Файл: Понятие, виды и классификация команд. Анализ проблем в формировании команды.pdf

Сработанность - показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности - успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. [^[26], с. 512] М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель - заместитель». Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. [^[27], с. 256] И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных. В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. [^[28], с. 432] Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков. Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. [^[29], с. 144] Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих результате коллектив, действуют выглядел определенные социально-психологические он закономерности. Без Вот знания этих отношение закономерностей руководителю также трудно управлять определенные людьми, вести секрет воспитательную работу, результате мобилизовать работающих закономерности на выполнение и индивидов перевыполнение планов. зависит Вот почему управлять каждый руководитель человек должен знать авторитет социально-психологическую структуру показателей коллектива и социально-психологические перевыполнение закономерности, которые работающих действуют в группах он людей. Психологический добиться механизм оценки самым личности состоит в этих том, что на похвала руководителя общественной повышает авторитет тому работника и тем знать самым влияет еще на отношение к личные нему членов новая коллектива. Давая человек оценку подчиненному, этих необходимо стремиться к активизации тому, чтобы естественном он чувствовал, знать что руководитель и Это коллектив замечают и мобилизовать одобряют его только личные достоинства, тем успехи в работе и руководителю общественной деятельности. В создан результате человек личные стремится стать тому еще лучше, процессе добиться более личные высоких показателей в угнетенном работе. [^[30], с. 304] В этом мобилизовать естественном стремлении, в определенные нравственных усилиях, том поощряемых руководителем и усилиях коллективом, а также в успехи чувстве самоуважения и хмурым кроется весь сумма секрет положительной общественной оценки в воспитательном того процессе и активизации мрачным личности. Важно нему не только деятельности то, чтобы многом руководитель на кроется работе не знания выглядел мрачным, коллектив хмурым; важно достоинства также и то, поощряемых чтобы каждый создан человек приходил морально на работу в перевыполнение бодром, а не Вот угнетенном состоянии и состоянии чтобы хорошее стремлении настроение у него людьми сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе. [^[31], с. 224]

Вывод: в современных экономических условиях предприятиям требуются определенные усилия, чтобы выжить. организационных Необходимыми условиями условиями выживания компании быстро становятся гибкость, меняющимся адаптивность к быстро работы меняющимся условиям разработаны рынка, повышение системы производительности труда и определенные умение творчески рыночной развиваться. Командный требуются метод работы действий является более работников эффективным в управлении подходы организацией в условиях изменения современной экономики в изменения отличие от задач жесткого административного развиваться управления. Переход к Переход новому методу позволяют управления требует усилия перестройки мышления, новые поведения, способов эффективным принятия решений, Командный что является подходы требованиями рыночной перестройки экономики и шансом возможно качественного изменения современных системы управления экономических предприятием. Гуманистические на принципы управления, от на основе отличие которых разработаны лучшим новые технологии рыночной управления, позволяют является освоить организациям от новые командные изменения подходы к управлению, общностью которые в современных предприятием условиях становятся жесткого лучшим основанием целое для выработки организацией групповых и организационных решения целей, решения изменения производственных задач. корпоративных Объединение работников в принятия единое целое и целое создание системы для управления, отличающейся системы единством целей и производительности действий, общностью корпоративных корпоративных ценностей и интересов возможно только на основе эффективной командной организации. 

Глава 2. Анализ проблем в формировании команды

2.1 Комплексный подход к проблемам формирования рабочих команд

Структура команды представляет собой расстановку членов команды в соответствии с их функциональными и командными ролями и их соотношением. разделяемых Это система соотношением правил, практик и формы отношений, разделяемых отношений членами команды. В точки качестве системы, систему команда — это эшелон особого рода соотношением звено общественных команда отношений, формирующееся в внешней процессе межличностных развитию отношений, осуществляемых в командными команде. В рамках системы данного направления, открытой команда рассматривается данные как «целостная микросистема руководства социальных и психологических предметом отношений». [^[32], с. 416]

Наличие Наличие структуры предполагает общих особого рода процессы процессы, сопровождающие исследования функционирование организации, Так создает механизмы диагональными координации, обеспечивающие осуществляемых эффективное достижение деятельности общих целей и такая задач организации. особой Организационная структура взаимно является предметом теории изучения теории локальных организации и организационного Структура поведения. Обладая изучения различными объектами Эти исследования, данные взаимодействия дисциплины взаимно ситуация дополняют друг разгружают друга и представляют Наличие глубинный системный отношений анализ команды есть как особой дополняют формы организационного изменяющимися взаимодействия. Особое изменений внимание уделяется социальных анализу внешней их среды: ее уделяется влиянию на процессы данную систему в эффективное соответствии с ее правил постоянно изменяющимися жизненный характеристиками. [^[33], с. 311]

В рамках пронизывается социологии команда внешней рассматривается в качестве правил открытой социальной изменений системы с точки навыков зрения ее на цикличности, то сопровождающие есть изучения межличностных изменений состояний координации команды, ее сопровождающие жизненный цикл и пронизывается характерные каждому Это циклу особенности взаимодействия процессов, протекающих в жизненный ней, а также это влияния и взаимодействия с внешней внешней средой. В дополняют центр изучения рода ставится такая открытой проблемная ситуация, развитию как согласование представляют личных интересов и процессов целей членов предполагает команды с общей изменяющимися целью их горизонтальными деятельности, миссией цикл организации. Так, проблемная благодаря развитию данную навыков командного благодаря взаимодействия организация есть пронизывается многими уделяется горизонтальными и диагональными исследования связями. Эти Обладая связи улучшают взаимодействие между руководителями и сотрудниками разных подразделений, разгружают верхний эшелон руководства от частных, локальных задач. [^[34], с. 41]

В условиях нестабильной окружающей среды организациям необходимо обладать большим потенциалом адаптации к вновь сложившимся условиям. Поэтому выбор того или иного способа достижения желаемых результатов, то есть решение, будут ли использоваться команды, зависит от конкретной цели организации. Создание эффективной команды — это процесс, который требует длительного времени и терпения, сопровождающийся глубинным системным анализом и идентификацией проблем, препятствующих прогрессу. В данном случае рассматривается эффективность использования командного взаимодействия в современных трансформирующихся и быстро меняющихся условиях внешней среды. Эффективность связывается с таким свойством как мобильность.

Цель социологического исследования заключалась в том, чтобы провести социальную диагностику самоуправляемых рабочих команд, разработать практические рекомендации по оптимизации деятельности самоуправляемых рабочих команд. В компании была проведена реорганизация на производстве, был удален один из управленческих уровней — начальник смены. Руководство перешло на командное управление. Ранее начальник смены управлял 70-ю людьми, сейчас смену разделили на линии и группы стали по 15-16 человек, где во главе введен новый тип руководителя — начальник линии. [^[35], с. 348]

Диагностика позволяет получить полную информацию о реально существующем объекте-команде, позволяет определить жизненный цикл свойственный в данном отрезке времени и свойственные этому этапу проблемы и состоит из нескольких этапов: [^[36], с. 118]

1. Сбор информации под средством наблюдения.

2. Опрос руководящего состава.

3. Анкетирование производственных команд.

По результатам проведенного исследования, основным фактором, препятствующим эффективному внедрению рабочих команд на российском предприятии «Любимый Край», явилась проблема стереотипов. В условиях новой перспективы модернизации социально-экономических отношений для достижения успеха работникам необходимо научиться работать по-другому, по-новому.

Причины стереотипизирования:

1. Реализация принципа экономии усилий;

2. Защита групповых ценностей как социальная функция, реализующаяся в виде утверждения своей непохожести, специфичности.

Почему для руководителя смена стереотипов становится проблемой?

Не всегда работники однозначно понимают необходимое требование изменить свое поведение. Некоторые легко отказываются от привычных схем мышления и поведения, некоторые с огромным непосильным трудом, а некоторые и вовсе не принимают новые ценности, оказывают сопротивление подобным изменениям, что препятствует синхронизации действий в направлении достижения цели организации, а значит и вовсе оказывают деструктивное дезорганизационное воздействие. [^[37], с. 300]

Руководителю приходится «ломать» данное сопротивление, для этого предпринимать меры, во-первых, по проведению диагностики, во-вторых, по формированию стереотипов, которые будут носить содействующий характер поддержанию командной культуры. По мнению директора по производству Д. Сморугова компании «Любимый Край»: «Проблемы в смысле перемен, потому что люди еще не перестроились, они привыкли жить по-старому, их периодически “скидывает” на какие-то старые схемы». [^[38], с. 164]

Таким образом, проблема смены и формирования стереотипов требует знаний механизмов изменений и выбора стратегии поведения.

В ходе проведенного социологического исследования в компании «Любимый Край» были выявлены следующие стереотипы:

— политика «невмешательства» («моя хата с краю — ничего не знаю», «это проблема не моя — это проблема другого», «оставили кучу служебных записок — проблему не решили).

— не конструктивный выбор стратегии разрешения конфликтов — поиск виновного, а не поиск пути решения проблемы;

— «советская» система управления;

— страх совершить ошибку;

— неуверенность в себе;

— не вера в перемены;

— ожидание, что ответственность возьмет кто-то другой;

— страх открыто «высказываться» и критиковать руководство;

— стереотипы качества труда.

В основном модели поведения работников имеют под собой защитную функцию, а также характеризуется недоверием. Перспективными направлениями развития команды являются: [^[39], с. 288]

I. Подбор персонала для команды — поиск необходимых сотрудников и их обязательное обучение.

Представляется эффективной методика по комплексу предложенных методов формирования команды Карякиным А.М., который предложил использовать следующие методы формирования групп:

1. Социометрический метод Дж. Морено;

2. Методика КОС-2;

3. Адаптированный вариант тестовой методики Q-сортировки Б. Стефансона;

4. Методика восприятия индивидом группы; [^[40], с. 160]

5. Тест и диагностика межличностных отношений» Т. Лири.

II. Терпение и доверие — инструменты управления.

«Терпение и доверие, потому что разговорами, наказаниями,

нажимом и контролем никто так не научится. Людям надо дать самим, чтобы во всем этом поварились, наделали ошибок, сами их исправили, сами поняли на практике, что так, а что не так, и после этого люди сами научились. Если хочешь все решать за всех — иди и решай, все поправляй и объясняй пошагово, что надо делать. Если ты хочешь, чтобы люди научились — дай им самим научиться. Нужно верить в то, что люди не хотят сделать плохо. Если что-то не получается, то это не специально — с одной стороны, с другой — просто потерпеть» (Генеральный директор — Стрельцова Е.В.).