Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ «Управление городского хозяйства».pdf

Обеспечивает контроль:

• за законностью, своевременностью и правильностью оформления документов;
• за расчетами по заработной плате с работниками предприятия;
• за правильным начислением и перечислением платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование;
• за отчислением средств в фонды и резервы

Участвует в проведении экономического анализа деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления резервов и устранения потерь.

Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового, хозяйственного законодательства.

Участвует в оформлении документов по недостачам и хищениям денежных средств и товарно-материальных ценностей, контролирует передачу в необходимых случаях этих документов в следственные и судебные органы.

Ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, смет административно-хозяйственных и других расходов, законности списания с бухгалтерских балансов недостач других потерь, сохранности бухгалтерских документов, а также оформлению и сдаче их в установленном порядке в архив.

Участвует в работе по рациональной плановой и учетной документации, организации внедрения средств механизации учетно-вычислительных работ.

2.2. Характеристика персонала организации

Сегодня на предприятии трудится 51 человек

Возрастная структура персонала представлена на рисунке 7.

Рис. 7.Возрастная структура предприятия.

Из приведенной гистограммы распределения видно, что основную часть персонала предприятия составляют работники в возрасте от 25 до 35 лет -27 человек, вторая по численности группа - работники в возрасте от 18 до 25 лет -11 человек, группа в возрасте от 35 до 45 лет составляет 5 человек и более 45 лет – 7 человек.

Рис.8. Уровень образования персонала предприятия.

Из приведенной диаграммы видно, что основная часть работников имеет среднее профессиональное образование – это водителя, слесаря, 4 человека имеют среднее образование - уборщики, дворники. Инженерно-технический персонал имеет высшее образование

Поскольку предприятие создано достаточно недавно с 7.04.08, то стаж работников на данном предприятии чуть больше года.

Теоретически любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Таким образом, только подобрав квалифицированных работников, можно обеспечить качество и результативность труда.

Потребность в персонале определяется исходя из перспективных планов развития и наличия вакансий. Отбор и изучение кандидатов на работу осуществляет Отдел кадров, который в своей практической деятельности взаимодействует с другими подразделениями. Прием на работу осуществляется на конкурсной основе. При отборе претендентов предпочтительны следующие качества: высокая квалификация, образование, личностные качества, профессиональные навыки, опыт работы, совместимость с окружающими.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, которое починяется непосредственно директору предприятия.

 Отдел кадров возглавляется инспектор по кадрам, назначаемым на должность приказом директора.

Основные задачи данной службы сводятся к следующему:

• Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
• Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
• Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия.

К функция данного отдела относят: 

• Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
• Обеспечение (совместно с руководителями подразделений предприятия) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
• Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.
• Учет личного состава предприятия.
• Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
• Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам.
• Подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям.
• Подготовка документов по пенсионному страхованию, а так же документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям; представление их в органы социального обеспечения.
• Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций.
• Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению.
• Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.
• Составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава предприятия, его подразделений и работе с кадрами.
• Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.
• Заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа.
• Внесение в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих.
• Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

 Со всеми отделами и производственными подразделениями предприятия по вопросам получения:

• заданий по комплектованию кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации.
• предложений по формированию графика отпусков.
• характеристик на сотрудников отдела (цеха).
• информации о нарушении работниками подразделения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.
• объяснительных записок от нарушителей трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

По вопросам представления:

• графика отпусков.
• копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников.
• копий приказов о поощрении и награждении.
• копий приказов о наложении дисциплинарных взысканий.

С отделом экономики и оплаты труда по вопросам получения:

• утвержденного штатного расписания.
• положений о премировании работников.
• нормативов по труду.
• предложений по предупреждению необоснованного сокращения численности занятых на предприятии в случае изменения объемов производства (регулирование продолжительности рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.).
• данных учета показателей по труду.

сведений о правильности установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных

С бухгалтерией по вопросам получения: документов о заработной плате работников для оформления пенсии, выдачи соответствующих справок.

По вопросам представления:

• табеля учета рабочего времени.
• копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия.
• проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении материально ответственных лиц.
• графика отпусков.
• больничных листов.
• копий приказов о материальном поощрении.

 С юридическим отделом по вопросам получения:

• заключений, консультаций по правовым вопросам.
• разъяснений действующего законодательства, в том числе трудового права.
• заключений о соответствии действующему законодательству предоставленных на правовую экспертизу документов.
• обобщенных результатов рассмотрения судами трудовых споров.

По вопросам представления:

• проектов документов, в том числе проектов приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия, на правовую экспертизу и для визирования.
• запросов по правовым вопросам.

Никаких показателей эффективности использования кадрового потенциала на предприятии не рассчитывается.

3. Диагностика мотивационной деятельности трудового коллектива

3.1. Диагностика мотивационной среды предприятия

Кроме анализа структуры потенциальной текучести и оценки лояльности персонала необходимо также оценить мотивационную среду компании.

В этом случае следует найти ответы на такие вопросы.

• Имеется ли в компании действующая система мотивирующих мероприятий?
• Если в компании разработана система мотивации персонала, создает ли она мотивационную среду?

Сама по себе система мотивации, разработанная в компании, еще не мотивирует персонал. Она будет реально стимулировать сотрудников к высоким достижениям лишь при условии, что в компании присутствует мотивационная среда, которая складывается из отношения сотрудников к мотивационным мерам.

Особенно это касается мотивационной среды, возникающей на основе нематериальной мотивации персонала. Мотивационная среда, основанная на материальной мотивации персонала, имеет стабилизирующее действие, помогая закрепить в компании наиболее ценных сотрудников, а «выращенная» на основе нематериальной мотивации — истинно стимулирует людей к активной работе с полной отдачей сил.

Действительно, если выдача персоналу заработной платы и различных бонусов производится с определенной регулярностью и неоправданные, но постоянные перерывы в оплате могут привести к массовым увольнениям, то отсутствие мотивационной среды, основанной на нематериальном стимулировании, заставит уволиться далеко не всех.

Уйдут сотрудники самые активные, компетентные и востребованные на рынке. Пассивные работники будут продолжать трудиться в компании, но с потухшими глазами и пониженным тонусом. Утром они будут подниматься с постели с тяжелой мыслью о том, что надо идти на работу. Днем - заниматься делами лениво и кое-как. Женщины будут бесконечно пить чай или кофе и обсуждать своих мужчины - критиковать политику руководства компании, политику страны или футбольную команду, которая проиграла в турнире. Все они начнут увиливать от своевременного выполнения задач, избегать встреч с руководителем в коридоре или на лестнице, вяло оправдываться при опозданиях и нарушениях дисциплины. К концу рабочего дня они будут нетерпеливо поглядывать на часы и быстро убегать домой, как только закончилось рабочее время.

Поскольку активных работников в компании будет оставаться все меньше и меньше, температура мотивационной среды начнет опускаться все ниже и ниже. Пассивные сотрудники, раньше составляющие нейтральную часть персонала, которую подталкивали и «тащили» активные, начнут превращаться в тяжелый «балласт» компании. Как следствие, начнется снижение производственных и финансовых показателей, возникнут претензии, недовольство и уход крупных клиентов, увольнение руководителей ведущих подразделений, ссоры между учредителями, их взаимные упреки друг другу или менеджменту компании. Грустная картина!

Мотивационная среда компании - это совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей компании, и, следовательно, на эффективность их профессиональной деятельности.
Мотивационная среда компании обеспечивает положительную оценку сотрудниками организации ожидаемых последствий за результаты своего труда. Для адекватной оценки этих последствий каждый сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и вознаграждениями, ожидаемыми им и значимыми для него.

Мотивационная среда отсутствует в компании, если у персонала существуют следующие проблемы.

• Сотрудники не имеют четких представлений о том, каких результатов ожидает от них руководство подразделения (компании).
• Некоторые сотрудники не уверены в том, что их работа будет оценена объективно, на основе общих критериев, при помощи которых оценивается работа их коллег.
• У персонала отсутствует уверенность в справедливости оценки работы, в компании отсутствует, закрыта или недостаточна информация о том, какие поощрения и за какие результаты даются в компании.
• Формы поощрения, принятые в организации, малопривлекательны или вообще непривлекательны для сотрудников.

Мотивационная среда присутствует в компании, если реализуются следующие условия.

1. Очень важно четко определять ожидаемые от сотрудников результаты, необходимые и полезные для компании. Каждый сотрудник должен понимать, сколько и за какой период времени он должен решить определенных задач и какие конкретные функции выполнить. Например, принятый на работу топ-менеджер должен иметь полную информацию о том, какой проект, для решения каких целей, в каком объеме и за какое время он обязан представить руководству компании. Сотруднику отдела продаж необходимо знать, сколько звонков он должен сделать в течение рабочей недели, сколько презентаций провести за две недели, сколько «наработать» новых клиентов и как именно пополнить клиентскую базу в течение месяца. Наконец, рабочий, стоящий у станка, должен иметь четкое представление о том, сколько деталей в конце рабочей смены он должен сдать в отдел технического контроля.