Файл: Психологии малых групп (социально-психологический климат, уровень развития группы, конфликты, групповые нормы).pdf

Существует несколько уровней проявления организационной культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций [10].

На индивидуальном уровне организационная культура проявляется в тех культурах, которые каждый член организации привносят в производственное пространство из той культурной среды, в которой эти люди выросли и прошли процесс социализации.

На интраорганизационном уровне культура существует внутри компании, т. е. среди сотрудников, работающих в отделах и подразделениях, а также состоит из функциональных единиц, существующих в пределах компании. Он включает в себя правила, направляющие общие повседневные практики, такие как: политика в области человеческих ресурсов, в отношении заработной платы, повышений, продвижений и увольнений, а также неписаные правила по поводу того, как вести себя с начальством [10].

Интерорганизационный уровень проявляется, поскольку компании существуют не в изолированной среде. На этом уровне культура содержит множество эксплицитных (в форме национальных и международных законов, регулирующих сферу делового сотрудничества) и имплицитных правил (неформальных, характеризующихся понятиями «принято – не принято»), которые определяют, каким образом организации взаимодействуют друг с другом и существуют во взаимной выгоде.

Специфика организационной культуры, как формы существования, заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует внимание на ее тенденции к изменениям [10].

Переходя к описанию структуры организационной культуры, отметим, что культура компании представляет собой достаточно сложное, многослойное явление, включающее материальное и духовное в жизни, деятельности, поведении корпорации по отношению к субъектам внешней среды и к собственному персоналу. Традиционное понимание структуры организационной культуры подразумевает наличие следующих элементов: стратегия организации, персонал, структура, стиль руководства, системы координации. Проявление организационной культуры анализируется на внешнем и внутреннем уровне ее осознания (восприятия). Внешний уровень (видимый) составляет видимая атрибутика и провозглашенные цели, фирменная форма, символы, рекламные слоганы и девизы. Внутренний уровень представляет собой иерархическую шкалу, ценности организации, которые направляют и регламентируют поведение сотрудников внутри компании и правила, зафиксированные во внутренней документации, с которыми новых членов коллектива знакомят в первые дни работы [5].

---

3.1 Основные составляющие организационной культуры

система ценностей, установки и убеждения сотрудников, правила и формы взаимоотношений между людьми формируются постепенно, по мере развития организации путем закрепления наиболее прижившихся правил и норм поведения и коммуникации людей в организации [4].

Организационная культура, как система, имеет достаточно четкую и ясную структуру, в которой присутствуют как горизонтальные, так и вертикальные уровни, что позволяет распределить все компоненты этого явления в системе. Э. Шейн выделил следующие компоненты в составе организационной культуры [18]:

• • • 1. Убеждения – представления сотрудников о том, что является правильным в данной организации.
      2. Ценности, преобладающие в организации, определяют, что следует считать важным.
      3. Нормы – это не зафиксированные в нормативных документах правила поведения, подсказывающие людям, каким образом следует себя вести и что от них ожидают [1]. Они никогда не отражены в формальных документах и передаются устно, либо отношением окружающих к поведению.
      4. Поведение – ежедневные действия, которые сотрудники компании совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с коллегами и партнерами (ритуалы и церемонии, а также стиль общения) [33].
      5. Психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, которая проявляется в эмоциональном настрое, мнении коллектива и в результатах деятельности. Климат в организации отражает то, каким образом люди воспринимают существующую в компании или подразделении культуру, что они думают и чувствуют в связи с ней.
      6. Организационный климат – то общее впечатление, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения по отношению к клиентам, партнерам и другим посторонним лицам.

Опираясь на концепцию Э. Шейна, С.В. Мыскин в своем исследовании предложил модель организационной культуры образовательного учреждения, состоящую из двух уровней [27]. «Поверхностный» уровень определяется через оценку педагогами организационной культуры, общительность членов педагогического коллектива; «внутренний» уровень – через коллективные представления педагогов о социальной функции образовательного учреждения, их согласованность с действительной социальной функцией современной школы.

---

Таким образом, первым элементом организационной культуры школы являются представления педагогов о социальной функции школы. В качестве второго элемента организационной культуры автором выделен уровень общительности учителей. Существующие в школе средства и формы коммуникации обеспечивают информирование педагогического коллектива о социальной функции школы и ее специфических особенностях. Степень общительности между собой членов педагогического коллектива выступает одним из наиболее важных критериев прочности, устойчивости. При этом «интенсивность общения выступает детерминантой коммуникативной подструктуры организации отражающей совокупность позиций членов коллектива в системе информационных потоков» [74, с. 367]. Третьим элементом разработанной модели выступает оценка педагогами уровня организационной культуры своей школы. По мнению С.В. Мыскина степень согласованности целей и ценностных ориентации учителей определяет особенности восприятия информации и выработку критериев ее оценки [68]. Таким образом, оценка уровня организационной культуры определяется «чувствительностью» педагогов к социально-психологическим явлениям, которые возникают в ходе совместной профессиональной деятельности.

По мнению немецкого психолога Р. Рюттингера [22], организационная культура через действие своих основных компонентов обеспечивает благополучие организации и формирует мотивацию у сотрудников. Однако среди элементов организационной культуры он выделил тот, который имеет и «оборотную сторону». Таковым, по мнению Р. Рюттингера, являются ритуалы, которые в повседневной деятельности компании играют двойную роль: с одной стороны они могут усиливать структуру предприятия, а с другой – могут ее ослаблять за счет затушевывания подлинного смысла совершаемых действий.

В положительном случае ритуалы символизируют убеждения, имеющие большое значение в организации и служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентиров. В негативном варианте взаимосвязь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается, ритуалы становятся излишней формальностью, используя которую сотрудники стремятся уклониться от принятия решений, избежать возникновения конфликтов и конфронтации [20].

Ни один из компонентов поодиночке не отражает в полной мере культуру организации. Однако при комплексном изучении они могут дать достаточно полное представление о культуре, существующей в конкретной компании. Организационная культура через содержание элементов передает ощущение общего стиля компании и обеспечивает её гибкость, позитивное развитие и стабильность.

---

4. Социально-психологический климат как интегральная характеристика малой группы

Социально-психологический климат (СПК) в последнее время все чаще рассматривают в качестве интегрального состояния группы, включающегося в себя множество характеристик [21]. Социально-психологический климат организации имеет непосредственное отношение к такому феномену как организационная культура. Он является важным показателем состояния не только организационной культуры, но и эффективности организации в целом [11]. Однако, если термин «организационная культура» применяется крайне редко, когда речь идет о сфере образования, то социально-психологический климат в образовательном учреждении неоднократно изучался, как с психологической, так и с педагогической точек зрения [5].

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, а раскрыл содержание понятия «социально-психологический климат» В.М. Шепель. По его мнению, это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей» [12]. В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В настоящее время у разных авторов встречается разное представление о том, что такое социально-психологический климат группы – от «психологической атмосферы в группе» с акцентом на психологические характеристики группы [28] до «организационного климата» в менеджменте [17], практически совпадающего с понятием «организационная культура».

В середине 1980-х годов прошлого столетия во французской социально-психологической школе сформировалось понимание социально- психологического климата как относительно устойчивого набора ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации. Таким образом, социально-психологический климат представляет собой аспект восприятия организационной культуры каждым работником организации [14]. Сторонником данного подхода в современной западноевропейской психологии является М. Армстронг [12].

---

В американской социально-психологической традиции понятие социально-психологического климата тесно связано с понятием «организационная культура». Говоря о климате в организации, главным образом имеют в виду отношения между сотрудниками и руководителями. Один из основоположников американской социально-психологической школы и автор теории «человеческих отношений» Э. Мэйо при разработке своей теории в первую очередь опирался именно на формирование социально-психологического климата между сотрудниками [30].

В отечественной психологии ученые начали изучение социально- психологического климата сравнительно недавно, под влиянием потребностей практики 70-80-х годов. Само понятие у разных отечественных исследователей носило различные названия, хотя большинство вкладывали в них схожий смысл. Многие исследователи считали, что социально-психологический климат является результатом тех взаимоотношений между участниками производства, которые складываются в процессе производственной деятельности. Так, по мнению Б.Д. Парыгина, под социально-психологическим климатом подразумевается «преобладающая и относительно устойчивая атмосфера коллектива, проявляющаяся как в стиле и тоне отношений друг к другу, так и в отношении к общему делу» [5]. В настоящее время в отечественной социальной психологии существует несколько подходов к пониманию природы социально- психологического климата.

Сторонниками первого подхода (Е.С. Кузьмин, Л.П. Буева) социально- психологический климат анализируется как общественно-психологическое явление, состояние коллективного сознания и является отображением в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под понятием «социально- психологический климат» имеется в виду такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов группы.

Представители второго подхода (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова) отмечают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива, настроение группы людей [20].

Создатели третьего подхода (В.А. Покровский, В.М. Шепель) рассматривают социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования социально-психологического климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [10].

---