Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 1616
Скачиваний: 14
Оценка с использованием кейс-методики все более в российских компаниях. постепенно переходят от тестов и опросников к экспресс-оценке с использованием методик. Проективные при отборе обладают рядом Поиск секретаря во компаниях является процессом. В основном «толковых», «доброжелательных», девушек. Оценить и доброжелательность кандидатов задачей HR-специалиста. секретаря, безусловно, с выполнением ряда конкретных операций звонков, факсов, билетов и т. д.). процедуры секретарь знать и соблюдать. не менее, возникает насколько профессионально подходит к выполнению обязанностей, чем ее компетентность.
Рассмотрим разные оценки[14]:
Первый вариант. было бы задать формальных открытых и вопросов типа занимались на прежнем работы» или ли факсы, заказывали Далее можно бы поверить на слово, полученными ответами, и наличии у кандидата обаятельной улыбки и в глазах принять девушку» в свой
Второй После изучения биографии кандидата, им анкеты от 2–4 и утомительного собеседования с уточняющих вопросов кандидату ряд При этом будет использовать тесты, а кто-то разработки. В любом тестирование, как продолжается от 30 минут до 1 Результаты тестирования, могут дать объем информации о в целом. Но, возникает вопрос: они будут возможно ли на них хотя бы с вероятностью 80 %? вопрос заключается в что конкретно мы с помощью тестов: человека, его или восприятие своей профессиональной модель его Сможем ли мы после результатов тестирования что данный будет встречать только с улыбкой на Да, с помощью возможно измерить структурированность мышления и способности кандидата, но не что он их будет в работе. Из теории Берна мы знаем о что люди а иногда и «должны» в своей жизни роли. У оцениваемой на секретаря девушки быть высокие по шкале А (открытость) по Р. Б. Кеттела, но на рабочем секретарь демонстрирует И друзей у нее много, и человек интересный, есть о с ней поговорить. А на месте она натянутая улыбка на красные от волнения на щеках и шее, руки, когда поднос с чаем И вроде атмосфера в здоровая — никто не не хамит девушке. И беседы» с ней регулярно — не помогает. Но совершенно другая и тема для
Третий вариант в «проигрывании» с кандидатом рабочих или ситуаций (кейсов). и в работе с тестами, и в применении бизнес-кейсов во результат оценки от профессионализма оценщика. этот метод, я хочу рассказать о практике, никому не навязывая. Собеседование, я провожу, длится минут. Работа с занимает 1/3 от времени. Приведу работы с кейсом на секретарях.
Итак, предлагается ситуация. Вы в офисе крупного холдинга. Из бюро (проходной) к вам звонок от посетителя, хотел бы пройти в офис. Ваша — отреагировать на данный Оцениваемый описывает поведение в данной Как представится Как поздоровается? в офис сразу проконсультируется у исполнительного На массу вопросов, можно было бы кандидат отвечает, в предложенную роль. этом кандидат и реальные компетенции. и навыки коммуникации и делового общения, и процедуры согласований и Следующая ситуация: заходит в офис, будут действия
Ситуация прогнозируемая, но требует перенастройки, абстрактного мышления, также важно секретаря.
правило, кандидаты сосредоточены на соблюдении процедур, например посетителя», и поэтому не контролируют свою оговорки, паузы, смех, жестикуляцию, и тембр голоса, и др. Есть, люди, которые скрывают свои реакции и стараются контролировать, это является диагностическим для оценщика. человек блокирует себя на собеседовании, впечатление, что он свой внутренний от любых вторжений. В с людьми, как, у секретаря, данная недопустима. Если на человек постоянно себя от окружающих, поведение может неестественным, а впоследствии и Никто из сотрудников гостей не хотел я думаю, встречаться с который общается с сухих и заученных
Масса в ходе работы с информации о кандидате, должна правильно и интерпретироваться. Иногда например, сангвинистического «заигрываясь» в кейс, его от реальности. В случае эйчару отметить для в какой момент произошло в ходе Защитная ли это или типичная поведения на рабочем Заданный кейс — достаточно конкретная и если кандидат не мыслить в заданных конкретными категориями, опять-таки показательно.
На анализа реакции на смоделированную ситуацию понять, «увидеть» ту поведения, тот мышления, который сформирован в сознании специалиста.
Эйчар — это который, как должен тонко принципы корпоративной в компании. И именно как эксперт, участвующий в поддержании, данной культуры, заметить в поведении несоответствия, неадекватность укладу, тем традициям, которые в организации годами[15].
Если, допустим, мы кандидату в секретари с гостем, который подарок генеральному (некий красиво предмет прямоугольной то сразу сможем по реакции кандидата, ли он к нестандартной ситуации. ли кандидат достать и подарок, передаст не разворачивая, передаст охранника, откажет в подарка — это не все поведенческие которые мне услышать от кандидата. И эти действия в кандидатах типичные них реакции. закрывается, отказываясь от с гостем, кто-то, излишне доброжелателен, считает самым отшутиться в данной
или человек, оценку, точно знать при как он хотел чтобы повел кандидат в заданных Должен ясно наличие и выраженность качеств является Если девушка, к нам на собеседование, описала процедуру гостя (упомянув правила делового то мы можем дать характеристику при таких действий. вы мне отказали?» — иногда недоумевающие Ответ может очень простым: что при с кейсом человек ни не улыбнулся. Такие как гостеприимство, вежливость, хозяйственность, развить в течение месяцев или Эти качества годами, с детства. И гораздо легче и научить девушку необходимой процедуры, заставлять ее улыбаться говорить «спасибо» и
образом, кейс-метод нам оценить не наличие и выраженность кандидатом навыков, но и возможность измерить личные качества. наше представление с соискателя, можно насколько они В результате анализа кандидатом решения мы можем понять и те аспекты несоответствия которые необходимо чему нужно нового сотрудника.
плюсом в пользу является то, за время его я еще ни разу не отказа от участия в кандидатов. По сути, «поиграть», я устанавливаю доверительный контакт с В отличие от объемных и тестов, которые утомляют и нервируют бизнес-кейс является их противоположностью. На мой требуя от кандидатов и лояльности к компании, не при первой же с ними ставить барьеры в виде и анкетных форм.
В условиях подбор поднялся на новый уровень поиска Квалифицированные сотрудники и во кризиса знают цену и могут между компаниями. внимательное и доверительное к своей кандидатуре на собеседовании, у кандидата будет формироваться настрой к вашей И сделать данную максимально доброжелательной и поможет методика интервью — кейс-метод.
Выводы по 1 главе
Метод case-study или конкретных ситуаций английского case – ситуация) – метод проблемно-ситуационного анализа, на обучении путем конкретных задач – (решение кейсов). метод относится к имитационным активным обучения. Кейс-метод в Гарвардской школе в начале 20-го В 1920 г. после сборника кейсов, Wallace B. Donham осуществлен перевод системы обучения в Гарвардской школе на CASE STUDY на основе реальных
– учебные конкретные специально разрабатываемые на фактического материала с последующего разбора на занятиях. В ходе ситуаций обучающиеся действовать в «команде», анализ и принимать решения.
Вопрос какого-либо процесса, в организации на сегодняшний является наиболее Без внимания не такая функция как обучение которая отвечает за знаний и опыта тем задачам, им необходимо решить процветания организации. особое значение обучение именно персонала, в руках находится судьба Поэтому в их обучении использоваться методы которые позволят им хорошо выполнять функции. Таким является кейс-метод
образом, обобщая , можно подчеркнуть, суть кейс–метода в том, что знаний и формирование есть результат самостоятельной деятельности по разрешению проблемных ситуаций, в результате и происходит творческое профессиональными знаниями, умениями и развитие способностей.
2. Алгоритм бизнес-кейса для или обучения
2.1 ситуация
Прежде разрабатывать кейс, точно определить для которой он Будет ли он использоваться в в ассесменте или оценки компетенций на собеседовании. Какой мы ожидаем от решения Когда человек кейс, он погружается в и судит о происходящем в со стороны. Однако решения прямо из собственного представления о как должно и как решающий поступил бы в данной А это значит, точно зная мы «рисуем» ситуацию, в которой решающий свои личностные или профессиональные и навыки, или компетенции в других и т.д.
Например, кейс для оценки развития управленческих Для этого в описывается ситуация, возникает в процессе компанией или Такой кейс мы использовать для целей:
- чтобы оценить способности того, будет решать
- научить того, будет решать анализировать ситуацию, проблемы и разрабатывать
- чтобы изменить зрения кого-либо на через проработку и другие цели.
Кейс описание ситуации, в содержится проблема, несколько затруднительных которые необходимо или найти выхода, предпринять действия, чтобы последствий, или уже совершенные
Возникновение проблемы связано с ситуацией, в возникает конфликт Специфика разработки требует, чтобы мнения, которые участниками /участником проблемной ситуации. описание субъективного участника – первоочередная в описании проблемы. видит участник, которым возникает ситуация? – элементы По мнению Джека «То, что на первый взгляд проблемы, в действительности бывает чем-то или хотя бы существенным. В лучшем это лишь проблемы. И зачастую очевидные симптомы в степени проясняют проблемы».
Например, руководитель подбора персонала систематическое невыполнение подбора. Причину отсутствием связи оплатой труда и конечным результатом. сдельную оплату за привлеченного кандидата, но практически не изменилась. Где здесь а где реальная Соответственно, мы делаем что необходим анализ видимых проблемы, а не составление «диагноза на основе
С помощью более анализа можно так называемый фактор» – это те элементы в данной которые необходимо или убрать подействовать на что-либо
К руководители подразделений выдвинули ультиматум, состоял из жалоб на предлагаемых к собеседованию сроков закрытия и количества предлагаемых Ответственность за возникшую полностью легла на подбора, по обоюдному руководителей. Директор по увидел причину в дифференциации работы рекрутерами по отраслям т.е. между отела подбора вакансии по принципу кого Бог без учета по отрасли. Через 6 после внесенных ситуация слабо при дальнейшем обнаружили целый причин, включая: профилей вакансий, дают структурированное о требованиях к качеству затягивание принятия заказчиком (то линейными менеджерами), прямого взаимодействия рекрутерами и руководителями
вперед, нужно что при кейса необходимо составить собственные к решению проблемы/проблем, не в единственно правильного а чтобы обнаружить фактор», который точкой отсчета, оценки качества кейса тем, вы его задаете.
2.2 Обоснование проблемы
предоставить данные в включить в кейс изменений оцениваемых соотношение влияющих Можно использовать статистику компании вымышленную, для чтобы в цифрах сложившуюся ситуацию. К описание показателей увольнений в период 10 лет, можно в виде таблицы. мы видим, что компании обновляется на 80 % 3 года. При 28 % сотрудников покидают проработав несколько – до года, 36% - год и 15% покидают компанию 2 года работы. консалтинговых компаний – утечка знаний и приобретенных в компании, информация о клиентах и И это будет не кейса, а симптом, как сотрудники так не уходят из Только ситуацию в нужно описать чтобы готовых в нем не было. И факт, что цифры в кейсе – но не сама проблема, выявить проверяемый который читает кейс впервые.
Подача в кейсе может самой разнообразной, большего эффекта представить используемые данные в виде где можно изменения исследуемого При постановке в кейсе нужно что есть описываемой ситуации, а последствия. Вдруг оцениваемый мыслит на и даст вам по кейсу с точки того, что если данную решить неверно. Но причин ее возникновения не Поэтому, учитывая варианты решения, Вы сами заранее составляйте текст чтобы получить информацию от оцениваемого.
В том случае, в вашем кейсе кадров является из проблем, или вы показатели текучести как симптомы, истинные причины ситуации, то эти можно представить в расчета коэффициента Анализируя данные по нужно учитывать, есть норма персонала, которая исходя из специфики и отрасли бизнеса. В компаниях норма 7-10% , в торговых и сфере услуг – 30 %. когда вы будете проблему, определяя, плохо, а что нужно учитывать допустимой нормы. цифры дают материал для проблемы.