Файл: «Мотивация и ее теория».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация труда являются одним из ключевых понятий в теории менеджмента и управления персоналом, так как являются основой побуждения персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников. Данные факторы направлены на достижение поставленных организацией целей.

Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективной деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по - настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом главная задача продуманной системы мотивации и стимулирования труда.

Среди множества теорий мотивации часть применяется только в медицинской практике, другие пригодные для применения в деятельности предприятий. Рассмотрим наиболее распространенные из последних, которые можно назвать классическими. Их разделяют на три группы: первоначальные, содержательные и процессуальные. Большинство из них предложили ученые из США.

Проблема мотивации труда персонала нашла свое отражение в трудах мыслителей прошлого и современности. Объективная необходимость применения теоретических исследований и методических подходов к разработке и совершенствованию системы мотивации персонала на промышленных предприятиях обусловили выбор темы, определили предмет и объект исследования, его цель и задачи.

Актуальность исследования состоит в том, что неэффективная система мотивации, которая не учитывает сложившиеся в науке общего менеджмента теории, только вызовет у персонала ощущения неудовлетворенности результатами своей деятельности, что всегда влечет к снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Цель исследования состоит в изучении основных теорий мотивации в системе менеджмента.

Задачи:

- определить особенности теорий мотивации;

- рассмотреть особенности мотивации на примере ПАО «Оренбургнефть»;

- выделить недостатки мотивирования сотрудников ПАО «Оренбургнефть»;

- разработать предложения по совершенствованию мотивации в ПАО «Оренбургнефть».

Объект исследования - ПАО «Оренбургнефть».

Предмет исследования - теории мотивации.

В ходе исследования использовались работы отечественных и зарубежных учёных-экономистов по теме исследования, а также применялись следующие методы: сравнения и обобщения.

Теоретическая основа исследования представлена трудами известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами систем мотивации и стимулирования, в частности, таких авторов, как: Алавердов А. Р., Аширов Д. А., Веснин В. Р., Виханский О. С., Наумов А. И., Герчикова И. Н., Дафт Р., Багракова А., Котов А., Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. и др.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключения, список использованных источников, состоящий из 33 источников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

1.1 Особенности теорий мотивации

Персонал является одним из основных конкурентных преимуществ субъектов хозяйствования. Задачей любой организации, которая стремится к росту и обеспечения эффективности своего бизнеса, является привлечение профессиональных кадров, а также удержание и мотивация текущего персонала. Хорошая, взвешенная кадровая политика становится одним из залогов успеха, а мотивация персонала — мощным инструментом конкурентной борьбы и получения прибыли. Необходимо понимать, что мотивация не является исключительно свойством человеческой натуры, это результат какого-то определенного процесса [21, с. 14]; система мероприятий, которые побуждают сотрудников выполнять поставленные цели с большей отдачей; другими словами, процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направлено на достижение индивидуальных и общих целей организации [23, с. 30].

П. М. Першукевич под мотивацией понимает «весь комплекс мероприятий внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения. Условия эти включают формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций, интересов и их актуализацию на основе стимулов или необходимости» [13, с. 88]. А. С. Виханский и А. И. Наумов определяют мотивацию как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенной цели» [4, с. 7]. Некоторые авторы делают акцент на осознанности выбора человеком определенной линии поведения. При этом ряд авторов [5, 6, 7] придерживаются мнения, что мотивация основана на внутренних и внешних факторах, другие [16] — исключительно на внутренних факторах.

Понятие «мотивация» настолько прочно вошло в терминологию психологов, социологов, экономистов и управленцев, что мало кто подвергает сомнению глубинное историческое происхождение этого термина. Действительно, что трудовая мотивация тоже привлекала внимание руководителей организаций, поскольку позволяла подчинять действия работников целям и задачам последних. Однако лишь с начала двадцатого века стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за пределы обычных методов экономического побуждения. И именно в двадцатом веке нашла свое развитие теория мотивации.

В настоящее время специалисты выделяют следующие группы теорий мотивации [9]:

— содержательные теории (анализируют факторы, оказывающих влияние на мотивацию, и сконцентрированных в значительной степени на выявлении потребностей, что есть у человека, определении их приоритетности и характера воздействия на мотивацию) (Ф. У Тейлор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.);

— процессуальные теории (рассматривают мотивацию, прежде всего, как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности) (В. Врум и др.).

Далее рассмотрим подробнее каждую группу.

Одной из первых теорий мотивации труда является теория Ф. В. Тейлора (первое десятилетие XX века). Тейлоровский подход строился на концепции человека рациональной, а мотивация предусматривала преимущественно использование экономического стимулирования [10, с. 139], приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными, (по Тейлору, легче отобрать и обучить несколько человек, каждый из которых, обладая одной-двумя способностями, выполнял бы одну-две функции, чем найти и изучить одного человека, обладающего всеми качествами и могущего выполнять широкий круг обязанностей [10, с. 15]), ориентацию на авторитарный стиль управления. Тейлор полностью отказался от психологических и социально-психологических факторов повышения трудовой активности работников.

Теорию Тейлора сменила «концепция человеческих отношений», автор данной теории - Е. Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мейо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора [15, c.18].

Однако новая теория не сразу произвела переворот в практике менеджмента. Экономическая ситуация 30-х годов не способствовала проникновению «человеческих отношений» в промышленности. Лишь после окончания Второй Мировой войны психологи, антропологи и социологи стали проводить эмпирические исследования мотивации и поведения людей на производстве. Через 15 — 20 лет после экспериментов Мэйо в США появились теории, которые сравниваются с ними по своему значению и фундаментальности. Это теории А. Маслоу и Ф. Херцберга, новизна и фундаментальность которых были настолько выдающимися, что в 70 —80-е годы возникло много новых идей в менеджменте. Первым, кто осознал конституцию и законы построения человеческих потребностей, был В. Маслоу — известный американский психолог и психиатр, один из основателей гуманистической психологии. Во-первых, он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения. Во-вторых, Маслоу определил критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в определенную иерархию — это доминирование неразрешенных потребностей над удовлетворенными [16, с.157].

Кроме того, Маслоу осветил разницу между потребностями и ценностями, описал динамику изменения ценностей в зависимости от уровня удовлетворения (или неудовлетворения) потребностей. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

Модель мотивации Дэвида МакКлелланда опирается на потребности высших уровней. Продолжая классификацию Маслоу, МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) [19, с.20].

С его точки зрения, в настоящее время наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Основные идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в теории Фредерика Герцберга, который признан одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в индустриальной социологии. Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: 1) содержание работы (job content), 2) условия работы (job context), т. е. зарплата, политика компании, межличностные отношения. Его двухфакторная концепция основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации, т. е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают лишь недовольство и не являются мотиваторами [22, с.57]

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основу его работы положена теория ожиданий, которая основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение определенной цели только тогда, когда он уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

По нашему мнению, процесс эволюции подходов в классических теориях мотивации можно разделить на следующие этапы:

1 этап — система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размер оплаты;

2 этап — человек труда познается как социальное существо; труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем;

3 этап — система мотивации ставится в зависимость от методов и способов управления; размер оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем;

4 этап — потребности работника считаются основными мотивирующими факторами;

5 этап — система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда;

6 этап — важное место в системе мотивации занимают ожидания индивида.

Итак, в процессе исследования были рассмотрены основные положения классических теорий мотивации и предложена схема эволюции мотивационных взглядов в рамках этих теорий. Следует подчеркнуть, что в пределах указанной эволюционной схемы подходы к трудовой мотивации претерпели значительных изменений, что связано со сближением целей работников и работодателей. Целесообразно отметить, что понимание основных положений классических школ мотивации может быть очень полезным при разработке эффективных мотивационных моделей в современном обществе.

Рассмотрим теорию потребностей А.Маслоу более подробно.

1.2 Теория иерархии потребностей А. Маслоу как основная теория мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних возбуждений (в основном - потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом [3, с.113]. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак-Клелланд.

Согласно теории иерархии потребностей, разработанной американским врачом-психологом А. Маслоу в 1943 г., предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Изучая особенности поведения американцев, А. Маслоу разделил их на пять уровней по степени влияния

Таблица 1 - Классификация мотивов по А. Маслоу в соответствии с иерархической моделью