Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ООО «Адидас».pdf

Для таких компаний профессиональное развитие является важным конкурентоспособным преимуществом, а процесс внутрифирменного обучения рассматривается не просто как средство повышения квалификации ее сотрудников, а как способ развития и повышения эффективности деятельности всей организации. Анализ и обобщение научной литературы позволяет определить внутрифирменное обучение как непрерывный процесс подготовки кадров внутри организации, который направлен на развитие профессиональных и личных качеств сотрудников компании в соответствии с ее стратегическими целями и задачами. ^[14]

В современных условиях с практической точки зрения можно выделить два основных подхода к процессу формирования профессиональных кадров в организации ООО «Адидас» поиск уже готовых высококвалифицированных работников; создание условий для профессионального роста и развития персонала внутри организации. Первый подход позволяет компании сократить издержки, связанные с обучением персонала внутри организации, однако в этом случае она рискует потерять квалифицированных специалистов в связи с отсутствием перспектив развития, что в конечном итоге снизит качество кадров, а, следовательно, и конкурентоспособность компании на рынке. Мы разделяем второй подход, основанный на создании внутрифирменных условий для развития и поддержания профессионализма работников, дает организации возможность привлечения квалифицированных кадров за счет перспектив развития и получения конкурентных преимуществ.

2.2.Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Адидас»

Основу кадрового состава персонала в ООО «Адидас» »составляет мужской персонал. Динамика процентного соотношения мужчин и женщин, работающих в данной организации отражены на рисунке 2.2

Рис 2.2. Кадровый состав мужчин и женщин в ООО «Адидас»

Рассмотрим структуру персонала в ООО «Адидас» в зависимости от занимаемых должностей и отобразим эти данные на рисунке 2.2

Рис 2.3 .Структуру персонала в ООО «Адидас»

С 2011 году улучшилась качественная характеристика персонала компании. Наметилась устойчивая тенденция к уменьшению среднего возраста работников предприятия: 2009 г. – 52 г., 2013 г. – 51 г.. 2015 г. – 50 л. Ежегодно увеличивается количество молодых работников: 2009 г. – 273 чел. (13,9 %), 2013 г.– 348 чел. (17,5%), 2015 г. - 376 чел. (18,5 %).

Рис 2.4 Возрастной состав персонала в ООО «Адидас»

Как можно заметить из рисунка 2.4, основную массу кадрового состава организации в ООО «Адидас» представлена людьми в возрасте от 25 до 45 лет.

Основной целью механизма управления персоналом ООО «Адидас» является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. ^[15]

Механизм управления персоналом предназначен для того, чтобы сохранить ощущение общего направления в часто бурной окружающей среде, с тем чтобы, разрабатывая и внедряя последовательные и практичные программы по управлению персоналом, можно было удовлетворять деловые потребности организации, а также индивидуальные и коллективные потребности ее работников.

Механизм управления персоналом ООО «Адидас» обеспечивает объединяющую структуру, которая является одновременно полной, интегрирующей и основанной на изменяющихся обстоятельствах.

Рассматривая цели управления персоналом ООО «Адидас» необходимо учитывать степень, в которой стратегия развития персоналом должна принимать во внимание интересы всех групп заинтересованных в организации лиц, всех ее работников в целом, так же как владельцев и руководящих сотрудников.

Основанием для стратегического управления персоналом ООО «Адидас» является то ощутимое преимущество, которое дает наличие согласованной и осознанной базы для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу. В основе этой базы в бизнесе лежит идея достижения конкурентного преимущества через управление персоналом.

Конкурентное преимущество является основной сутью конкурентной стратегии ООО «Адидас» Оно заключает в себе способности, ресурсы, отношения и решения, которые позволяют любой организации использовать возникающие на рынке благоприятные возможности и избегать опасностей, могущих помешать ей занять желаемую позицию. ^[16]

Подведем итог по второй главе: в ней были рассмотрены вопросы, связанные с изучением краткой характеристики деятельности ООО «Адидас» а также выяснены особенности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Адидас».

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ООО «АДИДАС» И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

Положение компаний на рынке в значительной степени зависит от качества человеческих ресурсов в организации. Способность достичь и удержать конкурентные преимущества имеет решающее значение для развития бизнеса. Высокая производительность труда, гибкость и способность обслуживать покупателей на самом высоком уровне – это те факторы, которые сегодня составляют основу для конкурентных преимуществ организации на рынке, что не может достигаться без эффективного управления человеческим капиталом.

Продуктивное, системное управление организацией может быть обеспечено при учете обоснованных методов и форм использования соответствующих функций; условий функционирования, сложившихся в конкретный период; изменений во внешней и внутренней среде организации; способов адаптации к этим изменениям. ^[17]

Из наиболее острых проблем в ООО «Адидас» следует, также отметить такие как:

1.уход квалифицированных специалистов,

2.низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала,

3.недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей,

4.неудовлетворительный морально-психологический климат,

5.низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала и тд.

Существенным недостатком в совокупном механизме разделения труда на предприятии ООО «Адидас» является отсутствие специализированной службы, специфика которой в том, что она структурирует и решает спорные моменты в разделении трудовых обязанностей на предприятии и разрабатывает меры по обеспечению эффективности производства.

Помимо вышеназванных проблем в деятельности компании ООО «Адидас» одной из существенных продолжает оставаться и высокая себестоимость произведенной продукции. Именно поэтому, руководство компании в последнее время большое внимание уделяет механизму снижения себестоимости произведенной продукции.

Все мероприятия по устранению проблем в ООО «Адидас» можно условно объединить в несколько укрупненных групп:

1. Повышение технико-экономического уровня производства: внедрение новой техники и технологии, механизация и автоматизация производства;

2. Внедрение новых видов материальных ресурсов и улучшение использования применяемых;

3.Изменение конструкции и технических характеристик изделий;

4. Совершенствование управления, организации производства и труда;

5.Улучшение использования основных средств и производственных ресурсов и др.

3. Изменение объема и структуры продукции.

4. Улучшение использования природных ресурсов и тд.

Каждая компания и ООО «Адидас» в том числе, ставит перед собой конечную цель – достижение наилучшего соотношения показателей собственных и заемных источников финансирования. Выбор источника повлияет на цену компании, цену собственного капитала, эффективность использования собственного и заемного капитала и т.д. Рост доли заемных средств увеличивает риск неплатежеспособности, что также повысит и стоимость капитала.

Снижение себестоимости продукции необходимо осуществлять согласно расчетам по основным технико-экономическим показателям, к которым относятся нижеприведенные группы показателей:

1. Использование улучшенных видов материалов и сырья, а также повышение эффективности его использования.

2. Улучшение в обслуживании и организации производственного процесса. ^[18]

3. Улучшение организации труда.

Такой расчет можно осуществить, если провести разносторонний анализ хозяйственной деятельности компании и ее результатов, определить потенциальные резервы, позволяющие снизить себестоимость продукции, а также разработать план действий по улучшению материально-технической составляющей производства и просчитать выгоду от проведения всех вышеописанных действий.

Грамотное использование производственных мощностей компании ООО «Адидас» приводит к повышению эффективности использования трудовых ресурсов и экономии сырья (повышается эффективность его использования, уменьшаются потери, а также время на обработку).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы подведем общий итог и сделаем выводы:

Положение организации на рынке в значительной степени зависит от качества человеческих ресурсов в организации. Способность достичь и удержать конкурентные преимущества имеет решающее значение для развития бизнеса. Высокая производительность труда, гибкость и способность обслуживать покупателей на самом высоком уровне – это те факторы, которые сегодня составляют основу для конкурентных преимуществ организации на рынке, что не может достигаться без эффективного управления человеческим капиталом. Говоря о человеческом капитале и его значительной роли в любой организации, чаще используется концепция управления человеческими ресурсами, чем управление персоналом.

Управление человеческими ресурсами представляет собой подход с акцентом на понимание человека в качестве ресурса, который мы инвестируем, нежели как элемента затрат. Человеческий капитал характеризуется как совокупность врожденных и приобретенных знаний, опыта, навыков и привычек. Трудовые ресурсы могут быть характеризованы как люди, являющиеся владельцами человеческого капитала и потенциала. В качестве основы человеческого капитала лежит человеческий потенциал. Человеческий капитал в рыночных условиях является наиболее ценным и, как правило, наиболее дорогим ресурсом, который обеспечивает развитие и конкурентоспособность организации. Поэтому человеческий капитал представляет собой ядро корпоративного управления.

Современное управление человеческим капиталом подчеркивает необходимость создания рабочих мест, ориентированных на оптимальном использовании навыков и способностей работников. Сегодня основное внимание уделяется повышению удовлетворенности каждого работника и улучшению качества рабочих условий с целью повышения производительности труда. Эти факторы являются ключевыми принципами современного подхода к корпоративному управлению.

Продуктивное, системное управление организацией может быть обеспечено при учете обоснованных методов и форм использования соответствующих функций; условий функционирования, сложившихся в конкретный период; изменений во внешней и внутренней среде организации; способов адаптации к этим изменениям.

Особое место в управлении занимает управленческий контроль, во всех видах которого нужно учитывать следующие условия:

1. установление стандартов, норм и нормативов для точного определения целей достижения результата за определённый период времени, что необходимо осуществлять в процессе планирования;
2. измерение достигнутого результата за конкретный период и сравнение его с ожидаемыми планами, что позволит выявить наличие отклонений и проблем и источники их возникновения;
3. принятие конкретных действий для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана.

В научных исследованиях и обзорах последних 10–15 лет регулярно затрагиваются вопросы ресурсов повышения эффективности профессиональной деятельности управленцев разных уровней. В отдельных работах чаще реализуется специфическая программа исследования, а комплексный подход, целостный анализ феномена «управленческая деятельность» остаются недосягаемыми пожеланиями. Разностороннее обсуждение проблемы чаще возможно до начала её операциональной разработки.