Файл: Кадровое планирование и его значение..pdf

На основе данных таб. 14 можно составить общий план по труду и его оплате на 2016 г. (таб. 15).

Таблица 15

План по труду и его оплате на 2016 г.

По данным таблицы 15 видно, что рост производительности труда в плановом году опережает рост заработной платы (коэффициент опережения 1,0044), то есть выполняется требование расширенного воспроизводства.

Планируемые показатели системы планирования трудовых ресурсов представлены в таблице 16.

Таблица 16

Планируемые показатели системы планирования трудовых ресурсов

Продолжение таблицы 16

Как видно из данных таблицы 16, планируемая оценка системы планов по труду составляет 3,91 балл, что на 1,83 балла больше, чем в 2015 г. Рост показателя обусловлен внедрением компьютерной системы «Сверхплан». Отмечается также увеличение среднего балла информационной подсистемы – на 0,8 пункта. Оценка социально-экономической подсистемы планирования трудовых отношений составит 3,33 балла, что на 1 балл выше, чем до реализации проектных мероприятий.

Проанализировав планируемые показатели оценки обеспечивающих подсистем планирования трудовых ресурсов в ООО «Образ можно сделать вывод о том, что эффективность этих подсистем увеличивается.

Выводы.

В целях совершенствования кадрового планирования ООО «Образ» рекомендовано внедрение программы «Сверхплан». Применение программного модуля значительно экономит время ведущего специалиста по персоналу.

Нами проведены расчеты плана по труду и заработной плате на 2016 г. Рост производительности труда в плановом году опережает рост заработной платы (коэффициент опережения 1,0044), то есть выполняется требование расширенного воспроизводства.

Проанализировав планируемые показатели оценки обеспечивающих подсистем планирования трудовых ресурсов в ООО «Образ можно сделать вывод о том, что эффективность этих подсистем увеличивается.

Заключение

Кадровое планирование – это научно-обоснованные, перспективные направления организации деятельности в области управления персоналом. Оно проводится для того, чтобы обеспечить взаимосоответствие персонала тактическим и стратегическим ориентирам организации.

Выделяют три уровня кадрового планирования. Оперативное кадровое планирование - это краткосрочное планирование, которое ориентируется в основном на конкретных узконаправленных целях. Инструментом осуществления данного уровня планирования является оперативный план работы с персоналом. Тактическое планирование персонала включает в себя среднеориентированные цели, конкретизирующие стратегию кадрового планирования. Стратегическое кадровое планирование ориентируется на проблемы управления персоналом. Данное планирование является фрагментом общего стратегического планирования деятельности организации.

Кадровое планирование осуществляется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала; планирование деловой карьеры.

ООО «Образ» – сеть парикмахерских. К основным видам оказываемых услуг ООО «Образ» относятся: 1) парикмахерские услуги; 2) услуги по маникюру; 3) услуги по педикюру.

В 2015 г. объемы услуг, оказываемых предприятием, снизились: выручка от оказания услуг сократилась относительно уровня 2013 г. на 1,61 %, а относительно уровня 2014 г. – на 10,50 %.

Численность персонала предприятия сокращалось в течение всего исследуемого периода: в 2015 г. общая численность персонала составила 78 работников, что на 13 работников, или на 14,29 ниже показателя 2013 г. и на 5 работников, или на 6,02 % ниже показателя 2014 г. Сокращение численности персонала происходило как по специалистам, так и по рабочим, причем численность рабочих сокращалась большими темпами, чем персонала в целом. В 2015 г. численность рабочих снизилась относительно уровня 2013 г. на 13 человек, или на 15,66 % относительно, и на 4 человека, или на 5,40 % относительно уровня 2014 г. Снижение численности персонала в 2014-2015 гг. происходило большими темпами, чем сокращение объема оказанных услуг. Текучесть кадров в 2015 г. составила 11,5 %, а по рабочим – 10 %. В 2015 г. коэффициент текучести кадров по сравнению с показателем 2014 г. по рабочим сократился на 8,9 пункта, а в целом по персоналу – на 6,6 пункта. Если же сравнивать текучесть кадров с 2013 г., то следует отметить негативную тенденцию ее роста: в 2015 г. текучесть персонала на 6 пунктов выше, чем в 2013 г., а по рабочим кадрам - на 5,2 пункта. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров на предприятии является высокой и превышает естественный уровень (3-5 %).

Производительность труда на предприятии в 2014 г. возросла относительно уровня 2013 г. на 19,21 тыс.руб., или на 20,54 %, а по рабочим на 23,91 тыс.руб., или на 23,32 %. Однако, в 2015 г. ситуация изменилась в худшую сторону: среднегодовая выработка одного работника ниже показателя 2014 г. 5,38 тыс.руб., или на 4,80 %, а по рабочим – на 6,82 тыс.руб., или на 5,39 %.

Планирование в ООО «Образ» осуществляется как в целом по предприятию, так и по отдельным парикмахерским. Ответственность за организацию планирования возложена на директора ООО «Образ».

Выявлены следующие проблемы кадрового планирования на предприятии:

1) процесс составление планов развития трудовых отношений носит субъективный характер: опросы персонала, анкетирования с целью выявления наиболее значимых факторов мотивации и стимулирования трудовой активности не проводятся;

2) процесс планирования трудовых отношений не автоматизирован; информация о рынке труда в целом и состоянии трудовых отношений в ООО «Образ» не актуализируется.

В целях совершенствования кадрового планирования ООО «Образ» рекомендовано внедрение программы «Сверхплан». Применение программного модуля значительно экономит время ведущего специалиста по персоналу.

Нами проведены расчеты плана по труду и заработной плате на 2016 г. Рост производительности труда в плановом году опережает рост заработной платы (коэффициент опережения 1,0044), то есть выполняется требование расширенного воспроизводства.

Проанализировав планируемые показатели оценки обеспечивающих подсистем планирования трудовых ресурсов в ООО «Образ можно сделать вывод о том, что эффективность этих подсистем увеличивается.

Список литературы

1. Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014. № 27. С. 44-47.
2. Бенава Ш.В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. 2011. № 1. С. 40-42.
3. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 4-1. С. 83-84.
4. Вознюк С.А. Кадровое планирование и эффективность работы предприятия // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. 2011. № 5-2. С. 151-155.
5. Гребенщиков И.А. Кадровое планирование – важнейшая функций управления персоналом // АПК: регионы России. 2012. № 5. С. 36-38.
6. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 6. С. 122-127.

1. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 4-1. С. 83-84. ↑

2. Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014. № 27. С. 44-47. ↑

3. Бенава Ш.В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. 2011. № 1. С. 40-42. ↑

4. Вознюк С.А. Кадровое планирование и эффективность работы предприятия // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. 2011. № 5-2. С. 151-155. ↑

5. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 6. С. 122-127. ↑

6. Гребенщиков И.А. Кадровое планирование – важнейшая функций управления персоналом // АПК: регионы России. 2012. № 5. С. 36-38. ↑

7. Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014. № 27. С. 44-47. ↑

8. Бенава Ш.В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. 2011. № 1. С. 40-42. ↑

9. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 6. С. 122-127. ↑

10. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 4-1. С. 83-84. ↑

11. Гребенщиков И.А. Кадровое планирование – важнейшая функций управления персоналом // АПК: регионы России. 2012. № 5. С. 36-38. ↑

12. Бенава Ш.В. Методический подход к процессу кадрового планирования // Новые технологии. 2011. № 1. С. 40-42. ↑

13. Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014. № 27. С. 44-47. ↑

14. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 6. С. 122-127. ↑

15. Гребенщиков И.А. Кадровое планирование – важнейшая функций управления персоналом // АПК: регионы России. 2012. № 5. С. 36-38. ↑

16. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 4-1. С. 83-84. ↑