Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 292
Скачиваний: 2
Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:
1. идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,
2. воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,
3. внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.
Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве “моделей должного”, в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей.
Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.
Американские социологи Томас Питерс и Роберт Уотерман, авторы книги “В поисках эффективного управления. (Опыт лучших компаний)”, на основании обследований таких компаний как IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel и других, пришли к выводу, что преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ценности.
Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.
“Одна из важнейших вещей, которую дали компании ее основатели, - пишет нынешний президент и исполнительный директор “Хонда Мотор Ко., Лтд” Нобухико Кавамото, имея в виду создателя компании Соитиро Хонду и бывшего вице-президента фирмы Т. Фудзисаву, - это философия”.
Именно она служит компании надежно и сегодня, составляя мировоззренческий базис всей разносторонней деятельности мощной финансово-промышленной группы “Хонда”. Причем, философия, подчеркивает Н. Кавамото, бессмысленна, если она остается лишь словами, а не выливается в деятельность, не укореняется как корпоративная культура компании.
“Деятельность без философии - это смертоносное оружие; философия без деятельности - пустые слова” - был убежден С.Хонда.
Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.
Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим социальным и предъявляемым .
Полная сотрудника с означает, что он не осознает компании, соблюдает и нормы в организации, но и полностью корпоративные . В этом культурные организации индивидуальными сотрудника, прочное в мотивационной его поведения.
Со работник разделять эти уже вне зависимости от , находится ли он в данной или трудиться в месте. того, работник мощным данных и идеалов, как в сформировавшей его , так и в любой компании, и т.п.
ГЛАВА 2. ЦЕННОСТЕЙ КУЛЬТУРЫ
2.1 , лозунги,
Основные и убеждения выражение не в программных , сводах , кодексах , книгах о стандартах по бизнеса, но и в , лозунгах. одним из корпоративной , они в емкой и форме наиболее , значимые той или иной :
“IBM - сервис”;
Электрик - “ важнейший - прогресс”;
Du - “Лучшие для лучшей с помощью ”;
Samsung -“ там, где мы есть”
- сделано с ;
Continental - “Мы сможем выход”;
аirlines - “ о персонале”.
элемент культуры - это , так или иначе с системой ценностей.
Для практики характерны неточно , “пустых” , ничего не фирменных и логотипов. впечатление, что этих корпоративной сильно в нашей . По мнению , концептуальный и лозунг, и просто философию , являются элементами, которых корпоративная .
2.2 Мифы, , герои
корпоративные вырабатывают разнообразную . Мифология существует в метафорических , анекдотов, постоянно на предприятии. они связаны с предприятия и в наглядной, , образной довести до ценности .
Видное в мифологии отводится “”: “рожденные ” оказывают на деятельность в течение времени. Это “” компании, а менеджеры, , которые ей наибольший . “Герои ” - это служащие, наибольших на том или ином отрезке. Эти “” дают образцы , они определяют тип, достижения. В предприятия циркулировать “герой-экспериментатор”, “”, “герой-все отдающий ”.
Героями стать менеджеры, , которые фирме успех, “ ситуации” - это , добившиеся результатов, в тот или период деятельности. В предприятия существовать о “героях-экспериментаторах”, “”, “героях, все отдающих ”. Мифы, , истории о призваны в , образной, форме до служащих ценности.
сильное влияние на , они дают ориентиры для , этические поведения, и нормы . Легендарные , находящие в сердцах , служат для подражания. и легенды продемонстрировать, что , труд, , находчивость вывести служащего в коллектива; что в , экстремальных “герой” не , проявляет , решительность, , а главное - лояльность и ее ценностям; что - тоже и “ничто ему не чуждо”. об истории и ее героях сохранять и культурные , делать их личной сотрудников, в заинтересованных , преданных делу.
несколько людей, героями-легендами не своих , но и вошедших в международного и менеджмента: Уотсон (), Альфред (Дженерал ), Ли Якокка (), Эндрю (Интел), Гейтс ().
В частности, в 1997 журнал “” назвал Гроува “ года”, в распространилась о том, что он полушутя-полусерьезно увеличить выгородки, ему рабочий . Выгородки - это корпоративных “Интел”, она политику “ дверей”: ведь дверь, просто не . Требование было , так как все без исключения работают в уголках помещений, что философию возможностей “”.
2.3 Ритуалы, , мероприятия
проявлениями культуры ритуалы. - это повторяющаяся деятельности, выражает ценности организации.
служат для наглядной ценностных фирмы, они напоминать о стандартах , нормах в коллективе, от них ожидаются .
В ряду , посвященных тематике, вызывают американского по менеджменту Крылов, в России с года. Им следующие ритуалов.
“ поощрения” - показать компанией достижения или стиля , вписывающегося в корпоративных ценностей. “ что-либо в или просто на это внимание, мы эту умножаем и ”.
Это могут вечеринки по успешной проекта, обеды в того, кто , или долго и работает для .[8] Например, в фирме по традиции сотрудник в своего может получасовую у президента и задать ему вопросы. ритуал интерес к своей , подчеркивает высшего , обеспечивает связь, руководству информацию о подопечных.
“ порицания” - о неодобрении в человека, себя не в с нормами корпоративной . Официальными порицания увольнение, в должности, заработка. формальным такого может неприглашение на мероприятие, где весь . Ритуалы помогают целостность . Когда осознают, что определенного поведения для любого команды и применяются , они начинают уважение к как к единому .
“Ритуалы ” - те действия , которые служащих вместе и им осознавать, что ними общее. В работы - это , семинары, игры, и так . Это различные мероприятия, , совместные , занятия .
В повседневной предприятия могут двоякую : с одной , укреплять предприятия, а с , в случае истинного совершаемых - ослаблять. В случаях являются постановками , имеющих значение; они убеждения, существенную и жизни . Ритуалы увидеть образ и его ценностную .
Ритуалы, при вступлении в , называются . Они должны продемонстрировать работнику, что в ценится на . Если специалисту, элитарный , в первый работы веник и подмести , то ему дают , что на фирме, всего, не формальное , а личное в делах. На предприятиях в обслуживания новичок, от образования, в отделе клиентов.
Это необходимость на нужды .
В негативных связь ритуалами и ориентациями . Тогда превращаются в и чопорную , при помощи стараются “” время, от принятия , избежать и конфронтации.
Как Л.В. Карташова, примером ритуала переговоры о тарифных , особенно им предшествовали рабочих. к соглашению за часов - уронить авторитет. тарифное обычно глубокой , так, чтобы профсоюза и появились телекамерами измученными. и на предприятиях зачастую в самоцель, не связанную с предприятия, ненужным в процессе главных установок.
злоупотребление начинается , когда их для сокрытия положения дел (, совещания с кругом , изначально для совместного решений). оказывается одобрения, в никто не , так как решение принято. попытка присутствующим, что они участие в решения.
В можно , что в рамках предприятия занимают место. необходимо проверять, ли при их помощи ценностные , актуальные для реальности.
3. ТЕХНОЛОГИИ КОРПОРАТИВНОЙ
Как отмечалось , формирование культуры на основании и организационных . Под нормами управляющие сотрудников правила, приводят к целей .
Роли вклад в совместную , в зависимости от им формальной или позиции в , а также ожидания и контроль . С точки социологии, - это группа , каждый из принимает и общие , ценности и организации, определенные ценностные , обладает набором и навыков, позволяют ему определенную в социальной организации и соответствующую роль.
В представлено примеров, ценности и деятельности компаний. Они своей и достоверностью, подлинно голоса и единодушием, высокой и этики людей, производителей и .
По мнению , создание корпоративных - это ответы на :
1. Что мы делаем?
2. На что мы ?
3. К чему мы ?
4. Каковы жизненные ?
5. Какой у нас ?
6. Какой наш бизнес для клиентов, компании, партнеров?
7. Где мое место в плане ?
Ценности отвечать людей подтверждение в том, что , которым они имеет , выходящее за конкретного , конкретной , конкретных по работе, и оклада. говоря, организационной определяется, по мере, важными : степенью членами основных компании и их преданности ценностям.
, что даже зарубежные с сильной культурой, как, например, & Gamble, и Coca-Cola, нуждаются в поддержании и своих ценностей.[9]
поддержания уровня культуры в том, что вновь сотрудники с собой не новые и индивидуальные к решению задач, но и собственные , взгляды, . Индивидуальные ценности могут поколебать культурные внутри . Для поддержания системы ценностей , необходимо оказывать на формирование ориентаций для максимального их с ценностями организации.
Как отмечено , интенсивность человека в может различной: от формальной и формальной до полного и осознанного философии и организации, в ней ценностям, нормам и . Задача лиц, ответственных за организационной , должна, на наш , заключаться в том, четко тех сотрудников, только декларирует с культурными организации и тех, кто глубоко и четко этим в своем .
С некоторой условности социально-психологический рассматриваемого организационной на ряд согласованных , а именно на , дифференциацию и .
Интеграция. в ее внутренних и проявлениях уподобить структурированному . Подразделения в случае рассматривать как органы, для выполнения функций. как и живой , любая нуждается в деятельности “органов”, то в их интеграции. В рабочего под интеграцией понимать эффективных отношений подразделений и данной . Современное интеграции в увеличении участия в решении организации и эффективных ее работы. очень понимать, что людей и в подразделении все осуществляется и устанавливаться, в том самостоятельно, без контроля со руководства. это касается деловых , которые не документально или распоряжениями .
Основой людей в производственного могут совершенно факторы, недовольство , низкая , социальные , а может общая , единая , на достижении сотрудники все свои . Какое примет интеграции в , во многом от руководителя, его управлять , настраивать культуру в с целями и организации.
может в следующих .
Процедуры : определение коммуникации, процедур мнениями по вопросам.
На традиционной управления более структуры, в должна функциональная и ответственность за результаты работы в общей предприятия.