Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ПАО «Поликор».pdf

5. Необходима организация тренинговых занятий для руководителей, для повышения уровня компетентности руководителей в вопросах практического управления организацией.

6. Необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия.

Основные пути повышения заинтересованности работников в результатах труда - правильная организация его оплаты, стимулирующая стремление к повышению квалификации (квалифицированные кадры увеличивают производительность своего труда, предлагают новые идеи и помогают в их разработке и применении, работники с высокой квалификацией более дисциплинированы и ответственны к работе), производству большего объема валовой продукции и улучшению ее качества. Помимо доплат за классность, звание, стаж работы можно выдавать премии за освоение и внедрение новой техники, передачу опыта, за экономию материальных ресурсов, выплачивая часть стоимости сверхплановой продукции, премировать за выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки. Работников ремонтных мастерских необходимо поощрять за улучшение качества ремонта машин и оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Вывод: В целом наше исследование доказывает, необходимость пересмотра отношения топ-менеджмента к проблеме формирования организационной культуры предприятия. Все вышеизложенное наглядно демонстрирует значимость проделанной нами работы и позволяет утверждать, что проблемы развития организационной культуры предприятия нуждаются в дальнейшем изучении и создании новых научных подходов к разработке мероприятий по ее совершенствованию.

Заключение

Цель курсового проекта состояла в анализе и определении путей развития организационной культуры предприятия.

Достижение цели осуществлено путем решения следующих задач:

-обоснование значения и сущности организационной культуры;

- обоснование состава и содержания критериев, характеризующих состояние организационной культуры;

- выявление факторов, влияющих на организационную культуру;

- разработка методики диагностики организационной культуры;

- оценка системы управления персоналом предприятия;

- диагностика организационной культуры и характеристика ее влияния на эффективность деятельности предприятия;

- обоснование прогнозируемого и желаемого состояния организационной культуры предприятия в соответствии с выделенными параметрами.

Исследование организационной культуры ОАО «Поликор», было проведено на основе изучения эффективности персонала предприятия, путем тестированного опроса сотрудников и наблюдений.

По результатам анализа можно сделать вывод о том, что существующая организационная культура ОАО «Поликор» является недостаточно развитой, сильной и эффективной, чтобы удовлетворять современным требованиям кадрового менеджмента. Если не предпринять мер по ее стабилизации, предприятие ждет дальнейшее ухудшение социально-психологического климата и как следствие снижение экономических показателей деятельности.

Это подтверждают следующие данные диагностики.

1. Сокращение численности персонала.
2. Недостаточно благоприятный морально-психологический климат.
3. Авторитарный стиль управления.
4. Низкая удовлетворенность трудом значительной части персонала.
5. Определение организационной культуры предприятия как нестабильной, дезинтегративной, функционально-ориентированной и негативной.

Таким образом, рассмотренные показатели состояния организационной культуры признаны недостаточно оптимальными. Игнорирование руководством необходимости развития организационной культуры, несомненно, способствует снижению эффективности работы предприятия.

Итогом анализа организационной культуры ПАО «Поликор» является прогнозирование путей ее развития и обоснование предложений по приведению организационной культуры в оптимальное состояние, что и было проведено.

В целом наше исследование доказывает, необходимость пересмотра отношения топ-менеджмента к проблеме формирования организационной культуры предприятия. Все вышеизложенное наглядно демонстрирует значимость проделанной нами работы и позволяет утверждать, что проблемы развития организационной культуры предприятия нуждаются в дальнейшем изучении и создании новых научных подходов к разработке мероприятий по ее совершенствованию.

Таким образом, цель исследования достигнута.

Список испольЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». [Электронный ресурс]. URL: www.consultant.ru (Дата обращения: 11.06.2017).

2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016.

3.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. / Б.Н. Герасимов. - Ростов н/Д: «Феникс», 2014г.

4.Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. - М.: Издательский центр «Академия», 2016.

5.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. - М.: Дело, 2015.

6.Базылев И. Организационная культура. // Управление персоналом. М.: 2017, - №10, - с.76.

7.Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить. // Управление персоналом. М.: 2016, - №9, - с.48.

8.Моргунов Е. Организационная культура: единство или множественность. // Управление персоналом. М.: 2016, - №6, - с.26.

9. Устав ПАО «Поликор» // Архив ПАО «Поликор».

10. Бухгалтерская и статистическая отчетность ПАО «Поликор» за 2014-2016 г.г. // Архив ПАО «Поликор».

11. Отчетность Отдела кадров ПАО «Поликор» за 2014-2016 г.г. // Архив ПАО «Поликор».

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Экспресс-тест на соответствие организационной культуры

1) Вознаграждается ли в Вашей компании ценное для предприятия поведение? Да/Нет

2) Есть ли в компании легенда или романтический ге­рой, который является неофициальным образцом для подражания для сотрудников?

Да/Нет

3) Легко ли соглашаются руководители отделов компании на сотрудничество в рамках общих целей, программ действий, распределения ресурсов?

Да/Нет

4) Все ли сотрудники и менеджеры предприятия знают, от чего в их поведении зависит успех и выживание компании?

Да/Нет

5) Верят ли все сотрудники компании, что это - лучшая компания для реализации их целей и замыслов?

Да/Нет

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест на готовность компании к изменению организационной культуры

1) Четко ли Вы понимаете все те факторы, которые могут влиять на организационную культуру?

Да/Нет

2) Совпадает ли Ваше видение существующей организационной культуры в компании с видением, по меньшей мере, троих Ваших коллег?

Да/Нет

3) Определили ли Вы, кто должен принимать участие в разработке и внедрении изменений (кто являет­ся стейкхолдерами)?

Да/Нет

4) Есть ли у Вас четкое видение того, какая организационная культура нужна предприятию?

Да/Нет

5) Есть ли у Вас не менее трех четких убедительных ответов на вопрос: «Почему сотрудники изменят свое поведение?»

Да/Нет

За каждый ответ «Нет» засчитайте себе 0 балов, а за каждый ответ «Да» - 1 бал. Не начинайте измене­ния, пока Ваш результат меньше, чем «5»!

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Кодекс трудовой этики работников ПАО «Поликор»

Только люди, работающие на нашем предприятии, способны обеспечить ее успех и достижение поставленных целей. Предприятие стремится в своей деятельности максимально учитывать интересы своих работников и чувствует свою ответственность перед людьми, работающими в разных ее подразделениях. Каждый рассматривается как личность, достоинство и заслуги каждого работника не остаются незамеченными.

Кодекс создан для того, чтобы ясно и просто сформулировать принципы работы и поведения тех, кто приходит работать на предприятие, а значит – разделяет цели и задачи, стоящие перед компанией. Вот эти принципы:

• В своей работе мы исходим из того, что мы несем ответственность перед нашими покупателями за качество предлагаемой продукции. Наша продукция должна быть только самого высокого качества.
• Мы можем быть удовлетворены своей работой лишь при том условии, если наши клиенты будут сотрудничать с нами снова и снова, чтобы приобретать нашу продукцию и получить удовольствие от совместного сотрудничества.
• Мы постоянно боремся за снижение наших издержек для поддержания на должном уровне конкурентоспособности нашей продукции, для поддержания разумных цен.
• На каждом рабочем месте мы отвечаем за все предприятие, ибо по любому из нас судят обо всех, кто работает в ОАО «Поликор».
• Мы стремимся быстро и точно выполнять все просьбы клиентов, доброжелательно взаимодействовать с ними.
• Мы уверены в том, что, работая вместе, внося свой вклад в достижение целей предприятия, мы создаем себе гарантированные рабочие места сегодня и в будущем.
• Мы можем свободно выражать свои мысли и вносить предложения, ибо недомолвки и ложь подобны ржавчине, которая разъедает коллектив изнутри.
• Все, чем мы пользуемся, так или иначе работает на наше благосостояние. Поэтому мы бережно относимся к оборудованию и инвентарю.
• Мы готовы экспериментировать с новыми идеями и учимся на неудачах. Каждый имеет право на ошибку, важно лишь не повторять уже допущенные ошибки.
• Мы понимаем, что увеличение размеров оплаты нашего труда находится в прямой зависимости от того вклада, который мы вносим в увеличение доходов, получаемых предприятием.
• Если мы действуем в соответствии с этими принципами, то не только каждый работник, но и предприятие в целом смогут получить хороший доход.