данной работы; бросает ли работа вызов профессиональной компетентности сотрудника [8].

Показатель по шкале «Завершенность рабочего задания» позволяет оценить, в какой степени необходимо выполнить задание полностью, и насколько важна проделанная им часть работы для общего конечного результата.

«Значимость рабочего задания» характеризует восприятие сотрудником степени воздействия своей работы на жизнь и работу других людей.

«Автономия» - показывает степени свободы и ответственности работника при выполнении конкретных заданий.

«Обратная связь от работы» дает возможность понимать сотруднику результативность его усилий.

Факторы, в свою очередь, способствуют поддержанию интринсивной рабочей мотивации на высоком уровне. Под интринсивной рабочей мотивацией авторы понимают мотивацию вовлеченности в работу  [9]. Вовлеченность проявляется в процессе работы и зависит от тех эмоций, которые испытывает человек [10].

Высокая интринсивная рабочая мотивация сама по себе является стимулом и побуждает к производительному труду [8].

В связи со степенью выраженности «ядерных» факторов в трудовой деятельности они приводят к различным «критическим психологическим состояниям». Факторы «разнообразия навыков», «завершенности» и «значимости задачи» определяют ощущение осмысленности работы. «Автономия» создает чувство ответственности за результаты деятельности, а «обратная связь» помогает оценить качество выполнения.

В исследовании Р. Хакмана и Г. Олдхема делается акцент на необходимость переживания значения работы и ответственности за ее итоги [11].

На наш взгляд, именно данная концепция на сегодняшний день наиболее точно описывает процесс и элементы трудовой мотивации. В связи с этим, мы использовали ее при организации и проведении эмпирического исследования.

Эмпирическое исследование трудовой мотивации как фактора социально-психологической адаптации персонала было проведено нами в  2014 году.

Исследование проходило поэтапно. На первом этапе были сформулированы гипотезы и задачи, подобраны методы и методики. На втором этапе проводился сбор информации, после чего, полученные данные были обработаны при помощи статистического пакета SPSS-17.0. На третьем этапе проводилась интерпретация результатов, и формулировались основные выводы исследования.

Объект исследования: представители социономических профессий в возрасте до 35 лет.

Предмет исследования: влияние характеристик процессуальной мотивации на процесс социально-психологической адаптации персонала.

Дня понимания особенностей адаптивного процесса надлежит знать тот уровень дезадаптированности, отталкиваясь от которого личность начинает свою адаптивную активность.

Адаптивная активность осуществляется двумя видами:

- адаптацией путем устранения и преобразования проблемной ситуации;

- адаптацией с сохранением ситуации - приспособлением.

Адаптивное поведение характеризуется:

- успешным принятием решений,

- проявлением инициативы и ясным представлением своего будущего.

Важнейшими признаками эффективной адаптации являются:

- в сфере социальной активности - приобретение индивидом знаний, навыков и умений, мастерства и компетентности;

- в сфере личностных отношений - установление интимных, эмоционально насыщенных связей с желаемым человеком.

Адаптационный потенциал личности — это копинг поведения, совокупность копинг-ресурсов и способность вырабатывать копинг-стратегии.