Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации ИП Рыжова Н.А..pdf

Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является его удовлетворенность работой, известно, что факторами, определяющими удовлетворённость работой, являются:

• Собственно работа. Содержание работы, профессия.
• Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.
• Возможности карьерного роста. Возможность продвижения по служебной лестнице.
• Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку. Хорошие личные отношения с руководителем.
• Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
• Условия работы. Сотруднику необходимо минимально комфортные условия работы^[10].

Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично компенсировать за счёт других. Например, на неинтересную или неприятную работу людей обычно привлекают повышенной оплатой или возможностями быстрого продвижения.

Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.

Говоря о результативности сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закреплённых обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником, возможно с помощью системы управления по целям (УПЦ), уже упоминавшейся в предыдущем разделе.

С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижения целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закреплённых за ним должностных обязанностей. Наиболее рациональный способ фиксации должностных обязанностей – уже упоминавшееся в данном пособии описание должности.

В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников должна подкрепляться реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна наказываться.

Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников

Данная цель мотивации в последние годы выходит на первый план в западном менеджменте. В России некоторые менеджеры и особенно собственники организаций почему-то по умолчанию предполагают, что все люди, которым они платят зарплату, одновременно:

а) должны быть сверхлояльны по отношению к организации («увольняются только предатели»);

б) скорее всего, воруют (берут «откат» и т.п.) или как минимум, стараются ничего не делать, а зарплату получать.

Очевидно, что, вообще говоря, оба эти утверждения могут быть как верны, так и неверны, в зависимости от реального уровня преданности сотрудников. Отсутствие преданности сотрудников организации помимо высокой текучести персонала может приводить к его нелояльности, коммерческому шпионажу, саботажу и элементарному воровству.

Преданность организации чаще всего определяется как:

1. сильное желание оставаться членом данной организации;

2. желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;

3. твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации.

Факторы, формирующие преданность, можно разделить на три основные группы:

1. Аффективная преданность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.

2. Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.

3. Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации.

Если обобщить огромное число психологических определений, то мотив в целом является побуждением человека к действию. В контексте трудовых отношений наиболее очевидную функцию побуждения выполняет система оплаты труда. Однако на практике не редки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам, как неинтересные рабочие задачи, отсутствие признания и внимания со стороны руководства, проблемы взаимодействия в коллективе, невозможность приобрести новые знания и навыки, отсутствие права голоса при принятии организационных решений. Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработан комплекс условий, составляющих понятие нематериальная мотивация персонала, примеры которых перечислены выше. Следовательно, деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.

В общем смысле корпоративная культура – это принятая в той или иной компании модель поведения. Ее определяют такие аспекты, как история и традиции организации, миссия, ценностная среда, стили управления и коммуникаций и пр. Каждый из этих элементов корпоративной культуры заключает в себе мотивационные механизмы, которые выполняют следующие функции: вдохновляющую (помогает «заразить» сотрудников желанием достичь высоких результатов); вовлекающую (способствует формированию ощущения причастности к достижению общих целей и доли личной ответственности за них); развивающую (дает возможность приобрести новые знания и навыки).

В условиях современной реальности достойная оплата труда является мощным стимулирующим фактором. Однако, как мы уже говорили, одного условия стабильной и высокой зарплаты бывает недостаточно. Это может привести к тому, что преобладающим мотивом для сотрудника станет уклонение от неудачи, а точнее, избегание финансового взыскания или увольнения. Для того, чтобы сформировать стремление к достижениям и тем самым повысить продуктивность, необходима нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы приводили. В то же время очевидно, что только «за идею» высоких результатов ждать не стоит. Следовательно, материальная и нематериальная мотивация персонала должны применяться в едином комплексе. В том и другом случае при этом требуется систематичность. Финансовые вознаграждения подразумевают критерии, периодичность и прозрачность начисления. Методы морального стимулирования также должны быть организованы как система нематериальной мотивации, т.к. изолированное и эпизодическое применение их не принесет успеха.

1.2. Проблема мотивации персонала в современных российских условиях

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребность — это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Мотивы — это внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию.

Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность человека реализовывать трудовой процесс. В рамках мотивации необходимо учитывать потребности, ценностную ориентацию, убеждения и взгляды. ^[11]

Рассмотрим заблуждения по поводу системы мотивации организации: – самым важным заблуждением является то, что на мотивацию человека влияет материальное поощрение.

Возможно, это и воздействует на мотивацию, но она не оказывает длительного влияния. Например, при увеличении оклада в два раза энтузиазм сотрудника повышается лишь на полмесяца, после чего возвращается чувство недовольства, вследствие, привыкания к новому доходу и росту потребностей; – иногда предприятия отказываются от мотивации из-за сложностей бухгалтерского и налогового учета, и бухгалтерия не хочет усложнять процесс учета, но ведь можно определить поощрение и для работников бухгалтерии; – некоторые менеджеры искажают смысл мотивации, воспринимая ее как способ наказания, в то время как мотивация должна быть стимулом для улучшения результата; – стремясь мотивировать сотрудников, руководители, которые отвечают за данную функцию, не рассматривают цели предприятия и поэтому устанавливают все возможные способы мотивации, что приводит к непониманию сотрудников. Такая проблема может говорить о неопытности менеджера – влияние возраста на мотивацию. Молодой человек имеет более активную мотивацию, чем ≪человек в возрасте≫; – сейчас кризис, и это наложило свой отпечаток на использовании мотивации, как способа экономии, однако эта мера не может быть эффективной, поскольку через 3–4 месяца работники привыкнут к такому положению дел, и отсутствие премии будут воспринимать как должное, а соответственно и работать на результат будут не так рьяно.

Как видим, присутствуют явные заблуждения в области стимулирования персонала, результатом которых является неправильное построение системы мотивации в российских организациях или в некоторых случаях ее полное отсутствие. Но, несмотря на это, можно заметить положительный сдвиг в области мотивирования персонала, так как многие работодатели начали задумываться о важности этого вопроса. Ведь от мотивации персонала зависит их способность работать, эффективность работы и конечный результат.

Методов мотивации работников может быть огромное количество, однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.

Рассмотрим самые эффективные способы мотивации на российских рынках и сравним со способами в зарубежных организациях.

Возьмем, к примеру организацию ОАО ≪МТС≫.

≪МТС≫ в качестве мотивации персонала использует несколько способов: – ежегодное увеличение заработной платы; – система премирования: премирование на основе оценки результатов деятельности, зафиксированных в бонусных планах; – добровольное медицинское страхование в компании РОСНО.

– при возникновении определенных жизненных обстоятельств компания может предоставить работнику материальную помощь; – при наличии производственной необходимости ≪МТС≫ предоставляет своим сотрудникам служебную мобильную связь.

ПАО Сбербанк: – конкурентоспособный уровень заработной платы; – добровольное медицинское страхование (комплексное медицинское обслуживание, опция ≪Стоматология. Профилактика≫, ≪лекарственное страхование≫даёт возможность получить возмещение 80% стоимости дорогостоящих препаратов); – корпоративная пенсионная программа; – корпоративные награды и различные способы определения лучших сотрудников.

ОАО ≪Газпром≫ обеспечивает сотрудникам: – конкурентоспособный уровень заработной платы; – социальная поддержка в соответствии с тенденциями рынка; – добровольное медицинское страхование; – страхование от несчастных случаев; – компенсации женщинам при уходе за ребёнком; – материальная помощь в случае смерти близких родственников; – корпоративные награды; – спортивно-оздоровительные мероприятия; Компания Google использует следующие методы мотивации: – высокая заработная плата; – бесплатное питание; – бесплатное образование; – медицинская помощь, массаж; – спорткомплекс возле офиса, в котором все желающие могут бесплатно тренироваться и отдыхать от сидячей работы; – поддержка семей работников, молодой родитель получает семь недель отпуска; – компенсация средств, потраченных на образование и профессиональную подготовку; – оформление офисов; – организация рабочего пространства и распорядок рабочего дня (главное это не провести в офисе определенное количество часов в день, а выполнить поставленное задание); – посмертная зарплата для семьи умершего (после смерти сотрудника, семья получает 50% от зарплаты ещё какое-то время, а его несовершеннолетним детям, выплачивается по одной тысяче долларов каждый месяц, пока не исполнится 19 лет). ^[12]

Компания Toyota предоставляет своим сотрудникам: – добровольное медицинское страхование; – страхование здоровья и жизни; – годовая карта в фитнес-клуб; – материальная помощь в случае смерти ближайших родственников; – скидки на приобретение новых автомобилей; – доплата до 100% заработной платы на период временной нетрудоспособности; – бесплатное питание; – компенсации процентов по кредиту на приобретение автомобиля.

Компания Apple: – скидки на продукцию компании; – поддержка семейных ценностей: несмотря на то, что в новом кампусе Apple не предусмотрено детского сада, компания позволяет будущим матерям брать четырех недельный полностью оплачиваемый отпуск перед родами, а также 14-недельный отдых после родов, который, разумеется, также оплачивается в полном объеме. Компания также не обошла стороной тех, кто обзаводиться пополнением в семье пока не собирается. Им ежегодно предоставляется шестинедельный оплачиваемый отпуск.

– забота о будущем (Apple предлагает молодым девушкам, которые не собираются в ближайшем будущем рожать детей, воспользоваться криозаморозкой здоровых яйцеклеток); – бесплатное пиво и закуски в баре компании; – организация концертов со знаменитостями; – ежегодное предоставление сертификатов на 300$ в спортзал; – новые сотрудники получают двенадцатидневной оплачиваемый отпуск.

Рассмотрев способы мотивации персонала российских и зарубежных компаний можно увидеть большую разницу, в том, что почти у всех российских организаций стандартный набор приемов мотиваций. Нашим организациям необходимо присматриваться к системе мотивации зарубежных стран, и стараться постепенно ее улучшить.

Ведь мотивационная система влияет на работу персонала и в следствие на результат организации.

Ошибки мотивации персонала не допускает только тот руководитель, который не интересуется делами компании. Грамотный собственник понимает, что довольный подчиненный приносит больше прибыли. Но не всегда желание стимулировать активность на рабочем месте приводит к результату. Избежать ошибок можно, если как следует подготовиться.

Мотивация персонала в России уникальна тем, что во многих организациях о ней не слышали. Считается, что коллектив должен качественно выполнять свои обязанности по умолчанию. Если этого не происходит, начинаются разговоры о низкой квалификации и профессиональной непригодности. Тот факт, что все люди разные, и к ним требуется искать подход, мало кого волнует. Отсутствие мер для повышения результативности работы в продажах и вовсе не допустимо. Поиск клиентов - сложная и трудоемкая задача. Ни один работник не может выкладываться на 100% каждый день, тем более с таким уровнем напряжения. Если не предпринимать меры, продажи будут только в дни хорошего настроения сотрудников.