Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ООО «Адидас».pdf

Ситуационный подход стремится понять взаимосвязи между подсистемами, а также между организацией и ее окружающей средой и определить закономерности отношений между переменными, с целью предложения наиболее подходящих решений для конкретных ситуаций. Особенности ситуационного подхода.

Во-первых, ситуационный подход не принимает универсальность теории управления. Он подчеркивает, что нет ни одного универсального способа управления. Менеджеры должны определять цели, стратегию, политику и планы в соответствии с преобладающими обстоятельствами.

Во-вторых, политика управления должна приспосабливаться к изменениям в окружающей среде, чтобы быть эффективной.

В- третьих, руководство должно развивать свои аналитические навыки для того, чтобы предвидеть и подготовиться к изменениям окружающей среды.

В-четвертых, менеджеры должны обладать необходимой общительностью, справедливостью, знанием «человеческих отношений». И наконец, следует развивать систему информационных потоков в соответствии со стратегией, политикой и планом. Можно сказать, ситуационный подход дает возможность для будущего развития теории и практики управления

Таким образом, подход непредвиденных обстоятельств имеет реалистичный взгляд к корпоративному управлению. Он не принимает универсальную ценность принципов управления. Согласно ему руководители должны ориентироваться в конкретной ситуации и применять инновационные и творческие методы. С другой стороны, этот подход не имеет теоретической базы. Руководитель должен знать все альтернативные варианты действий, прежде чем принимать решения и меры в конкретной ситуации^[7]

1.2.Функции менеджмента человеческих ресурсов в организации

На сегодняшний день, многие ученые под управлением человеческими ресурсами в организации понимают совокупный механизм управленческой деятельности. При этом все действия в этом управлении систематизированы и направлены на достижение определенных конкретных целей.

Переходя к изучению вопроса, связанного непосредственно с функциями управления человеческими ресурсами в организации стоит сказать о том, что основоположником управленческих функций принято считать А.Файоля, который предложил в своих научных трудах основные принципы управления организацией, которые схематично отображены на рисунке 1.2.

Рис 1.1. Принципы управления по А.Файолю

Впоследствии, данные принципы управления были переработаны и из них были выделены ключевые моменты управления, которые были названы как «функции управления»

К основным функциям управления принято относить:

1.Прогнозирование

2Мотивация

3.Координация

4.Контроль^[8]

5Организация.

Схематично структура функций управления отображена на рисунке 1.2.

Рис 1.2 Функции управления организацией

Рассмотрим подробнее каждую из этих функций и выясним, что она в себя включает.

Прогнозирование представляет собой совокупный процесс выработки сценариев возможных ситуаций в будущем, описание грядущего с требуемой степенью вероятности на основе различных методов. Направления прогнозирования и прогнозы как результат этого процесса должны превышать достигнутый уровень производственно-коммерческой и управленческой деятельности предприятия (конкурентоспособность, расширение существующих и освоение новых рынков сбыта продукции, социально-экономическое развитие и устойчивость экономического роста, импортозамещение товаров и продукции и др.). ^[9]

Планирование в управлении человеческими ресурсами организации как социально-экономической системы и коллектива (человеческих ресурсов), действия которого сознательно координируются для достижения общей для всех цели или целей по определению программы и способов её выполнения. Схематично, основное значение планирования, как функции управления можно отобразить на рисунке 1.3.

Рис 1.3 Характеристика функции планирования

Организация в качестве функции в процессе управления предполагает создание конкретной структуры по обеспечению выполнения планов и достижения цели. Важным аспектом этой функции является формирование коллектива (эффективных групп работников) и определение им конкретных заданий в соответствии со спецификой подразделений. Для этого целенаправленно подбирается персонал, делегируются полномочия и право использовать ресурсы организации — делегирование полномочий выступает средством осуществления управленческих функций. ^[10]

Практическая значимость исследования мотивации, как функции управления трудовой деятельности, связана с предопределением системой мотивации предпосылок уменьшения конкурентоспособности компании, что в частности, вполне вероятно может повлечь за собой снижение заработной платы и ухудшить обстановку в коллективе. Представляется целесообразным посвящение особого внимания нематериальным средствам стимулирования. А именно, для персонала организации должна существовать гибкая система льгот. Не стоит пренебрегать потенциалом своих сотрудников, так как всецелое его использование способно обеспечить успешное функционирование предприятия

В свете сказанного представляется возможным определить мотивацию труда как систематизированную совокупность мотивов трудовой деятельности в динамической плоскости, а также процесс изменения состава мотивов и их значения с точки зрения рабочего персонала. Процесс мотивации труда протекает циклически.

Рис 1.4.Мотивация как функция управления

Контроль в управлении часто подменяют понятием контроллинг, т. е. систематическое отслеживание хода выполнения поставленных задач с одновременной коррекцией процесса. Он осуществляется на основе соблюдения установленных стандартов и нормативов, постоянного регулирования и мониторинга (наблюдений) как важнейшая задача экономического и организационного управления. Однако, контроль — это процесс, обеспечивающий организации реальное достижение своих целей.

1.3.Стратегический менеджмент человеческих ресурсов и его особенности

Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) — это термин, означающий интегрированный подход к разработке стратегий УЧР, которые дают организации возможность достичь своих глобальных целей.

Понятие стратегического УЧР и его практическое применение рассмотрим в следующих аспектах:

1.определение стратегического УЧР;

2.цели стратегического УЧР;

3.логическое обоснование стратегического УЧР;

4.стратегическое УЧР, основанное на ресурсах;

5.подходы к стратегическому УЧР;

6.ограничения понятия стратегического УЧР;

7.выработка и внедрение стратегий УЧР.

Стратегическое УЧР — это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений. Определяющая характеристика стратегического УЧР — его комплексность; стратегии УЧР интегрированы в целом в стратегии бизнеса по вертикали и объединены друг с другом по горизонтали. Стратегии, разработанные с помощью стратегического подхода к УЧР, являются основными компонентами стратегии организации.^[11]

Стратегическое УЧР занимается взаимоотношениями между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением данной организацией. Стратегическое УЧР касается общего направления, которому данная организация намерена следовать, чтобы при помощи работников достичь своих целей. Поскольку интеллектуальный капитал является основным источником конкурентного преимущества и в конечном счете именно люди реализуют разработанный стратегический план, высшее руководство, разрабатывая корпоративную стратегию, должно принимать во внимание эти ключевые моменты.

Стратегическое УЧР обращается к широкому кругу организационных вопросов, связанных с изменениями в структуре и культуре, эффективностью работы организации и ее показателями, соответствием ресурсов будущим потребностям, развитием отличительных способностей, управлением знаниями и управлением переменами. Оно связано как с удовлетворением требований человеческого капитала, так и с развитием способности реализовать процессы, то есть с возможностью эффективно выполнять действия. В целом оно должно рассматривать все главные вопросы, связанные с людьми, которые влияют или на которых влияет стратегический план конкретной организации.

Стратегическое УЧР сосредоточено на том, что отличает данную организацию от ее конкурентов. Оно вырабатывает заявление о намерениях, которое определяет средства достижения целей, а это связано с долгосрочным размещением важных ресурсов компании и с тем, чтобы эти ресурсы и возможности соответствовали внешнему окружению.

Стратегия — это способ рассмотрения самых важных вопросов и факторов успеха, и стратегические решения направлены на то, чтобы оказать серьезное и долгосрочное влияние на поведение и успех данной организации.

Стратегическое УЧР преследует четыре цели:

1. применение планирования;

2.логичный и последовательный подход к проектированию систем персонала и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов, который, кроме того, часто подкрепляется некой "философией";^[12]

3.установление соответствия между деятельностью и политикой УЧР и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;

4.рассмотрение работников данной организации в качестве "стратегического ресурса" для достижения "преимущества в конкуренции".

Основной целью стратегического УЧР является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. УЧР предназначено для того, чтобы сохранить ощущение общего направления в часто бурной окружающей среде, с тем чтобы, разрабатывая и внедряя последовательные и практичные программы по УЧР, можно было удовлетворять деловые потребности организации, а также индивидуальные и коллективные потребности ее работников. Стратегическое УЧР должно обеспечивать объединяющую структуру, которая является одновременно полной, интегрирующей и основанной на изменяющихся обстоятельствах.^[13]

Подведем итог по первой главе: в ней были рассмотрены теоретические вопросы, связанные с исследованием основных подходов к изучению менеджмента человеческих ресурсов в организации, рассмотрены функции менеджмента человеческих ресурсов в организации, а также изучен стратегический менеджмент человеческих ресурсов и его особенности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ООО «АДИДАС»

2.1.Краткая характеристика деятельности ООО «Адидас»

Торговая марка  Адидас была создана в 1948г, основателем  ее является Адольф Даслер. «Адидас» - это спортивная обувь, одежда и  аксессуары. Основная концепция брэнда состоит в том, чтобы предлагать потребителям такую обувь и экипировку, которая помогает им улучшать спортивные результаты.      Основными ценностями ООО «Адидас» являются:      

1.подлинность;     

2.новаторство;     

3.вдохновение;     

4.преданность  идее;     

5.честность.

Миссия компании: «быть  лидером среди мировых спортивных брендов». На данный момент в России насчитывается более 300 магазинов  розничной сети. Организационная структура управления компании отображена на рисунке 2.1.

Рис 2.1. Организационная структура управления ООО «Адидас»

В современных условиях основополагающим фактором, определяющим конкурентоспособность и эффективность организации ООО «Адидас» в рыночных условиях, является квалифицированный персонал, способный решать весь комплекс задач, стоящих перед компанией. В этой связи возрастает роль обучения персонала в рамках организации в соответствии с ее целями и задачами. Работая в организации, сотрудник должен постоянно совершенствовать свое образование, осваивая новые теоретические знания и приобретая практические навыки соответствующей сферы деятельности. Поэтому основным приоритетом деятельности любой организации в современных условиях становится развитие компании через обучение и развитие персонала.