Файл: Система менеджмента,её основные функции.pdf

С целью выявления доли выплат в фонде оплаты труда ООО «ННК ВТК» проведём анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты.

Таким образом, доля заработной платы сотрудников обслуживающего персонала ООО «ННК ВТК» в ФОТ достаточно мала. Обслуживающий персонал является большим подразделением (численность составляет 34 человека). Средняя заработная плата на работника в месяц с учётом премии 19800 руб., что является достаточно низким показателем.

К нематериальной системе мотивации промышленного предприятия ООО «ННК ВТК» относятся:

• бесплатное питание персонала во время работы;
• неденежная помощь в трудных ситуациях (с болезнью, несчастным случаем, семейным обстоятельствам, потери близких родственников);
• доска почёта и объявления благодарности (по итогам отчётного года).

Таким образом, было выявлено, что сотрудник имеющий стаж 1 -2 года занимает место на доске почёта, даже не имея определённых заслуг в работе.

Далее для того, чтобы выявить и оценить степень удовлетворённости персонала, применяемой системой морального стимулирования, было проведено анкетирование персонала ООО «ННК ВТК».

По полученным результатам опроса степени удовлетворённости персонала ООО «ННК ВТК» системой морального стимулирования были получены следующие данные: высокой степени удовлетворённости способствует 3 параметра, средний - 5, низкой - 1.

Респондентам предприятия ООО «ННК ВТК» было представлено 6 вопросов. В анкетировании приняло участие 20 человек.

Полученные результаты анкетирования степени удовлетворённости персонала ООО «ННК ВТК» системой морального стимулирования были изучены и сведены в следующую таблицу 9.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины ООО «ННК ВТК» применяется система административной мотивации в виде наказаний и штрафов, т.е. воздействий на персонал в виде наложений предупреждений и взысканий, в результате не выполнения требования, должностные обязанности правила внутреннего распорядка.

Таблица 7 Результаты оценки степени удовлетворённости персонала системой морального стимулирования ООО «ННК ВТК»

Представленные виды и размер штрафных санкций получены из внутренней отчётности ООО «ННК ВТК» в таблице 8.

Таблица 8. Виды административных взысканий промышленного предприятия ООО «ННК ВТК» на 01.01.2016 г.

Источник: составлено автором на основе внутренней документации

На основе данных исследования можно сделать вывод, что на предприятии ООО «ННК ВТК» действует дифференцированная система утверждённых штрафов.

Прослеживается тенденция руководства предприятия ООО «ННК ВТК» применять штрафные санкции и выговоры. Можно предположить, что именно результатами данной системы наказаний и штрафов явилось сокращение численности штата ООО «ННК ВТК».

Опыт использования линейно-функциональной структуры управления на ООО «ННК ВТК» показал, что данный тип структуры наиболее эффективен, аппарат управления выполняет множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жёсткой системы связей обеспечивается чёткая работа подразделений и организации в целом.

В то же время выявлены и существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают следующие: невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными следовать процедурам; медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали); замедление прогресса управленческих решений.

Таким образом, система управления персоналом предприятия ООО «ННК ВТК» является достаточно эффективной. Но следует отметить, что руководство ООО «ННК ВТК» не уделяет достаточного внимания

организации обучения и повышению мотивации персонала. В результате можно сделать вывод, что необходимо реформировать систему управления и введением в штат менеджера по подготовке кадров.

2.3.Пути совершенствования системы менеджмента

В ходе проведённого анализа были выявлены основные проблемы функционирования системы управления персоналом предприятия ООО «ННК ВТК». Выделим наиболее важными из них:

• неверное распределение функциональных обязанностей между сотрудниками ввиду отсутствия специалиста по подготовке кадров;
• отсутствие специализированного обучения персонала;
• недостаточное стимулирование сотрудников.

Для устранения выявленных в ходе анализа недостатков и повышения эффективной деятельности в системе управления персоналом предприятия ООО «ННК ВТК» были разработаны перспективные мероприятия, схематично представленные на рисунке 3.

ВТК» можно разделить на четыре группы.

Это:

1. Изменение структуры управления персоналом (ведение должности «специалиста по подготовке кадров»).
2. Разработка программы дополнительного обучения персонала.
3. Дополнительная мотивация персонала.

Ниже остановимся на каждом мероприятии более подробно.

Изменение структуры управления персоналом в ООО «ННК ВТК» будет осуществляться за счёт упразднения должности «специалиста по компенсации» в связи с достижением сотрудника пенсионного возраста. При этом должностные обязанности данного сотрудника будут делегированы между руководителями подразделений. Вместо указанной должности планируется ввести новую штатную единицу – «менеджер по подготовке кадров». С учётом особенностей разделения труда в ООО «ННК ВТК» будет разработана должностная инструкция.

Возникновение большого количества конфликтных ситуаций между
сотрудниками и клиентами свидетельствует о необходимости проведения
работы с персоналом. В условиях высокой конкуренции неудовлетворённость посетителей обслуживанием может привести к резкому падению спроса и имиджа предприятия, оттоку клиентов и несению убытков.

Отдельное значение имеет имидж ООО «ННК ВТК», т.к. недовольный партнёр расскажет о плохом сервисе ещё как минимум трём возможным клиентам. Поэтому, для улучшения работы и занятия лидирующих позиций в рейтинге популярности предприятий была разработана система тренингов ООО «ННК ВТК». Она включает:

1. Тренинг «Правила работы с претензиями и возражениями партнёра».
2. Тренинг «Работа с VIP-партнёрами или предложение Premium класса».
3. Тренинг «Стрессоустойчивость и сопротивление стрессу как один из ключевых навыков персонала».

Следует отметить, что подобных тренингов на ООО «ННК ВТК» не проводилось. Данная проблема освещалась в рамках проведения лекционных занятий. Однако 35% сотрудников ООО «ННК ВТК» признали их поверхностными и не затрагивающими суть проблемы.

Также в условиях нестабильной обстановки нельзя недооценивать важность стимулирования персонала. Признание и вознаграждение сотрудников поможет им ощутить удовлетворение от выполняемой работы и важность своего места в коллективе, а также обеспечить их заинтересованность в результатах деятельности предприятия ООО «ННК ВТК».

Проведённое анкетирование показало, что 70% сотрудников признали существующую на ООО «ННК ВТК» систему мотивации недостаточной и считают получаемое вознаграждение несправедливым по отношению к результатам труда. Анализ фонда оплаты труда показал, что уровень заработной платы работников является заниженным.

Для устранения недовольства персонала внесено предложение о применении методов дополнительного стимулирования персонала предприятия ООО «ННК ВТК». Они включают:

1. Систему материального стимулирования персонала:

• премия за профессионализм;
• премия за выслугу лет;
• бонусная система мотивации.

1. Систему нематериальной мотивации.

Далее рассмотрим представленные мероприятия ООО «ННК ВТК» более подробно.

1. Реорганизация организационной структуры управления предприятия. В современных условиях ведения бизнеса руководителям предприятия современных предприятий необходимо понимать всю важность существования полноценной системы управления персоналом и наличие в ней высококвалифицированных специалистов для обеспечения нормальных условий работы персонала (соответственно, деятельности всего предприятия).

Но во многих организациях, в т.ч. на промышленном предприятии ООО «ННК ВТК» система управления персоналом имеет низкий организационный статус, слабость в профессиональном отношении.

В результате реорганизации предприятия образуется одно или несколько юридических лиц, являющихся обязанными по отношениям, в которых участвовало прекратившее существование юридическое лицо.

То есть реорганизация является более или менее привлекательным средством преодоления проблем для предприятия, позволяющим избежать таких неблагоприятных последствий кризиса, как банкротство или ликвидация.

Упразднение должности специалиста по компенсации осуществляется за счёт, решения специалиста прекращение трудовой деятельности и выхода на пенсию. В результате будет делегирование полномочий между вводимым сотрудником менеджера по подготовке кадров и специалистами подразделения.

В соответствии с Должностной инструкцией, обязанности вводимого менеджера по подготовке кадров следующие:

• обеспечение эффективного взаимодействия производственного и торгового подразделений предприятия;
• внедрение прогрессивных форм обслуживания и организации труда;
• обеспечение расстановки работников с учётом их специальности и квалификации, опыта, личных качеств, рационального разделения труда.

Кроме того, возложена обязанность проведения инструктажа по трудовой и производственной дисциплине, охране труда и окружающей среды.

В отсутствии менеджера по подготовке кадров, специалист по компенсации был вынужден заниматься развитием кадровой политикой. Она включает в себя: повышение квалификации сотрудников, мотивацию и стимулирование работы, разрешению трудовых споров и конфликтов.

Специалист по компенсации реализовывала проведение тренинга с приглашением сотрудника МЧС, организацию дополнительных обучающих семинаров для персонала. Таким образом, обучение сотрудников проводилось лишь самостоятельно по инициативе специалиста по компенсации.

Также специалист по компенсации признает важность нематериальной мотивации (поздравления сотрудников с днём рождения, похвала о проделанной работе), считает, что лучше всего на предприятии - дисциплина и ответственность. Результат проведённого опроса свидетельствует, что ввиду отсутствия времени руководителей подразделений не всегда разрешает трудовые споры и конфликты между сотрудниками.

Таким образом, дополнительные обязанности менеджера по подготовке кадров не ограничиваются в какой-то степени контролем над деятельностью.

По результатам проведённого анализа анкетирования установлено, что руководители подразделений ООО «ННК ВТК» не достаточно времени уделяют проведению кадровой политики, в частности:

• не занимаются обеспечением дальнейшего профессионального развития работников необходимых специальностей и квалификации;
• не проводится организация работы с персоналом в соответствии с целями развития предприятия, что не позволяет использовать профессионализм сотрудников в полной мере и извлекать из их труда максимум эффекта;
• не участвует в разработке перспективных и годовых планов по труду;
• не способствуют планированию социального развития коллектива.

На основании вышеизложенного, рекомендуется:

• в связи с выходом на пенсию специалиста по компенсациям упразднить эту должность, ввести структурную единицу «менеджер по подготовке кадров»;
• полномочия возложить на менеджера по подготовке кадров.