Файл: Профессиональный стресс в управленческой деятельности.pdf

Эффективная программа профилактики стресса на рабочем месте требует надлежащего выявления психосоциальных рисков и оценки выполняемой работы и личных проблем, порождаемых стрессом. Эту оценку следует осуществлять систематически на основе информации работников о любых ситуациях, которые могут стать причиной такого стресса. Меры профилактики, направленные на снижение возможного влияния психосоциальных рисков и стресса на здоровье, следует реализовывать в рамках общего процесса управления рисками^[2].

Комплексная система управления охраной труда должна обеспечивать профилактику и включать в себя меры по охране здоровья с тем, чтобы меры по оценке и управлению рисками предусматривали психосоциальные риски в целях эффективного регулирования их воздействия по аналогии с другими рисками, влияющими на здоровье и безопасность работников.

1.3 Современные подходы к управлению профессиональными стрессами

В современном мире стресс является важной организационной и социальной проблемой, которая влияет на стабильность поведения сотрудников в организации и на жизнь общества в целом. Большая часть сотрудников современных организаций и общества оказываются подверженными стрессам вследствие технического прогресса и интенсификации экономической и социальной жизни общества. Большинство ситуаций, вызывающих нервное напряжение, связано именно с физическими и эмоциональными перегрузками в профессиональной деятельности, с высоким темпом и объемом работы. Стрессы, переживаемые сотрудниками, могут оказать разрушительное воздействие и на них самих, и на организацию в целом.

Зарубежные специалисты в области профессионального стресса выделяют шесть самых главных источников стресса работников:

1) режим трудовой деятельности;

2) роль работника в организации;

3) коммуникативные факторы;

4) трудности построения деловой карьеры ;

5) факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом;

6) внеорганизационные источники стрессов^[3].

Главные ценности, отраженные в нормах МОТ по охране труда, сводятся к следующим трем руководящим принципам работа должна выполняться в безопасных условиях; условия труда должны обеспечивать трудящимся благополучие и человеческое достоинство; работа должна давать реальные возможности для развития личности, самореализации и пользы обществу.™ В частности, основополагающая конвенция МОТ об охране труда 1981 года (№155) и соответствующая рекомендация (№ 164) предписывают принятие, реализацию и регулярный пересмотр комплексной национальной политики по охране труда и мер по ее применению на национальном уровне и на уровне предприятий для защиты физического и психического здоровья трудящихся и их благополучия.

Целью политики должно быть предотвращение несчастных случаев и заболеваний, возникающих в связи или в процессе работы, путем сведения к минимуму причин опасных факторов производства, что способствует защите физического и психического здоровья трудящихся. Эта политика должна также учитывать взаимосвязь между существенными составляющими работы и людьми, выполняющими ее или осуществляющими надзор за ее выполнением, а также адаптацию оборудования, станков, графика работы, организации труда, производственных процессов с учетом физических и умственных возможностей работников

Для борьбы со стрессом персонала, в настоящее время используются различные подходы и методы.

Методы управления стрессом условно разделяют на 2 группы: методы управления стрессом на уровне организации и методы управления стрессом на уровне личности.

Управление стрессом на уровне организации – это мероприятия, направленные на помощь сотрудникам в преодолении последствий стресса. Можно выделить следующие методы управления стрессом:

– социальная поддержка;

– психологические тренинги;

– программы оздоровления;

– методики релаксации;

– методики отреагирования;

– психологическое консультирование.

Выводы по главе 1

Таким образом, для того чтобы управлять профессиональными стрессами, современному руководителю надо знать основные методы и подходы к управлению стрессами и уметь выявлять признаки и источники стресса. Подобрать эффективные подходы и методы управления профессиональными стрессами можно только и только тогда, когда будут установлены основные источники возникновения стрессов и стресс-факторы. Кадровые службы должны уметь применять современные подходы к управлению профессиональными стрессами в конкретной организационной ситуации.

ГЛАВА 2. Стресс в управленческой деятельности на примере ООО «АСТРА»

2.1 Особенности управленческого труда на примере ООО «АСТРА»

Туристическая фирма «АСТРА» представляет широкий ассортимент услуг по организации отдыха в Армении, России и в Европе. Большую часть туристических программ составляют авторские туры и эксклюзивные программы. Работа ведётся с готовыми и сборными группами.

Фирма «АСТРА» - оператор по внутреннему туризму с 2008 г.

Фирма имеет 2 офиса в г. Ереван.

Кредо ООО «АСТРА» – оригинальность, познавательность и высокое качество услуг.

Ассортимент услуг туристической фирмы «АСТРА»

1. Развлекательные туры в Армении

2. Активный отдых в России, Испании, Греции и др.

3. Бизнес-туризм

5. Экскурсии по Армении

К разработке программ отдыха специалисты фирмы «АСТРА» подходят тщательно и творчески, стремясь к тому, чтобы каждая из них была интересна, индивидуальна и увлекательна.

Кадровый потенциал ООО «АСТРА» составляют высоко подготовленные специалисты директор, менеджеры, инструкторы, гиды. Численность персонала на данный момент 10 человека.

Даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации сферы туризма существуют такие ситуации и такие условия работы, которые вызывают стресс. Например, руководитель испытывает стресс, так как у него не хватает времени для выполнения всего объема запланированных работ. Возникает чувство беспокойства, когда ситуация выходит из-под контроля. Есть проблема и нет ей альтернативы, но решить ее надо срочно. Это тоже стресс. Любая профессиональная деятельность сопровождается многочисленными стресс-факторами, разнообразными по своему типу и содержанию. К таким факторам могут быть отнесены физические условия труда, социальные факторы, организационные и ряд других.

В условиях сложных трудовых ситуаций в таком состоянии повышается степень ошибок, неправильных действий, понижается точность движений, ухудшается функционирование психических процессов, ослабевает волевой регулятор. Кризисные ситуации способствуют развитию тревоги, астении, нарушению сна, возникновению определенных функциональных состояний, способствует характер выполняемой деятельности.

Систематические перегрузки и вытекающие из них состояния напряжения становятся для руководителя все более обычными. Современная управленческая деятельность в сфере туризма — наиболее яркий пример слишком напряженного ритма жизни. В своей повседневной деятельности руководитель сосредоточен на решении многих задач. Все это вызывает активную нервную деятельность, что, в свою очередь требует больших усилий и напряжения.

С точки зрения стрессогенности управленческий труд в сфере туризма имеет ряд особенностей.

Любого руководителя время от времени охватывает чувство профессиональной несостоятельности. Темпы технологических изменений в наше время настолько велики, что количество знаний, требуемых для того, чтобы не отставать от жизни, достигает головокружительных размеров. У руководителя возникает ощущение, что ему не хватает образования, опыта, навыков. Усилия же, необходимые для усвоения новых знаний и опыта, каждый год отнимают все больше и больше времени и энергии. Руководитель стоит перед выбором: либо изо всех сил пытаться угнаться за временем и решить непосильную задачу, либо остаться в хвосте с отрицательным самоощущением о своей компетентности и профессионализме. В свою очередь, невозможность или неспособность оказаться на высоте своего профессионального долга влечет за собой появление ощущения личностного поражения, особенно у специалистов с высоким чувством профессиональной ответственности.

Управленческий труд связан с перегрузками, временным прессингом, постоянным переключением с одного вида деятельности на другой. Иногда побуждающей силой для работы становятся жесткие временные рамки и фиксированное расписание. Однако это не должно продолжаться постоянно, так как чревато стрессом. Любому руководителю, наряду с традиционными перерывами в работе, необходимы короткие паузы между завершением одной служебной задачи и переходом к следующей.

Во время этого относительного затишья он может сбросить накапливающееся напряжение, оглядеться вокруг, расслабиться, действительно избавиться от всего лишнего. Без этих кратковременных передышек руководитель чувствует себя почти в ловушке. У него нет ни минуты, чтобы остановиться и объективно проанализировать результаты своей работы.

Для управленческого труда характерна монотонность, недостаток разнообразия. Руководитель время от времени нуждается в новых впечатлениях, чтобы сохранить собранность и творческие потенции. Его деятельность, в основе своей состоящая из выполнения административных обязанностей, ведет к состоянию монотонности.

Ряд профессионалов, по меткому замечанию Д. Фонтаны, признаются, что по утрам, собираясь на работу, они испытывают почти паническое состояние, поскольку уверены в однообразности и непреложности всех событий предстоящего трудового дня. Дело не в том, что сами по себе эти события нежелательны. Просто их предсказуемость достигает той точки, за которой утрачивается ее успокаивающий эффект и появляется однообразие, монотонность, серость и ограниченность.

Почему монотонность сопряжена со стрессом?

Потому что однообразие некоторых аспектов работы остро напоминает руководителю об утекающем времени.

Руководитель зачастую принимает решения при явном недостатке необходимой служебной информации либо при не возможности передать необходимые инструкции в соответствующие инстанции.

Обычно это создает ощущение неполного контроля над событиями. Иногда прямая попытка получить нужную информацию превращается из короткой, легко выполнимой задачи в нечто длительное, часто крайне бесплодное и ведущее к сильному стрессу.

2.2 Причины и последствия стрессов в управленческом труде на примере ООО «АСТРА»

В общем виде обычно различают следующие виды стрессоров:

1) физиологические;

2) психологические.

По мнению Д. Фонтана, для анализа стрессоров профессионального стресса и стресса руководителей следует ориентироваться на несколько иную классификацию.

Можно выделить две большие группы стрессоров:

- стрессоры служебной деятельности;

- стрессоры внеслужебной деятельности.

Стрессоры служебной деятельности подразделяется на общие и специфические. Рассмотрим общие стрессоры в сфере туризма. К ним относят следующие:

1) Плохую организацию служебной деятельности, то есть отсутствует системы в работе. Организацию время от времени лихорадит. Она зачастую работает в режиме пожарной команды. Руководитель, в свою очередь, действует в вертикальной структуре, выстроенной по иерархическому принципу, и неритмичность, бессистемность в работе вышестоящего руководителя тут же сказывается на деятельности нижестоящих руководителей.

2) Недостаток сотрудников, заставляющий выполнять, кроме своих обязанностей, еще и обязанности других. Это уменьшает количество времени, необходимого для выполнения непосредственных обязанностей. В этих условиях либо работа выполняется некачественно, так как ее объем резко увеличен, либо она выполняется с высоким качеством, но это качество дается слишком высокой ценой — путем чрезвычайного напряжения сил.

3) Режим рабочего времени. Человеческий организм имеет естественные, циклические ритмы в течение суток, недели, года. Сюда входят периоды сна и активной деятельности. Когда работа заставляет нарушать естественный ритм, то накапливается стресс.

4) Работа руководителя требует сверхурочного времени. Ее сложно втиснуть в строгие рамки распорядка служебного времени. Кроме этого, деятельность любого руководителя сопряжена с решением внезапных кризисных проблем.

5) Статусные проблемы. Для большинства руководителей-профессионалов работа становится частью их личности. Однако при всей ее значимости, в условиях, когда общество и государство оценивают ее невысоко, когда другие склонны рассматривать то, что делает руководитель, как нечто, не имеющее особого значения или же как дело, с которым может справиться кто угодно, нелегко сохранить чувство достоинства, собственной значимости.

Возможность служебного продвижения способствует осознанию, как ценности собственного профессионализма, так и уверенности в долговременных перспективах. Без этого у руководителя возникает острое ощущение, что время уходит, оставляя его в состоянии застоя, а иногда и безнадежности.