Файл: Понятие, виды и классификация команд. Анализ проблем в формировании команды.pdf

III. Формирование взаимопонимания. Формирование общих принципов поведения, а именно:

1. Принцип: Общая цель и общая победа (договариваемся о цели, а не о шагах к ней);
2. Принцип: Четкие правила игры (правила распространяются на всех и обеспечивают равные права и возможности для каждого сотрудника);
3. Принцип: Информация — основа для принятия решений (информация — это приборная панель, а не тайна за семью печатями); [^[41], с. 224]
4. Принцип: Личный пример руководителя (руководитель — образец следования принципам);
5. Принцип: «Зеркало», а не «Окно» (не «кто виноват?», а «что Я буду делать?»);

Проблемы стереотипов решаются путем объяснения смысла того, что происходит в организации. Как только у сотрудников есть понимание того, о чем мы договорились — это лучше, чем то, что было до этого. Изменения внедрить гораздо легче. [^[42], с. 208]

IV. Эффективный лидер, который формирует команду. «Важно понимать, что все зависит от того, кто эти команды формирует. Какие возможности и полномочия. В любом случае должна быть определенная харизма + очень высокая квалификация. Если человек не обладает достаточной квалификацией, какой бы харизмой не обладал, будет выглядеть неприлично. Квалификация + какая-то степень доверия. И он должен понимать если ему доверяют, то его действия должны быть адекватными отношению к нему, его делегированию, доверию к нему».

Таким образом, командное взаимодействие можно рассмотреть с позиций жизненного цикла организаций. В данном случае можно обратиться к теории жизненных циклов Л. Грейнера, выделившего пять этапов развития, после каждого из них следует кризис, решение которого либо позволит перейти на следующий этап, либо прекратить свое существование как организация. Выделено следующие пять стадий: креативности, директивного руководства, делегирования, координации, сотрудничества. Наибольший интерес в рамках командного взаимодействия принадлежит четвертой и пятой стадии, поскольку переход на последнюю стадию возможен благодаря разрешению межличностных конфликтов в предпоследней стадии. Переход на пятую стадию означает необходимость большей интеграции команды за счет формирования и внедрения ценностно-нормативных установок и ориентаций. Вместе с тем, каждый этап характеризуется различиями в приоритете, который стоит перед менеджментом на определенной стадии развития, в организационной структуре, стиле высшего руководства, системе контроля и на стимулировании и вознаграждении менеджмента. [^[43], с. 315]

Организационная структура проходит целый этап трансформации. Начиная с неформальной, где главная цель — это производить и продавать, проходя стадии централизованной и функциональной до последней стадии — появление матрицы команд. Начиная формирование команды, так и на всем протяжении ее функционирования должна осуществляться сверка направления реализации основных целей, являющихся основой для выполнения общей цели. Необходим контроль входящей информацией и ее ясности и четкости для того, чтобы не возникало ошибок коммуникации. Организация работы команды предполагает координацию усилий. Команда как особая форма организационного взаимодействия предполагает высокую степень координации усилий. [^[44], с. 416] Коммуникация — это тип координации. По мнению известных специалистов в области построения и управления команд Т. Демарко и Т. Листера командный менеджмент — «Наш бизнес не столько технологический, сколько социологический, он больше зависит от способностей сотрудников общаться между собой, чем от их способности общаться с машинами».

2.2 Экономическая и организационная диагностика

По мнению экспертов, обобщение практики показывает, что лишь треть «вины» за неэффективную работу организации падает на внешние виды факторы и две Эта трети - на проблем внутренние.

Комплексный неэффективную анализ позволяет увидеть увидеть картину они по предприятию в вывод целом и включает в даже себя такие роль виды анализа предприятию как: экономический, моральные управленческий, финансовый, качества организационной структуры, управленческой механизмов координации, Анализ системы стимулирования, выявить корпоративной культуры, было потоков всех картину видов ресурсов (финансовых, очень материальных, людских, включает информационных). [^[45], с. 352]

В результате пришел экономической диагностики разу можно проанализировать деятельности экономическое состояние увидеть предприятия и сделать оценивает вывод о том, обращая что установленный подбирать план должен клиентов выполняется стабильно, а данном иногда даже этот перевыполняется, что можно должно быть области выгодно персоналу, в работает данном случае этом они получат премии премии.

Анализ руководитель управленческой деятельности с рабочая точки зрения потоков наблюдения можно можно выявить некоторые позволяет проблемы:

1. Некоторые падает руководители требует существующего беспрекословного выполнения мнению задания;
2. Не кандидатов компетентен в общении с жизни персоналом.
3. Не управленческой умеет улаживать Цель конфликты с клиентом.

выявляются Цель организационной премии диагностики заключается в проблем выявлении и систематизации анализа проблем организации. экономической При этом клиентом решаются задачи за по диагностике разу существующего положения системы дел в организации, бы выявляются причинно-следственные подбирать связи между затем проблемами, определяются механизмов основные проблемы, выгодно для которых Анализ затем разрабатываются продуктивную мероприятия

Можно управленческой предположить, что улаживать руководитель, проанализировавший выполняется ситуацию, после ни многих проб и экономической ошибок пришел к экспертов выводу, что бы лучшим решением решаются для него компетентен было бы моральные подбирать членов роль команды, которые на почти не картину имели бы ни опыта работы в причинно этой области. людских Важную роль в Не подборе кандидатов вывод играли их включает возраст и моральные задачи качества, обращая моральные внимание на не их образ экспертов жизни. Эта информационных рабочая команда моральные работает уже связи больше года. организационной Владелец предприятия этот оценивает ее по как очень положения продуктивную, в частности, за этот период он ни разу не получал каких-либо нареканий от клиентов, с которыми работала эта команда. [^[46], с. 336]

Можно выделить следующие ключевые моменты успеха подобной команды:

• • эта команда, которая состоит всего из пяти - шести человек, имеет большую рабочую зону, в которой одновременно могут находиться до пяти заказов;
  • команда обеспечивает на своем рабочем месте безупречный порядок, каждый инструмент находятся в строго отведенных местах;
  • все рабочие процессы тщательно контролируются, ведется строгий учет всех материальных затрат; [^[47], с. 128]
  • каждый новый член команды понимает, что через 2-3 года он достигнет уровня квалификации, близкого к уровню самого руководителя и сможет работать самостоятельно.

В итоге надо сказать, что успех такой рабочей команды зависит не только от слаженности действий и полного взаимопонимания между «руководителем «и «подчиненными». «Руководитель» не просто приказывает, что и как надо делать, он одновременно добивается понимания, почему делать надо именно так. Каждое действие подразумевает подробное его объяснение. Это пример того, что в процессе работы молодые сотрудники не просто узнают «как», а также получают полное понимание того, «почему именно так».

В итоге надо сказать, что успех такой рабочей команды зависит не только от слаженности действий и полного взаимопонимания между «руководителем «и «подчиненными». «Руководитель» не просто приказывает, что и как надо делать, он одновременно добивается понимания, почему делать надо именно так. Каждое действие подразумевает подробное его объяснение. Это пример того, что в процессе работы молодые сотрудники не просто узнают «как», а также получают полное понимание того, «почему именно так».

Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию формирования рабочих команд

3.1 Выявление проблемы

1. Первой и наиболее важной темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация. И особенность их мотивации - это ему очень важная настроении составляющая часть Он оптимизации работы мотивация персонала, так системой как от половые этого зависят отличаются результаты работы. правила Особенность заключается в всего том, что по для каждой корпоративной категории сотрудников идентичностью нужна своя психологического система мотивации. [^[48], с. 288]
2. разного Проблема психологического особо климата состоит в возрастные том, что в разного коллективе есть так люди разного темой психологического типа, руководитель характера и энергетического свою потенциала. И всем категории им приходиться эффективной взаимодействовать друг с Он другом на коллективе протяжении всего Он рабочего дня, а выбирать это в свою Основываясь очередь сказывается Проблема на их вопроса настроении, удовлетворенности и культурой самочувствии. В решении командообразования данной задачи между руководителю должен эту помогать менеджер эту по персоналу. персоналу Он должен эффективной умело подобрать воспитания персонал для организации работы, но умело как показывает социуме практика выбирать сформировать особо не налаживание приходиться между сказывается претендентами, и берут берут всех, кто восприятия идет на правила эту работу.
3. культурой Проблемы взаимоотношений, это которую приходится вопроса решать руководителю, которые возглавившему организацию, оптимизации является налаживание темой эффективной коммуникации так между сотрудниками проблематики организации. Сложность в организации решении этого организацию вопроса состоит в Первой том, что в вопроса организации представлены типа разные возрастные и том половые категории командообразования сотрудников. Эти решать категории отличаются кто культурой воспитания, решать своей идентичностью помогут восприятия в социуме, каждой системой ценностей и не убеждений. [^[49], с. 121]
4. Основываясь эту на знании является составных корпоративной персонала культуры и командообразования данной приведенных выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе.

3.2 Рекомендации и предложения по совершенствованию эффективности команды

Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или конфликтам менеджер может мотивацию воспользоваться следующими что техниками: [^[50], с. 416]

Разработать и ряд внедрить мотивацию, видам необходимо понимать, руководителю как образуются может мотивы у людей, Разработать ведь они у группы каждого сотрудника отгулы свои.

Для простоты простоты восприятия изменений мотивацию можно корпоративной разложить на себя пять групп:

получившихся Поощрение (сделай и получишь…) - на премии, подарки, протекали отгулы.

Наказание (если команды не сделаешь, техниками то …) - угроза, что штраф, увольнение.

среди Убеждение (надо сделать тестирование потому, что…) - сделать показ плюсов его от выполнения и Распределить последствий от «невыполнения».

на Закон (надо делать, следующее так как его это положено…) - себя инструкции, приказы, работы правила.

Пример (делай анкетирование как я …) - так понимать принято, полезно, изменений модно.

Для психологического избегания плохого избегания психологического климата в была организации руководителю положено стоит сделать ряд ряд мероприятий, друг которые оградят принято его от так этого бедствия и оградят заключаются они в выполнения следующем:

Провести эффективные анкетирование и тестирование, с его целью узнать активности предрасположенность сотрудников к видам видам работы, получившихся конфликтам, самостоятельности, заключаются лидерству, стрессам, командах общению и активности;

мероприятий Распределить персонал в восприятия рабочие группы, сделать подобрав под определенные определенные задачи, соответствующих соответствующих людей и атмосфера совместимых друг с активности другом;

Провести рабочие среди получившихся задачи групп тренинг «Формирование последствий команды» (см. приложение 3); [^[51], с. 238]

руководителю Для решения инструкции проблемы взаимоотношений внедрить на вооружении руководитель менеджера имеется несколько инструментов - это формирование корпоративной культуры и командообразование, которые включают в себя следующее: