Файл: Социально-психологический климат в трудовом коллективе.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Управление большим предприятием требует грамотной координации и прагматизма. Но вместе с тем многим компаниям для реализации той или иной поставленной задачи нужны новые подходы в управлении. Одним из таких подходов является благоприятный социально-психологический климат, эмоциональное управление, компоненты которого в той или иной форме присутствовали во все времена и на любом предприятии.

В ходе современной научно-технической революции непрерывно растет интерес к явлению социально-психологического климата в коллективе. Актуальность подобной проблемы обусловлена, главным образом, растущими требованиями к уровню психологической интеграции индивида в его трудовую деятельность и усложнение психической жизнедеятельности людей, непрерывным возрастанием их личных требований. Улучшение социально-психологического климата коллектива - это задача раскрытия социального и психологического потенциала общества и личности, формирование полностью раскрывающегося способа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является ключевым условием борьбы в наращивании продуктивности труда и качества производимого товара. Кроме того, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с усовершенствованием как работы самого предприятия, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива находится в зависимости и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества и страны в целом.

Анализ степени изученности выбранной темы. Общая теория организации рассматривается в работах таких исследователей, как Ю.Н. Лапыгин^[1], В.Р. Веснин^[2], А.А. Беляев^[3]. Среди зарубежных ученых необходимо выделить работы Б.З. Мильнера^[4], Дж.К. Лафта^[5]. Роль морально-психологического климата на предприятии исследуется в работе Жарикова Е.С. «Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу».^[6]

Проблема исследования обусловлена противоречием между объективной потребностью в развитии социально-психологического климата в трудовом коллективе и недостаточной разработанностью технологий управления этим процессом.

Объект исследования курсовой работы – социально-психологический климат в коллективе.

Предмет исследования курсовой работы – специфика социально-психологического климата в ООО «Форвард».

Целью курсовой работы является исследование социально-психологического климата на ООО «Форвард» и разработка рекомендаций по улучшению благоприятного социально-психологического климата на данном предприятии.

Для реализации указанной цели необходимо выполнить ряд задач, а именно:

1. Раскрыть сущность социально-психологического климата и определение факторов его формирования;
2. Дать краткую характеристику, проанализировать социально-психологический климат ООО «Форвард»;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата трудового коллектива.

Теоретико-методологические основы исследования. Теоретической и методологической основой научного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, связанные с темой курсовой работы, а именно Платонова Ю.П.^[7], Чернышева В.Н.^[8]

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и приложения.

Глава 1. Социально-психологический климат в трудовом коллективе

1.1. Понятие трудового коллектива, его свойства и классификация

Психологически развитой является такая малая группа, где существует дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, формирующихся на высокой нравственной основе. Подобные отношения называется коллективистскими. Для того, чтобы малую группу можно было назвать коллективом, она должна удовлетворять определенным требованиям:

- успешно выполнять задачи, которые на нее возложены, т.е. быть эффективной касательно основной для нее деятельности;

- иметь высокую мораль и хорошие отношения между людьми;

- формировать для каждого участника группы возможность личностного развития;

- быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем способна дать сумма того же количества индивидов, работающих по отдельности^[9].

Группа на пути к коллективу проходит определенные этапы:

1) взаимная ориентация – на данном этапе происходит самопрезентация, наблюдение друг за другом, попытки понять для себя ключевые признаки партнеров. Это - этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу – организация встречи с определением групповой цели и функций ее членов;

2) эмоциональный подъем – определяется преимуществом контактов, оживленных новой ситуацией;

3) спад психологического контакта – появляется ввиду того, что люди начинают вести деятельность совместно, и в ней выявляются как преимущества, так и недостатки. Появляется взаимная неудовлетворенность;

4) подъем психологического контакта.

Таким образом, коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятельности которой находится ценностно-ориентационное единство его членов, а ключевые ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Существуют такие типы коллективов, как:

- учебные;

- трудовые;

- воинские;

- спортивные;

- общественно-политические;

- коллективы людей, объединенных по интересам (например, охотников) и т.д.

Трудовой коллектив является базовой ячейкой общества, которая объединяет всех сотрудников организации для реализации поставленной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы обладают общими свойствами, а именно:

- общей целью, единством интересов участников трудового коллектива;

- организационной сформированностью в разрезе социального института;

- общественно-политической значимостью деятельности;

- отношениями товарищеского сотрудничества и взаимной помощи;

- социально-психологической общностью участников коллектива;

- управляемостью;

- четкой установленной структурой взаимодействий и обязанностей, прав и задач^[10].

В основе классификации трудовых коллективов могут находиться разные критерии, по которым их можно разделить так:

а) по формам собственности (государственные, частные и т.п.);

б) по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);

в) по времени существования (временные и постоянные);

г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).

д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.

1. Функция управления производством – реализуется через разнообразные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие сотрудников в управлении.

2. Целевая – производственная, экономическая: производство той или иной продукции, достижение экономической эффективности деятельности и пр.

3. Воспитательная – реализуется способами социально-психологического влияния и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива – формирование навыков и умений коллективной работы, развитие методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив является общностью, где межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно важным содержанием совместной деятельности. При подобном определении в структуре трудового коллектива всегда в той или иной степени есть три ключевых компонента:

- лидерская группа;

- ядро;

- периферийная часть^[11].

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который ввиду собственных личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро формируют те участники трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, т.е. являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива формируют те участники, которые или недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, или присутствуют в коллективе лишь функционально. Как раз данная часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.

1.2. Понятие социально-психологического климата

Подобное понятие зачастую ставится в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Социально-психологический климат (далее – СПК) коллектива всегда характеризуется особенной для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и находится в тесной зависимости от общего состояния окружающих его людей^[12]. Вместе с тем, атмосфера какой-либо общности или группы выражается через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и пр. Как в социологии, так и в психологии актуальна точка зрения, по которой ключевым структурным компонентом СПК является настроение.

Так, известный психолог К.К. Платонов полагает, что СПК – это один из ключевых элементов внутренней структуры группы^[13]. Он определяется межличностными отношениями в ней, формирующими стабильные настроения группы, которые воздействуют на степень активности в реализации установленных целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и достаточно стабильный психический настрой коллектива, находящий различные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Важным компонентом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это подразумевает вычисление ключевых элементов в разрезе исследуемого явления по некоему единому основанию, в частности, по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух ключевых подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу^[14].

Рисунок 1 - Структура социально-психологического климата

Вместе с тем, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В результате всё многообразие отношений исследуется сквозь призму двух ключевых характеристик психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком определенных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами^[15].

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, главным образом, в отношениях людей между собой и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он так или иначе сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может отразиться в общей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом подобного коллектива. Соответственно, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самосознания личности.

Следовательно, формируется определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от многих других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру складываются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого важного для него коллектива.