Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации «Фортуна».pdf

Все виды адаптации имеют свои характерные особенности. Если оценивать процесс адаптации с позиции эффективности, предпочтительными для работодателя считаются приспособленчество и адаптивный индивидуализм, а менее желательными — маскировка и отрицание, рано или поздно провоцирующие сотрудника на уход из компании.

Лучшие виды адаптации персонала

Приспособленчество и адаптивный индивидуализм как лучшие виды адаптации персонала в 2016 году приветствуются руководителями компаний. В первом случае новые работники целиком и полностью принимают ценности, нормы и правила организации, вливаясь в ее «костяк». Обычно большую часть штата любой компании составляют именно приспособившиеся к ее особенностям сотрудники. Адаптивный индивидуализм практикуется сотрудниками с хорошо развитым критическим мышлением и четко выстроенной системой ценностей: такой работник принимает ключевые правила и нормы организации, являющиеся базовыми для корпоративной культуры, при определенной степени несогласия с некоторыми второстепенными, менее значимыми ценностями. Такой подход позволяет ему эффективно справляться с должностными обязанностями и в то же время сохранять собственную индивидуальность. Иногда яркие проявления индивидуализма неодобрительно оцениваются коллегами или непосредственными руководителями сотрудника, но если они не начинают препятствовать его работе и «вставлять палки в колеса», вряд ли это выльется в серьезный конфликт или увольнение. Неэффективные виды адаптации персонала Неэффективные виды адаптации персонала — маскировка и отрицание — не позволяют новым сотрудникам работать в полную силу. Маскировка сводится к демонстрации новичком полного принятия второстепенных норм (соблюдение режима труда и отдыха, беспрекословное следование корпоративному дресс-коду и так далее) на фоне отрицания основных принципов работы организации (корпоративной стратегии, выбранного механизма управления бизнес-процессами и так далее). Такие сотрудники способны в любой момент прекратить трудовой договор по собственному желанию, поэтому с первых недель работы на новом месте находятся в своеобразной «группе риска». Скорее всего, придется расстаться и с работником, адаптация которого вылилась в отрицание ценностей организации: так бывает, когда желания и запросы отдельно взятого сотрудника абсолютно не совпадают с реальным положением вещей в компании. Как правило, после окончания испытательного срока или адаптационного периода продолжительностью до нескольких месяцев он принимает решение об уходе. Разумеется, работодатель заинтересован в эффективной адаптации новичков. И в его силах повлиять на этот процесс, используя современные методики управления, которые в рамках отдельных теорий управления персоналом рассматриваются не как технологии, а как виды адаптации.

Как подобрать виды адаптации персонала Как подобрать виды адаптации персонала в 2016 году, чтобы сократить период привыкания сотрудников к новым условиям труда и повысить их мотивацию? Задача непростая, но вполне решаемая. Обычно выбор стоит между неформализованным сопровождением (кураторством), тренингами, инструктажами и корпоративным PR-ом. В крупных организациях чрезвычайно распространен метод кураторства, позволяющий значительно ускорить процесс вливания работника в коллектив, а его единственным ощутимым минусом считаются временные затраты, которые стоит спланировать заранее. Если компания небольшая, и неформализованное сопровождение по объективным причинам невозможно или неуместно, есть смысл с первых дней на новом месте привлекать новичка к коллективным тренингам и проводить индивидуальный инструктаж (для скорейшей профессиональной адаптации). Индивидуальный инструктаж позволяет обеспечить новоприбывшего работника полезной информацией, на поиск которой в противном случае ему пришлось бы потратить немало времени и сил. В форме инструктажа можно донести не только требования, связанные с профессиональными моментами, но и правила поведения в офисе, порядок оформления документов, сведения о структуре компании. Чем проще и понятнее формат инструктажа, тем лучше. Планируя коллективное мероприятие, отдельно проработайте аспект знакомства нового сотрудника с коллегами. Лучше, если тренинг пройдет в неформальной обстановке. Корпоративный PR уместен всегда: чтобы новичок лучше усвоил положения этического кодекса организации, рекомендуется разработать отдельный справочник, в котором все необходимые сведения (о режиме труда и отдыха, дресс-коде, бытовых сторонах работы офиса и так далее) подавались бы в интересной и доступной форме. Справочник можно распечатывать или рассылать новичкам в электронном виде. На первых порах ключевая задача организации — удержать нового сотрудника. Если на этапе собеседования соискатель прилагал все усилия, чтобы понравиться потенциальному работодателю, то на этапе адаптации все выглядит ровным счетом наоборот — работодатель делает все возможное, чтобы помочь недавно принятому в штат специалисту освоиться на новом месте, старается произвести на него благоприятное впечатление и тем самым снизить текучесть кадров. Грамотная, тщательно спланированная (а не стихийная, как это часто бывает на практике) адаптация снижает расходы на подбор персонала и повышает производительность труда.

2 Технологии профессиональной адаптации персонала в организации

2.1 Понятие профессиональной адаптации персонала в организации

Система адаптации персонала нацелена на минимизацию риска «потерять» сотрудника на этапе адаптации. Перечислим проблемы, с которыми может столкнуться сам новичок и его кураторы. Знание подобных трудностей во многом облегчит работу задолго до того, как начнется планирование адаптации персонала в целом и каждого конкретного нового работника в частности. Итак, проблемы адаптации у новых сотрудников, которые затрудняют применение технологии адаптации персонала: Профессиональные проблемы. Например, незнание производственного процесса; отсутствие особых навыков работы, необходимых по причине специфики производства; незнание алгоритмов работы, принятых в компании; отсутствие сведений о стратегии развития компании и концепции работы отдела и др. Социально-психологические проблемы. Например, незнание корпоративной культуры, традиций отдела; стресс, нервозность, подавленность; незнание особенностей быта, условий труда; диссонанс личностных особенностей и корпоративных ценностей; отсутствие знаний об особенностях организации труда, неофициально принятого режима работы и др. Технологии адаптации персонала, позволяющие преодолеть профессиональные и социально-психологические проблемы новичков в компании: Организационные технологии адаптации (разработка Положения об адаптации и наставничестве новых сотрудников в компании, а также типовой программы адаптации и других необходимых документов, бланков и др.). Социально-психологические технологии адаптации (мероприятия по вовлечению нового сотрудника в коллектив; налаживание обратной связи с HR-менеджером с помощью анкет, электронной переписки, оперативная помощь по решению проблем новичка, психологическое сопровождение). Индивидуально-определенные технологии адаптации (выбор наставников из числа специалистов высокой квалификации; разработка экскурсионных план-маршрутов по компании; проведение welcome-тренингов, курсов «Введение в подразделение»; подготовка папок новичка; организация курсов для обучения работе с внутренними компьютерными программами; составление планов по вхождению в должность).

Управление адаптацией работников также осуществляется через образовательные программы. Ведь обучение и адаптация персонала тесно связаны между собой. Это может быть и серия тренингов, и самостоятельное изучение необходимых материалов, и «копирование» действий наставника по принципу «делай как я». Как это выглядит на практике? Как ввести нового сотрудника в курс дел быстро и без лишних затрат? Во-первых, выдаем документы, которые дадут общее представление о компании. Например, папку новичка. Она может включать в себя книгу нового сотрудника (рассказывает о компании), план на период адаптации, список ФИО коллег, руководителей, их телефонов, email, список локальных нормативных актов для ознакомления и пр. Во-вторых, объясняем первое рабочее задание, показываем, как его выполнять. Обязательно курируем выполнение других аналогичных заданий. Делаем вместе «работу над ошибками», анализируем алгоритм исправлений. Разъясняем показатели хорошо выполненной работы. В-третьих, обучаем способам работы с ERP-системами или иными информационными ресурсами. Помогаем заполнять таблицы отчетности. Обучаем способам удаленной работы (интернет-конференции, видео-связь и др.). Таким образом, факторы адаптации персонала – это: первичное обучение на рабочем месте; организационные тренинги (welcome-тренинг, экскурсии по компании); вовлечение в совместную коллективную работу, общение.

2.2 Этапы профессиональной адаптации персонала в организации

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Ускорение введения в курс дела новичков.

Снижение уровня текучести кадров.

Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.

Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

Подготовительный.
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.

Обучение.
Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.

Практические задания.

Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.

Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).

тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)

беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).

специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).

экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).

анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).

другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:

профессиональная адаптация.

Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.

социально-психологическая адаптация.

Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.